BREVE RESUMEN

Por bastantes consultas recibidas a través de correo electrónico sobre la figura de la absorción y la compensación salarial he visto bastante oportuno escribir una entrada sobre esta complejo tema, de la manera más sencilla y didáctica posible. Espero que os pueda ser útil.

LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Según recoge el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de moderar el principio de condición más beneficiosa, en la medida en que le reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando los trabajadores sobre los mínimos legales o convencionales.

Un concepto se absorbe cuando su cuantía se integra, total o parcialmente, en la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional), aumentado éste. Por otro parte, un concepto se compensa cuando su cuantía puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, produciendo un mismo resultado. Lo vemos con dos ejemplos para que nos quede mucho más claro.

Como creo que todos ya sabemos muy bien, el Real Decreto Ley 6/2019 reforma el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que planteaba varios interrogantes. Si recordamos, el artículo en su versión anterior nos decía literalmente que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

El problema que más destacaba de este precepto era si este derecho se exigía de forma directa aun en ausencia de pacto colectivo o individual o si, por el contrario, requería de estos pactos para hacer uso del mismo.

EL ARBITRAJE EN EL DERECHO ESPAÑOL Y SU REGULACIÓN DISPERSA

Como todos sabemos, de entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales debe distinguirse entre los procedimientos no vinculantes (la conciliación y la mediación) y el procedimiento vinculante por excelencia: el arbitraje, que no es sino la intervención de un tercero a la que el ordenamiento dota de eficacia de acuerdo.

Pues bien y seguro que mucha gente lo desconoce, en nuestro ordenamiento laboral el arbitraje laboral no es único, sino que existen diversas modalidades de arbitraje laboral previstos por ley: el previsto en el procedimiento administrativo de conflicto colectivo (art. 24 RDLRT), el arbitraje obligatorio que pueden imponer el ejecutivo central y los autonómicos en caso de huelga (art. 10 RDLRT), el realizado por el Inspector de trabajo (arts. 1.2, 3.2 y 3.3 LOITSS), el creado específicamente en materia electoral sindical (art. 76 TRLET); y los arbitrajes especiales en conflicto de intereses: el arbitraje en flexibilidad interna en sustitución del período de consultas (art. 41 ET); el arbitraje en procedimiento de descuelgue en convenio estatutario (art. 82.3 ET); y el arbitraje en caso de bloqueo de las renegociaciones (art. 86.3 ET).

OS DEJAMOS UNA GUÍA PARA NO PERDERNOS ANTE LOS NUMEROSOS CAMBIOS LEGISLATIVOS PRODUCIDOS EN 2018 Y 2019 

No es ninguna novedad para quien nos dedicamos a cualquier tipo de trabajo que este relacionado con el derecho laboral que tengamos que estar siempre alertas y al día por los constantes cambios que experimenta nuestra normativa. Como siempre digo y no es por defender nuestro trabajo (que también), en otras ramas jurídicas, el profesional se puede desconectar un tiempo y ello no le va a alterar, en general, su acervo de conocimientos; en el derecho del trabajo esa omisión en poco tiempo puede comportar indudables consecuencias negativas.

Estamos acostumbrados a dos hechos cruciales: las pequeñas modificaciones del “día a día” (nuevos reglamentos, sentencias); de otro, las “grandes mutaciones” (las denominadas “reformas laborales”), que muy a menudo nos descolocan en las grandes certezas previamente aprehendidas y que por ello requerían de una cierto paréntesis en nuestra actividad profesional.

EL NUEVO PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO

Una de las medidas que más impacto ha tenido la promulgación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación es la creación de un nuevo permiso de nacimiento para ambos progenitores que sustituye, equiparándolos en su duración, a los permisos de maternidad y paternidad.

Este nuevo permiso va a suponer a futuro la suspensión del contrato de trabajo durante 16 semanas para ambos progenitores que, de esta forma,  van a ver totalmente equiparados en su duración los permisos causados por el nacimiento, la adopción, la guarda preadoptiva o determinados acogimientos.

COMENTARIO: Hemos de recordar, aun someramente que la duración del permiso de paternidad ha sufrido una evolución muy movida. Creado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con una duración inicial de 13 días, la Ley 9/2009, de 6 de octubre, previó su ampliación a cuatro semanas, a partir del 1 de enero de 2011. No obstante, la vigencia de esta norma fue repetidamente aplazada por las sucesivas Leyes de presupuestos generales del Estado, entrando finalmente en vigor el 1 de enero de 2017, en virtud de la disposición final undécima de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de presupuestos generales del Estado para 2016. Las cuatro semanas que se incorporaron al artículo 48.7 del TRLET, fueron modificadas finalmente por la disposición final trigésima octava de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del Estado para 2018, que las amplió a cinco semanas.

YA TENEMOS UN NUEVO SUPUESTO DE COMPATIBILIDAD: LOS CREADORES ARTÍSTICOS VAN A PODER MANTENER LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN Y PERCIBIR LOS CORRESPONDIENTES DERECHOS DE AUTOR

El pasado 29 de abril de 2019 se publicaba en el BOE el Real Decreto 302/2019, de 26 de abril, mediante el que se regula la compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con la actividad de creación artística, dándose cumplimiento de esta forma al mandato recogido en la disposición final segunda del Real Decreto-Ley 26/2018, de 28 de diciembre, por el que se aprueban medidas de urgencia sobre la creación artística y la cinematografía, a través de la cual se emplazaba al Gobierno para que, en el plazo máximo de 6 meses desde la publicación del citado texto legal, procediese a la aprobación de una norma reglamentaria que, en desarrollo del artículo 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, regulase la compatibilidad de la pensión de jubilación con las actividades de aquellos profesionales dedicados a la creación artística que percibiesen por esa actividad derechos de propiedad intelectual, todo ello en base a las orientaciones recogidas en las iniciativas parlamentarias aprobadas respecto de esta cuestión, básicamente en el informe de la Subcomisión para la elaboración del Estatuto del Artista, aprobado por unanimidad en el Pleno del Congreso de los Diputados el pasado 6 de septiembre de 2018.

