Debido a las preguntas de varios de mis lectores sobre el tema que voy a tratar aquí, he decidido refundirlo en un tema unico y contestar así a todos vosotros. Gracias nuevamente por la formulación de vuestras dudas. En el supuesto que me planteaban era si las stock options o opciones sobre acciones tienen carácter salarial o extrasalarial. 

Comentar al respecto que las opciones sobre acciones han dejado de ser una compensación reservada en exclusiva para los administradores o altos directivos de las empresas, como fue en sus comienzos, para pasar a ser una forma de retribución generalizada para el conjunto del personal de la empresa, por lo que el análisis de su naturaleza laboral adquiere una extraordinaria relevancia. Las opciones sobre acciones han pasado a constituir una condición de trabajo más, inmersa en el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, y necesariamente ha de ser objeto del Derecho laboral. 

Volvemos con la sexta entrega de la causalidad del despido disciplinario. En esta trato ampliamente el acoso, estudiando sus aspectos más importantes de su regulación jurídica. 

Dado que es un tema bastante largo, os dejo directamente en enlace en formato word para que podáis bajarlo y estudiarlo con detenimiento. Cualquier aspecto no dudéis en preguntarme. 

ACOSO_DISCIPLINARIO.doc

Para finalizar este domingo os dejo la entrega número de cinco del especial causalidad del despido disciplinario. Hoy estudiamos la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo y sus nociones más importantes. Espero que aprendáis al respecto y preguntad lo que queráis.

DISMINUCION CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS GENERALES. 

Esta causa se justifica en el hecho de que el contrato de trabajo no implica solamente un mero intercambio de trabajo por salario, sino que la prestación del trabajador debe ser productiva para el empresario, debe generarle una utilidad. El trabajador, por tanto, no solo debe prestar su trabajo, sino también alcanzar un rendimiento determinado. Esta obtención de rendimiento formaría parte de la exigencia del deber de diligencia del trabajador, que es obtener un resultado de la ejecución de su trabajo, para que el empresario obtenga una rentabilidad. Ya conocemos sobradamente que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo cinco en relación a los deberes laborales del trabajador, establece: primero, en su letra a: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia” y, segundo, en la letra e del mismo artículo: “contribuir a la mejora de la productividad”. El cumplimiento de las obligaciones laborales y la contribución a mejorar la productividad originan para el trabajador un cierto rendimiento en sus tareas para lograr o conseguir estos deberes que le son exigibles.

Volvemos con la cuarta entrega de la causalidad del despido disciplinario. Gracias por vuestros comentarios que he recibido a lo largo de la semana acerca de que el especial os está resultando interesante. La causa de hoy es realmente interesante también, la embriaguez o toxicomanía y la causística tan brutal que tiene, como veréis en el tema.

Dado que es un tema bastante largo, os dejo directamente en enlace en formato word para que podáis bajarlo y estudiarlo con detenimiento. Cualquier aspecto no dudéis en preguntarme. 

EMBRIAGUEZ_HABITUAL_O_TOXICOMANIA.doc

Volvemos con la tercera entrega de la causalidad del despido disciplinario. Gracias por vuestros comentarios que he recibido a lo largo de la semana acerca de que el especial os está resultando interesante. La causa de hoy no tiene menos desperdicio, las ofensas verbales o físicas y la causística tan brutal que tiene, como veréis en el tema.

Dado que es un tema bastante largo, os dejo directamente en enlace en formato word para que podáis bajarlo y estudiarlo con detenimiento. Cualquier aspecto no dudéis en preguntarme. 

OFENSAS_VERBALES_O_FISICAS.doc

Volvemos con nueva entrega sobre el especial de la causalidad del derecho disciplinario. Hoy os traigo el tema de la indisciplina o desobediencia en el trabajo y sus nociones más importantes. Como veréis la casuística en numerosísima pero muy apasionante. Espero que os guste.

