RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL. INTRODUCCIÓN 

El Estatuto de los Trabajadores nos da un listado de relaciones que no van a tener el calificativo de laborales y no se encuentran reguladas en el mismo. La finalidad de estas exclusiones son muy diversas: conferir seguridad en el tráfico jurídico, facilitar la aplicación de la norma si recaen sobre actividades que no son sustantivamente laborales, etc. 

Vamos a estudiarlas a continuación de forma breve.

EL CENTRO DE TRABAJO. CONCEPTO 

El artículo 1, apartado quinto del Estatuto de los Trabajadores considera como centro de trabajo a <la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral>. 

De la definición legal podemos destacar los siguientes elementos: 

a) De naturaleza material y que se deben dar de forma simultánea: 

- Unidad productiva vinculada a una autonomía técnica.

- Organización específica o autonomía organizativa. 

b) De naturaleza formal: alta ante la autoridad laboral.

EL CONTRATO DE TRABAJO. DEFINICIÓN 

El legislador no nos proporciona una definición de lo que debemos entender por contrato de trabajo, pero podemos extraerla con facilidad cuando el Estatuto de Trabajadores delimita su ámbito de aplicación, al referirse a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. De la misma forma, se presume que un contrato de trabajo existe entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección del otro y el que lo recibe  a cambio de una retribución a aquél.

De las anteriores definiciones se extraen las notas características del contrato de trabajo como vínculo que contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una persona, el trabajador, se compromete a la realización de una actividad, durante cierto tiempo (determinado o indefinido), en el marco de organización y bajo la dirección de  otra, el empresario, a cambio de una retribución.

EL PERÍODO DE CONSULTAS EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS. INTRODUCCIÓN

Según previene el artículo 51.2.1º del Estatuto de los Trabajadores, la decisión empresarial de llevar a cabo un despido colectivo debe estar precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores en torno a la medida propuesta, con miras a lograr a lograr una solución consensuada, que se traduzca en un acuerdo mutuamente aceptado por las partes. Esa avenencia puede pasar por la retirada de la medida extintiva y su sustitución, en su caso, por otras alternativas, o por su mantenimiento, pero reduciendo el número de extinciones previstas y/o atenuando sus consecuencias adversas para los afectados.

Como muy bien nos expresa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 11 de diciembre de 2011 <la obligación impuesta al empresario de llevar a cabo consultas con el contenido mínimo prefijado, responde a una doble finalidad; por una parte, permitir a los representantes de los trabajadores formular propuestas constructivas, cuando menos, para evitar las extinciones de contratos proyectadas, o al menos reducir su número, y mitigar su consecuencias, y someter esas propuestas a debate y negociación con la contraparte; y, por otra, posibilitar el acuerdo entre los interlocutores sociales sobre los despidos colectivos que se van a realizar. Con una y otra finalidad, la consulta es, en esencia, un medio para realizar una negociación, que constituye una auténtica obligación>.

LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. INTRODUCCIÓN 

La relación laboral de trabajo tiene un carácter continuado que en el ámbito laboral resulta atenuado, variándose la misma. Estas variaciones en la prestación de trabajo se pueden producir por diferentes caminos: 

1) Derivadas de un cambio normativo, es decir, por causas ajenas a la voluntad de las partes. 

2) Por mutuo acuerdo de las partes de la relación laboral. 

3) Por voluntad del trabajador en los supuestos previstos legal y convencionalmente. 

4) Por voluntad del empresario a través de títulos diversos o por razones empresariales: funcional, geográfica o por modificaciones sustanciales.

EL DESPIDO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. INTRODUCCIÓN

La reforma laboral de 2012, además de muchos cambios que ha traído consigo, ha proclamado también la aplicabilidad del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público, adaptando la definición de las causas económicas, técnicas y organizativas y el procedimiento de despido colectivo en el sector público administrativo. En el resto de los aspectos, rige la aplicación de los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo, cuya principal novedad consiste en la rebaja del coste económico del despido improcedente.

