BREVE RESUMEN

Estudiamos en la presente entrada los permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Su titularidad, su supuesto de hecho, su duración, etc son algunas de las cuestiones a las que damos respuesta.

INTRODUCCIÓN

El articulo 37, apartado 3, letra f), del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), enumera, dentro de los permisos retribuidos, uno “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo”. Es decir, nuestra legislación justifica el permiso no solo en exámenes prenatales, sino también en técnicas de preparación al parto, siendo ello, en mi opinión, susceptible de producir el indeseable “efecto boomerang”, retrayendo a las empresas en la contratación de mujeres en la edad fértil. 

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la presente entrega de Derecho Laboral Práctico, el procedimiento que se ha de seguir para el reconocimiento del Derecho de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, teniendo en cuenta su normativa de desarrollo.

EL PROCEDIMIENTO PARA EL RECONOCIMIENTO DEL DERECHO

Para conocer el procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave tenemos que acudir al Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, el cual señala que el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la persona trabajadora dirigida a la dirección provincial competente de la correspondiente entidad gestora de la provincia en que aquella tenga su domicilio, o ante la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que le corresponda. Las solicitudes se formularán en los modelos aprobados por la correspondiente entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la entrada de hoy el período de prueba referente a los contratos formativos, sus peculiaridades, sus problemas y sus soluciones. Además, estudiamos las características generales de cada contrato.

INTRODUCCIÓN

Bien sabemos que nuestra normativa enmarca dos alternativas en relación a las necesidades de las empresas. Tenemos, por un lado, la contratación indefinida (la que responde a necesidades que, en principio, no tienen coto) y la temporal que está destinada a atender coyunturalmente a requerimientos empresariales específicos.

Dicho esto, también tenemos una serie de contratos que atienden más que a la necesidad empresarial, a pretensiones del trabajador que, de otro lado, se ajustan a las inquietudes empresariales. Son los llamados contratos formativos. Si observamos el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) podemos concluir que en los dos subgéneros contractuales previstos legalmente –a saber, el contrato en prácticas y el de formación y aprendizaje- el punto de atención se sitúa en el trabajador joven que desea incorporarse al mercado laboral y que, o bien dispone en su haber la formación técnica (que no práctica) que le cualifica o bien que carece de la preparación necesaria para ser atractivo desde el punto de vista laboral y se le ofrece esta oportunidad de trabajo que, simultáneamente, redunda favorablemente desde el prisma de su formación.

BREVE RESUMEN

En esta entrega pongo en marcha una nueva sección que voy a llamar derecho laboral práctico y voy a tratar distintos temas jurídicos pero dando recomendaciones, consejos, etc para que el tema en cuestión llegue a buen puerto. En esta primera entrega hablamos de la tramitación de la reducción de jornada para el cuidado de hijos. Recomendaciones y consejos para que nos la puedan conceder, además de ver su régimen jurídico. Espero que os guste esta nueva sección y os sea de utilidad.

RECOMENDACIONES PARA QUE LA REDUCCIÓN SEA SATISFACTORIA

En primer lugar, solamente van a poder solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos aquellos trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo menores de 12 años.  Así reza el artículo 37.6 del Estatuto de Trabajadores al afirmar que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

Este derecho de reducción de jornada se configura como un derecho individual de los trabajadores que tendrán la posibilidad de determinar el horario adecuado para el cuidado del menor sujeto a su patria potestad. Por esta razón, podemos decir que es cierto que se deja en manos del trabajador delimitar los puntos básicos de la reducción, sin embargo nunca se admitirá que el trabajador se atribuya un poder que la ley no le otorga, comenzando éste su nueva jornada reducida sin alcanzar pacto previo con el empresario.

Si el pasado día os dejaba para descargar la guía de las bonificaciones a la contratación laboral, hoy os dejo para descargar la guía de contratación laboral publicada por el Ministerio de Empleo, documento que es esencial para tener siempre a mano y consultarlo.

La Guía de Contratos se enmarca dentro de la política de información y atención al ciudadano del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.

Se orienta a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios, así como los distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, en un ámbito como las relaciones laborales que está sujeto a frecuentes cambios normativos, tanto de contenido de la propia relación laboral como de los incentivos que se establecen en función de la situación de los variados colectivos de trabajadores y de empresas.

BREVE RESUMEN

La ejecución de las sentencias que declaran injustificada la modificación sustancial nos plantea diferentes cuestiones, sobre todo en relación a si existe un aseguramiento del cumplimiento de lo resuelto en la sentencia, es decir la ejecución en sus propios términos, o si cabe su sustitución por una indemnización compensatoria en el caso de incumplimiento total o parcial de lo sentenciado.

¿EJECUCIÓN O SUSTITUCIÓN COMPENSATORIA? 

Digo esto porque nos surge el interrogante del propio artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, cuando se dice que se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo si la modificación resulta injustificada.

De la lectura del precepto podemos concluir que se ha optado de forma bastante clara por un modelo de ejecución que garantice la reposición del trabajador en sus condiciones originales de trabajo, que, por otra parte, debiera ser el objetivo de un proceso que se ha iniciado por el trabajador desechando la otra alternativa de que disponía, que era la extinción contractual, lo que conduce a pensar que la reposición en las condiciones anteriores sería la consecuencia más lógica y justa del proceso judicial de impugnación emprendido.

