Nuestra legislación de protección de datos garantiza el derecho a la desconexión digital tanto para los trabajadores asalariados como empleados públicos. Encontramos su regulación en la ley de protección de datos, en su artículo 88 rubricado "Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral" y en las disposiciones finales decimotercera y decimocuarta que, respectivamente, modifican el contenido del Estatuto de los trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público. En las últimas líneas del artículo 88.3 queda constancia de cómo el legislador no deslinda este derecho de la modalidad del trabajo a distancia, al aludir a que "la desconexión digital se ha de preservar en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas".

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Últimas reformas en el ingreso mínimo vital”, por ser una temática interesante para el operador jurídico.

Como bien sabemos, el convenio colectivo es un instrumento con una vigencia determinada que puede amoldarse mediante otro nuevo convenio debido a las cambiantes circunstancias económico y sociales que surjan. Es decir, la temporalidad del convenio colectivo “constituye así una garantía de eficacia para su función específica de regulación y ordenación de las relaciones laborales, facilitando su adaptación a las cambiantes circunstancias en las que se desarrolla la actividad productiva-la negociación colectiva como sistema flexible de trabajo a los cambios económicos, sociales y organizativos”. Esta característica lo observamos en la práctica en la totalidad de los convenios colectivos, dado que establecen una duración determinada breve para así poder adaptarse a las circunstancias cambiantes.

BREVE RESUMEN

Estudiamos hoy un tema jurídico nuevo. Analizamos el preaviso en la dimisión voluntaria del trabajador, su concepto, su importante relación con el principio de buena fe, su parca regulación en el Estatuto de los Trabajadores y su remisión a los convenios colectivos, entre otras materias.

REGULACIÓN LEGAL

El artículo 49.1.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET en adelante) afirma que “El contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.” El precepto es clarísimo y configura el preaviso como una condición sine qua non para que la extinción sea correcta. No obstante, a pesar de su claridad, no regula  mucho más y se remite a la negociación colectiva para ello.

COMENTARIO: El fundamento del preaviso es la necesidad del empresario de saber la baja de uno de sus trabajadores, para poder tener capacidad de reacción y que la producción se vea afectada lo menos posible. 

Con la finalidad de responder a la necesidad de ofrecer una formación específica y eminentemente práctica que permita al operador jurídico participar de un modo eficaz, suficiente y pleno en el marco de las relaciones laborales, tu asesor laboral presenta una nueva jornada formativa. Dada la complejidad de las relaciones laborales en la actualidad, el experto laboralista debe tener una visión amplia y omnicomprensiva de los diversos aspectos que integran el Sistema de Relaciones Laborales y su aplicación práctica y debe dominar, por tanto, de un modo global la totalidad de las esferas relacionadas con el componente jurídico laboral del Derecho Laboral.

Por esta razón, hemos visto conveniente confeccionar una interesante jornada que lleva por nombre “Trabajo a distancia: cuestiones pendientes y propuestas para su mejora”, por ser una temática interesante para el operador jurídico.

EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CONTEXTO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El artículo 10.1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.

La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario. A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm. 277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.

Dada la gran cantidad de consultas que he recibido estos días respecto a este tema he decidido preparar un estudio completo sobre esta materia puesto que ha sido objeto de cambios y controversias desde hace tiempo.

Vamos a tratar de analizar la controversia jurídica suscitada alrededor del complemento por maternidad que se prevé en el artículo 60 del RDL 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), para las pensiones contributivas de incapacidad, jubilación y viudedad.

Desde que este precepto fue promulgado ya supuso recelos entre la doctrina científica, particularmente por la justificación con la que el Legislador legitimó su aplicación exclusiva sobre el género femenino: la aportación que las madres habían hecho al sistema demográfico. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera) de 12 de diciembre de 2019 (asunto WA) avivó este polémico asunto, al declarar el carácter discriminatorio de este precepto y su contrariedad al Derecho de la UE. Todo ello lo veremos en este comentario.

Tenemos una nueva norma publicada en el BOE, en este caso, el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico, el cual nos trae novedades como el complemento para la reducción de la brecha de género, la extensión del Ingreso Mínimo a personas en albergues o que comparten casa temporalmente, la consideración del COVID-19 como enfermedad profesional para el personal sanitario, facilidades para los autónomos que tributan por módulos para el acceso a prestaciones por cese de actividad asociadas al COVID-19, y la ampliación de la cobertura y los plazos de solicitud de las moratorias financiera para hogares, trabajadores autónomos vulnerables y empresas de los sectores del turismo y el transporte.

Ante la finalización de los beneficios que estaban regulados para empresas y autónomos hasta el próximo 31 de Enero de 2021, tenemos una nueva norma, el recién publicado Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, que viene a regular nuevamente esta materia para prolongar estos beneficios hasta 31 de Mayo de 2021 con determinadas condiciones y requisitos. Como hacemos siempre, vamos a ver de forma esquemática que novedades trae la nueva norma, para conocer que trámites tenemos que llevar a cabo para poder llevar a cabo las opciones que configura la norma y no tener problemas no deseados. Vamos a distinguir en la exposición entre empresas y trabajadores autónomos.

El artículo 11 del reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el cual viene titulado “Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas”, establece que:

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

CONCEPTO Y CLASES DE DESEMPLEO

Se encuentran en situación de desempleo aquellas personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean suspendido su contrato o reducida su jornada ordinaria de trabajo, en los términos legalmente previstos (art. 262.1 de la LGSS).

COMENTARIO: Un apunte en relación a la definición. No puede reconocerse derecho a prestación por desempleo al extranjero que no cuenta con las autorizaciones para residir y previa para trabajar, puesto que el art. 203.1 de la LGSS de 1994 sólo reconoce el derecho la protección por desempleo a quienes pudiendo y queriendo trabajar pierden el empleo, y los extranjeros no residentes aunque quieran, no pueden trabajar legalmente puesto que no pueden obtenerla pertinente autorización administrativa para ello, ya que ésta sólo se concede bien a extranjeros ya residentes en España, bien a quienes llegan a ella provistos del permiso de residencia y trabajo que se otorga en los países de origen a quienes integran el contingente anual (SSTS de 18 de marzo y 12 de noviembre de 2008).