EL ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE. CONCEPTO Y ELEMENTOS. CAUSALIDAD

En todo accidente de trabajo debe existir el denominado como elemento causal que viene determinado por la necesaria relación causa-efecto entre el trabajo y las lesiones sufridas. La exigencia de conexión entre la lesión y el trabajo no significa necesariamente que deba producirse en el lugar de trabajo. Prueba de ello es que el apartado a) del artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social atribuye la consideración de accidentes de trabajo a los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo, esto es, los accidentes in itinere, dando con ello cobertura legal a lo que inicialmente fue una figura de creación jurisprudencial.

EL DESPIDO Y LOS NUEVOS SISTEMAS DE MENSAJERÍA 

Estamos llegando a una auténtica revolución en los sistemas de mensajería móvil como forma de comunicarnos, no ya solo en un ambito puramente personal, sino también laboral. Si hasta no hace muchos años era el correo electrónico el método a través del cual el empresario mandaba las instrucciones laborales a sus empleados, empieza a ser frecuente que las recibamos por aplicaciones como whatsApp. 

Si bien es cierto que realizar dichas órdenes por el citado medio es totalmente lícito en base al legítimo poder de dirección y organización empresarial, podemos preguntarnos si es lícito también comunicar al trabajador un despido a través de whatsApp. Es un debate que podía llegar en forma de casos a los tribunales y que, por lo tanto, no viene de más analizar, aun someramente. 

LOS GRUPOS DE EMPRESA. ANTECEDENTES GENERALES 

Los grupos de empresas constituyen una realidad empresarial en el actual sistema económico. La estructura empresarial del grupo está integrada por diversos sujetos jurídicos, cada uno formalmente independiente y revestido de personalidad jurídica propia y diferenciada, pero que sin embargo actúan bajo una dirección económica común, originando una separación entre la realidad material y las formas jurídicas. 

Si bien el grupo puede estar integrado por personas jurídicas de distinta clase (sociedades, corporaciones, fundaciones, de derecho público o de derecho privado) y también por personas naturales o físicas organizadas como empresarios, la realidad muestra que los grupos de empresas aparecen habitualmente formados por sociedades.

EL ABSENTISMO COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

En nuestro ordenamiento laboral, con el propósito de aumentar la productividad y la eficiencia en el trabajo, se contempla desde mucho tiempo atrás el absentismo laboral del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo, pudiéndose prescindir de aquellos trabajadores cuyas faltas de asistencia al trabajo hacen excesivamente onerosa la contraprestación empresarial que deriva del contrato de trabajo. 

El absentismo laboral, como primera idea que tenemos que conocer es que a efectos de la extinción del contrato de trabajo, se contempla mediante dos figuras jurídicas conexas: por un lado, mediante el despido disciplinario, para las faltas de asistencia injustificadas al trabajo [artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores) y, por otro lado, mediante el despido por causas objetivas, para las faltas al trabajo, incluyendo a estos efectos incluso las justificadas (artículo 52, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores).

ESTUDIO PARTICULAR DE LA HUELGA COMO CAUSA DE DESPIDO 

He de decir primeramente que no obstante entenderse suspendido el contrato de trabajo y que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni pueda dar lugar a sanción alguna, se exceptúa esta regla general cuando el trabajador, durante la huelga, incurra en falta laboral. Como cuando hablábamos del supuesto de incapacidad temporal, en el ejercicio del derecho de huelga sucede lo mismo, es decir, no tiene como consecuencia dicha suspensión que el trabajador no tenga que cumplir con las obligaciones laborales que no están conectadas estrictamente con la prestación del trabajo por el principio elemental de buena fe, como sabemos. Si bien es cierto y así lo ha establecido la jurisprudencia constitucional que el ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario no pueden producir en ningún caso resultados inconstitucionales que lesionen derechos fundamentales del trabajador ni sancionar, por tanto, el ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél. Pero si las acciones constituyen o son objeto de sanción, la imposición de la misma no viola el derecho a la huelga.