En la entrada de hoy os dejo para descargar la guia de Bonificaciones y reducciones a la contratación Laboral realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal. Es una guia concisa y muy util donde recoge toda la normativa vigente respecto a esta materia.

Una guía actualizada que tiene la finalidad de dar una información concisa a los particulares, profesionales y agentes que se dedican al mundo del mercado laboral para conocer que bonificaciones estan presentes actualmente en la contratación laboral. Además, recoge también las bonificaciones para otros colectivos (personas que prestan servicios en el hogar familiar, por ejemplo), bonificaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral, bonificaciones para los autónomos, etc.

Para descargar la guia solamente tienes que pinchar en el siguiente ENLACE.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en esta entrada la debilidad contractual en la que se encuentran los trabajadores en la actualidad que tienen un contrato a tiempo parcial, sobre todo, en relación a las reducciones de jornada por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estudiamos el importantísimo principio de voluntariedad en la conversión del contrato a tiempo completo a tiempo parcial y analizamos también las contradicciones del propio Tribunal Supremo en la materia.

ALGUNAS CONSIDERACIONES PREVIAS Y UN RECORRIDO JURISPRUDENCIAL CONFUSO

Con la crisis económica tuvo lugar un brutal fenómeno de crecimiento del contrato a tiempo parcial y en muchas ocasiones, aprovechándose de la desesperación de los trabajadores, se han formalizado un alto número de ellos. En una situación normal, se trabaja a tiempo parcial porque no se puede trabajar a tiempo completo o es altamente oneroso hacerlo, como sucede, típicamente, con los trabajadores con responsabilidades familiares o los estudiantes. En otras ocasiones, el trabajo a tiempo parcial es la última vía que tiene el trabajador, a falta de un trabajo de mayor jornada. 

BREVE RESUMEN

Si el pasado día estudiábamos una de las facultades más potentes que dispone la Inspección de Trabajo, como es la entrada a los centros de trabajo, hoy estudiamos otro tema de esta temática. En la entrada de hoy estudiamos la duración máxima de las actuaciones comprobatorias y la caducidad de la actuación inspectora, amén de otras cuestiones de interés en este tema.

LA DURACIÓN MÁXIMA DE LAS ACTUACIONES DE COMPROBACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. LA CADUCIDAD Y OTRAS CUESTIONES COLATERALES

En primer lugar, destacar que esta materia ha experimentado importantes cambios tras la Ley 13/2012. El artículo 21.4 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y de Seguridad Social (LIT) se había limitado desde 1997 a señalar una duración máxima de nueve meses para las comprobaciones inspectoras, salvo en los casos en que la dilación de la actuación inspectora fuera imputable al sujeto inspeccionado, pudiéndose interrumpir por un plazo de varios meses. La Ley 13/2012 ha ampliado el contenido de dicho artículo 21.4 para acoger sobre todo una nueva posibilidad de ampliación de los citados nueve meses, aparte de varias modificaciones o puntualizaciones menores.

BREVE RESUMEN

En este estudio voy a tratar de analizar doctrinalmente una figura muy poco conocida en nuestra literatura laboral, el llamado trabajador especialmente sensible (TES en adelante) y la protección que la legislación sobre riesgos laborales le otorga y la problemática del mismo con el despido objetivo por incapacidad sobrevenida. 

¿QUE ENTENDEMOS POR TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE?

Es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL en adelante) quien protege a estos TES, si bien su regulación es muy escueta. La ley no define que es un TES ni como ha de proceder el empresario ante un caso de TES. Hemos de remarcar que el artículo 25.1 de la LPRL obliga a adoptar ciertas medidas de tipo preventivo según las sensibilidades especiales del trabajador, al objeto de preservar su seguridad. No obstante, en la práctica suele suceder que un TES se le confunda con un incapaz sobrevenido, figura que regula el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) y que permite extinguir el contrato de trabajo por vía del despido objetivo. Por ello, la primera idea a destacar es la contradicción existente entre una norma que pretende proteger al trabajador y otra que permite despedir al trabajador cuando éste, no puede, por causas de distinta naturaleza desempeñar su actividad laboral.

BREVE RESUMEN

¿Cuando se puede solicitar una excedencia voluntaria? ¿Cual es el procedimiento y por cuanto tiempo? ¿Existe reserva de puesto de trabajo? Todas estas preguntas -y muchas otras- que nos hacemos en nuestro quehacer diario son las que doy respuesta en esta tema jurídico que os dejo hoy para descargar.

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA. ALGUNA QUE OTRA CUESTIÓN

Una de las figuras más problemáticas y menos reguladas de nuestra legislación laboral no es otra que la denominada excedencia voluntaria. Por esta razón, os traigo a tu asesor laboral un pequeño estudio que analiza las cuestiones más importantes sobre esta importante figura jurídica. 

La parca regulación que hace el Estatuto de los Trabajadores sobre esta figura ha traído muchísimos quebraderos de cabeza sobre multitud de cuestiones que serán analizadas en este trabajo monográfico. Cuestiones como su naturaleza jurídica, dentro de la cual existen diferentes versiones hasta su duración, requisitos, prórrogas, formalidades, etc, son estudiadas en el documento adjunto.