Os traigo el estudio de los registros regulados en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, para que tengáis unas nociones de sus notas más importantes.

NOTAS GENERALES. LIMITACIONES A LA FACULTAD DE CONTROL

Se permite el registro de la persona, taquillas y enseres del trabajador, pero siempre sujeto a ciertas limitaciones. Por ello, nos dice el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores que <Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible>. 

Por tanto, el precepto proporciona una atribución al empresario de controlar los registros, taquillas y efectos particulares del trabajador vinculándose el mismo a la defensa del patrimonio empresarial o del patrimonio de otros trabajadores de la empresa.

Volvemos con fuerza con nuevo tema jurídico con una temática que a mi, personalmente, siempre me ha resultado muy interesante. Se trata de los derechos de los trabajadores sobre sus creaciones intelectuales. Buena lectura.

LAS INVENCIONES DEL TRABAJADOR 

La Ley 11/1986, de Patentes regula las invenciones del trabajador en sus artículos 15 a 19. El propio legislador de la norma explica en su preámbulo el porque no figura esta regulación en el propio Estatuto de los Trabajadores y nos dice que <se trata de promover la investigación en el seno de la empresa española y para ello resulta conveniente incluir las invenciones laborales en el sistema de patentes de invención y protección de modelos de utilidad> 

Tenemos que diferenciar tres tipos de inventos que protege la Ley de Patentes: 

     1) Inventos nuevos o libres: implican una actividad inventiva susceptibles de aplicación industrial. Estas invenciones realizadas en el trabajo pertenecen al trabajador.

DERECHO A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR

Volvemos a la carga con nuevo tema jurídico. En esta ocasión estudiamos el derecho a la promoción y formación profesional que tiene el trabajador, regulado en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. Decir simplemente que algunos de los aspectos estudiados aquí serán objeto de estudio más detenido en entregas posteriores. Espero que os guste.

NOTAS PRELIMINARES

Nos dice el artículo 4.2.b del Estatuto de los Trabajadores, como derecho de los trabajadores, que tienen derecho a <A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad>. A este derecho se refiere el artículo 23 del mismo texto legal, que consagra para el trabajador una serie de posibilidades, pudiéndose pactar en convenio colectivo cuales serán los términos de su ejercicio.

Si el convenio procede a regular los términos en que se concretaran estos derechos que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, sus condicionamientos no pueden ser irrazonables ni desnaturalizar el ejercicio del derecho a la formación que tiene el trabajador.

LOS COMPLEMENTOS SALARIALES POR RESULTADOS DE LA EMPRESA

Os presento a continuación el nuevo tema jurídico que he preparado en estos días pasados. Espero que os guste y os resulte atractivo para vuestro estudio. Podéis hacerme las recomendaciones que queráis, como ya sabéis. Buena lectura.

INTRODUCCIÓN

Establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores que <Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa>.

Como lo prometido es deuda, os presento a continuación el estudio teórico de este novedoso contrato regulado por el artículo 22 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación para vuestro conocimiento. Deseo que os resulte interesante. 

NOTAS INTRODUCTORIAS 

El personal investigador que obtiene la titulación de doctorado al terminar su etapa formativa, da comienzo a una etapa postdoctoral que tiene como principal orientación la especialización y el perfeccionamiento de este personal. Esta etapa se puede desarrollar mediante procesos de movilidad o mediante la contratación laboral temporal. 

El contrato que vamos a estudiar regulado en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación es uno de los caminos de contratación temporal apuntada.

LA NOVACIÓN EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Lo prometido es deuda. Como prometí en relación a la consulta que me planteo una lectora del blog acerca de la transformación de un contrato a tiempo completo en parcial, publico ahora un pequeño estudio sobre esta cuestión, analizando los aspectos más importantes. Cualquier consulta no dudéis en preguntarme. Que tengáis buena lectura. 

ANÁLISIS DE LA CUESTIÓN 

El contrato a tiempo parcial puede tener dos orígenes: aquél que nace en el comienzo de la relación laboral o aquél que procede de la transformación de una relación que de forma previa era a tiempo completo. El primero de los casos constituye un contrato a tiempo parcial que podemos llamar originario, calificando el segundo como derivado.

EL PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA: CUESTIONES INTERESANTES

Tal y como prometí hace unos días en relación a una pregunta de un lector, he realizado el estudio teórico del denominado pacto de permanencia en la empresa para tener un conocimiento conciso de las bases legales del mismo. Espero que os sirva de ayuda para vuestras posible dudas y las que no hayan sido resueltas, me tenéis a vuestra absoluta disposición. 

GENERALIDADES

Se trata de un pacto por el cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa un determinado período de tiempo. Por indicarlo con una expresión coloquial, se trataría de un premio de fidelidad que percibe el trabajador al cabo de dos años. 

El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores regula este pacto de permanencia, estableciendo que <Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios>.

LAS VACACIONES EN EL DERECHO LABORAL ESPAÑOL

Ya que estamos en pleno período vacacional, que mejor que estudiar a continuación de forma teórica las vacaciones y su régimen jurídico para tener un conocimiento conciso de la materia.

NOCIONES GENERALES 

El artículo 40.2 de la Constitución Española nos dice tajantemente que <Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados>. 

Las vacaciones anuales son el período durante el cual la prestación de trabajo se interrumpe, manteniéndose el salario con la finalidad de que el trabajador recupere las fuerzas perdidas en el trabajo y descanse y disfrute de un tiempo de ocio. Viene regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, siendo una regulación bastante parca, limitándose a señalar su carácter anual, retribuido y no compensable económicamente, su duración mínima de 30 días naturales y que su disfrute debe fijarse por acuerdo colectivo o individual, marcando algunas previsiones sobre la fijación del  momento del mismo. 

EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL. ESTUDIO COMPLETO.

En este tema estudiamos el período de prueba regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Estudiaremos sus notas más esenciales para tener un buen conocimiento del mismo. Igualmente se complementará con jurisprudencia, preguntas y respuestas y casos prácticos.

NOTAS GENERALES

El Estatuto de los Trabajadores admite que el trabajador y el empresario pacten un período de prueba al suscribir el contrato de trabajo, cuya principal característica radica en que durante su transcurso ambos tienen la facultad de desistir unilateralmente de la relación del trabajo.

Este período de prueba se puede dar en todos los contratos de trabajo, incluso en los de duración determinada, para los que no existe normativa específica para conocer su período de prueba.

EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se estudia a continuación de forma teórica el contrato eventual por circunstancias de la producción para tener un conocimiento conciso de las bases legales del mismo. Dicho contenido teórico se complementa con ejemplos jurisprudenciales, preguntas y respuestas y casos prácticos, para que el estudio sea lo más completo para el lector. 

 DELIMITACIÓN DE LA CAUSA

A este respecto tenemos que acudir al artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, que nos delimita que estos contratos se podrán concertar <Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa>. Antes de analizar el precepto, he de de advertir que la temporalidad en el contrato de trabajo siempre exige una causa justificante. Nuestro sistema legal es eminentemente causal y como consecuencia de ello, la contratación temporal se sujeta a normas de derecho necesario.