Como afirma el preámbulo de la norma: "sin que una sociedad moderna pueda prescindir del capital intelectual que aportan creadores y artistas, particularmente en su etapa de madurez, cuando la experiencia acumulada puede favorecer la producción de obras o actuaciones más completas; debiendo destacarse que la actividad creativa constituye una aportación personal, única e irrepetible, al imaginario cultural, de la cual se beneficia el conjunto de la sociedad". 

En el contrato de trabajo se puede pactar el disfrute de una vivienda, que puede ir vinculada o no al puesto de trabajo o cargo desempeñado, pero cuya existencia va unida a la vigencia de dicho contrato. Asimismo, puede fijarse un precio a cambio, igual o inferior al del mercado o, incluso, entregarse de forma gratuita, viniendo a calificarse en los dos últimos supuestos como salario en especie.

No obstante lo dicho, es necesario hacer alguna que otra precisión:

1) No es obligación para el empleado residir de forma necesaria en la vivienda que se le proporciona, sino un derecho que puede ejercitar o no, esto es, obtener o no el beneficio salarial que representa. Por ello, no puede ser causa de despido por desobediencia o indisciplina el hecho de no residir en la vivienda que se le proporciona (TSJ Madrid 10-12-08, EDJ 309553).

ANALIZAMOS LAS ÚLTIMAS NOVEDADES DE ESTA NUEVA NORMA

Pues hace pocos días comentábamos algunas de las novedades que nos traía el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, concretamente la nueva regulación del subsidio de desempleo para personas trabajadoras con 52 años; los importes de determinadas pensiones de incapacidad permanente; una nueva disposición de los importes de las prestaciones familiares de la Seguridad Social en su modalidad no contributiva; la reducción de cotizaciones en el caso de los trabajadores por cuenta ajena agrarios en períodos de inactividad; nuevas bonificaciones de cotización a la Seguridad Social en ciertos supuestos, etc, en la entrada de hoy comentamos algunas otras novedades que trae la norma, principalmente la nueva regulación de registro horario.

EL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL DE LOS TRABAJADORES

La medida que más ha dado que hablar de la nueva norma. Y es que con efectos de 12 de mayo de 2019 la norma modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

NUEVAS MODIFICACIONES MEDIANTE OTRO DECRETO LEY

Pues si hace pocos días teníamos un Decreto-Ley con importantes modificaciones en la legislación laboral, hoy día 12 de marzo se ha publicado el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que nos trae nuevas modificaciones en el ámbito de Seguridad Social, como la nueva regulación del subsidio de desempleo para personas trabajadoras con 52 años; los importes de determinadas pensiones de incapacidad permanente; una nueva disposición de los importes de las prestaciones familiares de la Seguridad Social en su modalidad no contributiva; la reducción de cotizaciones en el caso de los trabajadores por cuenta ajena agrarios en períodos de inactividad; nuevas bonificaciones de cotización a la Seguridad Social en ciertos supuestos, el registro horario, etc.

Algo que me ha llamado la atención respecto al anterior Decreto-Ley publicado que tenía una exposición de motivos bastante exigua, aquí la norma tiene un preámbulo extenso y justificado de las razones de su aprobación, así como la adecuación del contenido de los mismos a las exigencias del artículo 86 de la Constitución. Es un dato sin mucha importancia pero bueno, ahí queda.

Pues bien en este primer análisis de la norma vamos a tratar algunas de las novedades, dejando el tema del registro horario y algunas cuestiones más a otra entrada posterior, para que no sea muy larga en extensión.

TENEMOS OTRO NUEVO DECRETO LEY CON NOVEDADES EN MATERIA LABORAL

Pues ya tenemos nueva norma laboral que ya se venía hablando bastante de ella en los medios de comunicación. Se trata del nuevo Real Decreto-ley 6/2019 (otro más a la lista), de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el cual entra en vigor el día 8 de marzo.

La entrada que hacemos hoy trata de analizar someramente que novedades nos trae esta nueva norma y que debemos saber de sus cambios principales, digamos que es un comentario de urgencia a expensas de proceder a un análisis más exhaustivo en otras entradas, como ya sabéis todos los que nos seguís. Pues bien, podemos destacar las siguientes novedades:

NOVEDADES EN RELACIÓN AL PERMISO DE PATERNIDAD

Nos dice la norma literalmente que: “Lo dispuesto en el apartado doce del artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7 entrará en vigor el día primero del mes siguiente al de su publicación en el BOE” (es decir, en relación al descanso por paternidad se aplicará desde el 1 de abril).

Pues bien, como todos sabemos, este permiso se amplia de la siguiente manera:

LOS DERECHOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL: COMENTARIO DE URGENCIA A LA LEY ORGÁNICA 3/2018, DE 5 DE DICIEMBRE, DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DIGITALES

El objeto del presente artículo es analizar la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que regula específicamente el derecho a la protección de datos personales en el ámbito laboral e incorpora un nuevo derecho digital de contenido laboral como es el derecho a la desconexión.

INTRODUCCIÓN

La nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que entró en vigor el 7 de diciembre, reemplaza a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos Personales, a fin de complementar y adaptar nuestra normativa interna al Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), aplicable desde el 25 de mayo de 2018.