LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Ésta es seguramente la medida que parecía que en un comienzo iba a tener un mayor impacto de todas las previstas. La nueva norma trae novedades en este sentido, concretamente dos, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, y las reglas de vigencia de los convenios.
Una novedad radical que introduce la norma y que va a tener una gran repercusión, sobre todo, en la contratación laboral es la supresión en el artículo 84.2 de la letra a) que disponía “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Con ello el equilibro entre los convenios de empresa y de los de ámbito superior queda definitivamente fijado en cuestiones ajenas al salario base y complementos.
Ello va a conllevar graves consecuencias para las empresas multiservicios, puesto que ahora su convenio particular no puede imponerse al de sector, quedando su espacio, tal y como lo conocíamos hasta ahora, bastante limitado. Desde otra óptica, si que es una avance muy importante en la protección de los derechos de los trabajadores, de eso no hay duda y es positivo con la reforma.
La otra gran novedad en la ordenación del Derecho colectivo se produce respecto del régimen de vigencia de los convenios colectivos.
Ahora se da prioridad, como antes, a lo pactado por las partes. Y se da continuidad al mecanismo de la prórroga, que se aplicará en los mismos términos que antes si no hay denuncia del convenio, terminada su vigencia pactada. Los cambios se producen en las situaciones de negociación de convenios denunciados: transcurrido un año desde la denuncia sin que se haya firmado uno nuevo, los sujetos negociadores deberán intentar superar el bloqueo sometiéndose a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. De esta manera, la mediación se establece como un mecanismo necesario para las partes, tras un año de negociación bilateral sin resultados. Se prevé también que las partes puedan someterse a un procedimiento de arbitraje de los regulados en estos acuerdos interprofesionales, pero sólo si existe pacto expreso en este sentido, por lo que se garantiza la voluntariedad. En cualquier caso, y ésta es la novedad más importante, “cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”. Esto es, se vuelve a la ultraactividad sin límite, continuando vigentes las disposiciones convencionales con la sola excepción de las de paz social.
LA REFORMA DE LA FLEXIBILIDAD INTERNA
Uno de los lemas más importantes que hemos destacado durante esta pandemia ha sido la potenciación de la flexibilidad interna frente a la externa, por resultar menos costosa en términos sociales, causando un gran impacto lo que conocemos como ERTES.
Los ERTES por causas objetivas y por fuerza mayor temporal
La primera medida es la reducción temporal de la jornada de trabajo, que mantiene su regulación en el artículo 47 ET.
En su apartado primero se reconoce expresamente la existencia de una opción para las empresas, que cuando se produzcan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal podrán elegir entre reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, poniendo en pie de igualdad ambas posibilidades.
Una parte de la regulación anterior se conserva: así, la definición de las causas que legitiman la utilización de esta figura, y la obligación de un mismo procedimiento con independencia de las dimensiones de la plantilla y del número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión, así como las líneas esenciales de procedimiento. La única novedad en este aspecto es la reducción de los plazos para el período de consulta: siete días como máximo para empresas con menos de cincuenta personas en plantilla (antes eran quince); cinco días (y no siete como hasta ahora) para constituir la comisión negociadora; plazo especial de diez días para esta constitución cuando alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores (y no quince).
NOTA
Se incrementa el contenido de la comunicación que la empresa deberá hacer a los trabajadores, tras finalizar el período de consultas, que ahora deberá incluir también el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
La norma incluye un nuevo apartado en el que se prevé que en cualquier momento durante la vigencia de la medida la empresa podrá proponer la prórroga de la medida a los representantes de los trabajadores, lo que dará inicio a un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, debiendo comunicarse la decisión empresarial a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. Igualmente, durante el periodo de aplicación del ERTE la empresa podrá desafectar y afectar a trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias, previa información de ello a la representación legal de la plantilla y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales.