LA INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO. CONCEPTO Y NOTAS GENERALES 

La segunda causa que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, letra b, como incumplimiento contractual es: “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”. Como ya hemos estudiado cuando analizábamos el poder disciplinario del empresario, decíamos que el trabajador tenía como deber laboral básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena y fe y con diligencia debida, y cumplir las instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5, cuando dice expresamente que el trabajador debe: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Es decir, el trabajador tiene obligatoriamente que realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo a éste la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres locales, sometiéndose ambas partes en sus relaciones al principio de buena fe.

Lo prometido es deuda. Os traigo la primera entrega del especial causalidad del despido disciplinario. En el tema anterior trataba sobre su concepto y características generales. En este primero ya comienzo a analizar causa por causa de la lista que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es un tema extenso pero muy interesante por la prolija causística que tiene esta parcela del despido. Que lo disfrutéis. 

FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS GENERALES.

La primera de las infracciones laborales que posibilitan el despido por causa disciplinaria se encuentra en el apartado a) del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, que dice: “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Dado que vamos a estudiar con profundidad las causas del despido disciplinario reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, es importante que analicemos con detenimiento que entendemos por despido disciplinario. 

Ya hemos estudiado sobre la existencia de un poder disciplinario dentro de la empresa ostentado por el empresario, con la finalidad de ordenar la actividad del trabajador, a quien contrata a cambio de determinada remuneración, para que le ejecute un servicio o realice una obra. El contenido de este poder se manifiesta en la posibilidad de imponer sanciones (en este caso disciplinarias) al trabajador que no cumpla con sus obligaciones. Se desprende, por tanto, que el poder disciplinario del empresario nace de una necesidad práctica, y es que, es lógico que quién contrata al trabajador y tiene un poder jerárquico sobre el mismo, tenga la posibilidad real de asegurarse que realice correctamente sus obligaciones. Sino lo contempláramos de esta forma, la jerarquía seria una ficción jurídica, ya que no es concebible la existencia de una autoridad que no cuente con medios para hacer valer sus facultades.

Volvemos para terminar esta semana con fuerza con nuevo tema jurídico que lleva por nombre la negociación colectiva en la Constitución Española. Me parece un tema interesante para tener las nociones básicas de esta parte del ordenamiento laboral tan importante. Buena lectura.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CARTA MAGNA

La particularidad principal de las fuentes en el Derecho Laboral radica en que entre ellas puede figurar, bajo unas condiciones determinadas, la autonomía colectiva o el poder conjunto de los representantes de los trabajadores y empresarios. A esta autonomía colectiva se le reconoce en el ordenamiento estatal poder normativo para la determinación de las condiciones de trabajo y empleo, ejercitándose dicho poder través de la negociación colectiva laboral y su fruto es el convenio colectivo de trabajo.

Volvemos a la carga con nuevo tema jurídico. Si en último tema hablabamos de los pactos de permanencia y plena dedicación, para terminar vamos a hablar del pacto de no concurrencia postcontractual. Espero que os resulte interesante.

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

La regla general es que la prohibición de concurrencia dure toda la vida del contrato; de modo que, una vez que el mismo finaliza, el trabajador puede realizar actividades por cuenta propia o ajena aunque sean concurrentes con las de su antiguo trabajo. 

Esta regla general puede excepcionarse si el empresario y trabajador establecen un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. Para que este pacto resulte válido debe tener los requisitos que se señalan a continuación: 

Aquí os dejo el tema que he preparado sobre los pactos de plena dedicación y de permanencia en la empresa, analizando sus aspectos más fundamentales para que retengáis los características claves de cada uno de ellos. 

EL PACTO DE PLENA DEDICACIÓN 

En virtud de este pacto, el trabajador se compromete a trabajar solamente para el empresario que lo tiene contratado, a cambio de una compensación económica expresa. 

Esto quiere decir que este pacto de plena dedicación prohíbe que el trabajador pueda pluriemplearse, independientemente de que exista o no concurrencia desleal en el otro empleo.