En la entrada anterior hacia un comentario de urgencia sobre los contenidos laborales de la nueva Ley de garantía integral de la libertad sexual, sin entrar en desarrollar las novedades que trae al respecto. Haciendo una lectura más pausada de la norma he visto una novedad que me ha llamado mucho la atención y que os quiero comentar en esta entrada al objeto de abrir el correspondiente debate.
Me refiero a la modificación que hace la norma del apartado 4 del artículo 40, que queda redactado como sigue:
«4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas del terrorismo o de víctimas de violencias sexuales, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»
La novedad es importante. Desde el 7/10/22, las víctimas de violencias sexuales o de género van a tener un nuevo derecho a irse voluntariamente de la empresa cobrando una indemnización y con derecho a desempleo.
Además, los derechos laborales que ya ostentaban las víctimas de violencia de género también los van a tener las víctimas de violencias sexuales. Nos estamos refiriendo a los derechos a la reducción voluntaria de jornada, al teletrabajo o a la adaptación voluntaria de jornada, sin necesidad de tener hijos u otras necesidades de conciliación familiar.
Existen ya en nuestro Ordenamiento laboral supuestos en los que el trabajador tiene derecho a irse voluntariamente de la empresa cobrando indemnización y paro, en vez de dejar la empresa mediante una baja voluntaria. Me refiero a los supuestos de impagos o retrasos graves, incumplimientos graves, traslado con cambio de domicilio y cambio sustancial y perjudicial de las condiciones de trabajo. Pues ahora, con la nueva Ley de la libertad sexual, se crea una nueva causa que genera el derecho a extinción voluntaria indemnizada de contrato, que es ser víctima de violencia de género o violencias sexuales.
Tal y como regula ahora la norma, el derecho tiene el siguiente régimen jurídico o las siguientes características:
1. Cuando la victima se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde estaba, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa estaría obligada a comunicarle las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
2. Si ese puesto existiera y la víctima lo ocupara, el traslado o el cambio de centro de trabajo tendría una duración inicial de entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa tendría la obligación de reservarle su puesto de trabajo anterior.
3. Terminado este periodo, la víctima tendría va a tener opciones:
a) Volver a su puesto anterior.
b) Seguir en el nuevo puesto de trabajo, finalizando la obligación de reservarle el anterior.
c) Extinguir su contrato cobrando la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Es decir, la misma indemnización que en caso de despido objetivo o en caso de traslado con cambio de domicilio por voluntad unilateral de la empresa.
En síntesis, en primer lugar, la víctima tiene que poder demostrar que necesita irse a trabajar a otra localidad para hacer efectiva su protección o a la asistencia social contra este tipo de violencias. Posteriormente, tendrá que irse a otra localidad a trabajar en otro centro de trabajo de la misma empresa y un mínimo de 6 meses. Solo después de esos 6 meses tendría derecho a esta extinción voluntaria indemnizada, que también generaría el mismo derecho a paro que en caso de despido o fin de contrato temporal.
Pero lo preocupante y que puede quebrantar hasta la misma lógica es que no nos estamos refiriendo de violencias sexuales o de género dentro de la empresa, sino también de las “externas”. Es decir, una empresa se puede ver obligada a abonar una indemnización a un trabajador o trabajadora que haya sido violado por cualquier otra persona en la calle, en otro país, fuera de horas de trabajo, entre otros supuestos que podamos pensar, sin que la propia empresa o los trabajadores que la componen tengan nada que ver en ello.
Me parece cuanto menos cuestionable que se obligue a las empresas a pagar indemnizaciones por cuestiones que nada tienen que ver con sus propios actos, ni con su dirección, ni con su actividad económica y ni siquiera con la relación laboral. Cuando hablamos de un despido puro y duro, la indemnización es totalmente justa porque es un acto de la empresa que perjudica al trabajador. También son justas las indemnizaciones en los otros casos de extinción voluntaria que indicaba antes, porque todas ellas se ocasionan en actos de la empresa que perjudican al trabajador. Aún más justificadas son las otras indemnizaciones y recargos por actos más graves de la empresa, como la violación de derechos fundamentales del trabajador o por temas de prevención de riesgos laborales.
Pero esta nueva indemnización que recoge esta nueva ley… ahí lo dejo y abro el debate a vuestras opiniones.
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