Se regula con detalle el ERTE por fuerza mayor en el artículo 47 (antes se remitía al 51, que sigue siendo aplicable en cuanto al procedimiento). Una vez constatada por la autoridad laboral podrá dar lugar a la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo La empresa lo solicitará a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y lo comunicará a la representación legal de la plantilla.
La autoridad laboral solicitará informe preceptivo y previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el que ésta deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor. La resolución se dictará, una vez obtenidos todos los informes, en el plazo de cinco días naturales desde la solicitud; se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, siendo ésta la que tomará la decisión final al respecto. Esta resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y hasta la fecha determinada en la propia resolución. Opera el silencio administrativo positivo, de tal modo que la falta de resolución expresa en el plazo indicado supone que se entienda autorizado el ERTE.
Como un tipo especial de ERTE de fuerza mayor temporal se contempla la posibilidad de que sea como consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. En estos casos se aplican las mismas reglas que a los demás ERTES de este tipo, aunque no hará falta el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y la empresa deberá justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa. Se trata de una continuación de los ERTES de limitación y de impedimento introducidos durante la pandemia.
APUNTE
En todos los ERTES la reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, priorizándose la reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Se mantienen varios aspectos que se aplicaron durante los ERTES COVID. Mientras se esté aplicando el ERTE se prohíbe que se realicen horas extraordinarias, que se hagan nuevas externalizaciones de actividad y que se realicen nuevas contrataciones laborales. Dicha prohibición no se aplicará cuando se trate de nuevas contrataciones o externalizaciones las personas que no puedan ser cubiertas por las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, de lo que se deberá informar previamente a la representación legal de los trabajadores.
También se promocionan las acciones formativas durante la situación de ERTE mediante un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. Para fomentar estas acciones el artículo 4 de la norma procede a dar nueva redacción al artículo 9.7 de Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, de tal modo que las ayudas quedan fijadas en los siguientes términos:
- De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
- De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.
- De 50 o más personas: 320 euros por persona.
NOTA
Durante el ERTE los trabajadores recibirán una prestación de desempleo en su nivel contributivo, al remitirse el RDL 32/2021 al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
Igualmente, se recogen en la LISOS dos nuevas infracciones, diseñadas directamente para apoyar la aplicación del régimen previsto para los ERTES y para el Mecanismo RED. De esta manera, en el nuevo apartado 14 del artículo 7 se tipifica como grave la infracción consistente en “la formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en los artículos 47.7.c) y 47 bis.4.c) del Estatuto de los Trabajadores”; mientras que el apartado 20 del artículo 8, también nuevo, se considera infracción muy grave "establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en los artículos 47.7.c) y 47.bis.4.c) del Estatuto de los Trabajadores”.
ERTE Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Definición y modalidades
El nuevo art. 47.bis ET describe el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como "un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo".
Este precepto nos indica que este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:
a) Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
b) Sectorial: Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Como observamos, es un instrumento que tiene un carácter político, pues, su activación viene iniciada por parte del Ministerio correspondiente, “previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos”. En la modalidad "sectorial" se prevé la participación de los interlocutores sociales más representativos a nivel estatal a través de la “Comisión tripartita del Mecanismo RED”.
En cuanto al procedimiento, la activación de este Mecanismo RED habilitará a las empresas a solicitar voluntariamente a la Autoridad Laboral la reducción de jornada o la suspensión mientras esté activo el Mecanismo en cualquier de sus centros de trabajo. La solicitud de sustanciará mediante el siguiente procedimiento:
1) Solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, y se tramitará de acuerdo con lo previsto en el art. 47.5 ET, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos regulados en el art. 47.3 ET.
APUNTE
No obstante, en el caso de la modalidad sectorial, además, la solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.
2) La Autoridad Laboral remitirá el contenido de la solicitud empresarial a la ITSS y recabará informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes. Este informe será evacuado en el improrrogable plazo de 7 días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la Autoridad Laboral.
La Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida, siempre dentro de los límites legal y reglamentariamente establecidos.
3) Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la Autoridad Laboral autorizará la aplicación del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial. La Autoridad Laboral estimará la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa en los términos previstos en este artículo.
El apartado 5 del artículo 47.bis del ET recoge una serie de normas comunes a las dos modalidades del Mecanismo RED.
REFORMAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
Si analizamos la norma en detalle, observamos que el artículo 3 engloba un conjunto importante de disposiciones en materia de seguridad social, instrumentales para las medidas adoptadas en el artículo 1, especialmente los ERTES y el Mecanismo RED.
Podemos destacar, en relación con la reducción de la temporalidad, la introducción de una nueva regla sobre cotización, cambiando la redacción del artículo 151 de la TRLGSS, que a partir de ahora impone que la cuota empresarial a la Seguridad Social se incrementará por cada baja que se produzca respecto de trabajadores con contrato de trabajo de carácter temporal de duración inferior a treinta días. Este incremento se calcula de acuerdo con una fórmula recogida en el propio artículo 151 LGSS: multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del régimen general, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes, quedando excluidos de este incremento algunos supuestos:
- Trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios
- Trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar
- Trabajadores incluidos en el Régimen Especial para la Minería del Carbón;
- Trabajadores empleados mediante los contratos por sustitución
Respecto de los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato en el marco de ERTES y de aplicación del Mecanismo RED se introduce en el TRLGSS un nuevo artículo 153bis que regula la cotización en estas situaciones. En estos casos la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. Las bases de cotización a la Seguridad Social para el cálculo de la aportación empresarial por contingencias comunes y por contingencias profesionales, estarán constituidas por el promedio de las bases de cotización en la empresa afectada correspondientes a dichas contingencias de los seis meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato. Para el cálculo de dicho promedio, se tendrá en cuenta el número de días en situación de alta, en la empresa de que se trate, durante el período de los seis meses indicados. Las bases de cotización calculadas conforme a lo indicado anteriormente se reducirán, en los supuestos de reducción temporal de jornada, en función de la jornada de trabajo no realizada.
También se modifica el artículo 273.2, que establece que en estos casos la entidad gestora ingresará únicamente la aportación del trabajador. De acuerdo con el artículo 153bis nuevo, en caso de causarse derecho a la prestación por desempleo o a la prestación especial para estas situaciones, corresponde a la entidad gestora de la prestación el ingreso de la aportación del trabajador.
Se introduce una nueva disposición adicional trigésima novena, que se ocupa de los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y a los Mecanismos RED. Estos beneficios son:
- En los ERTES por causas ETOP, un 20 por ciento.
- En los ERTES por causa de fuerza mayor temporal, un 90 por ciento.
- En los ERTES por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, un 90 por ciento.
- En los supuestos de aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su modalidad cíclica:
1º. El 60 por ciento en los cuatro primeros meses tras la activación por el acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
2º. El 30 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes.
3º. El 20 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes.
- En los supuestos de aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su modalidad sectorial, el 40 por ciento.
IMPORTANTE
Las exenciones sólo se aplicarán cuando las empresas desarrollen las acciones formativas, así como al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.
El incumplimiento de estas obligaciones impone a las empresas el deber de ingresar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas respecto de cada trabajador en el que se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Esta devolución se efectuará, previa determinación por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social del incumplimiento de estas las obligaciones y de los importes a reintegrar, según lo establecido en las normas recaudatorias de la Seguridad Social.
La nueva disposición adicional cuadragésima primera que se introduce en el TRLGSS se ocupa de las medidas de protección social de los afectados por la aplicación del Mecanismo RED. Viene a introducir una nueva prestación pública, que será financiada por el Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Cuando se suspenda temporalmente el contrato de trabajo o se reduzca temporalmente la jornada ordinaria de trabajo, y su salario sea objeto de análoga reducción, los trabajadores tendrán derecho a esta prestación. Este derecho no depende de la acreditación de un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social. Podrán ser beneficiarios de ella también los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado. Esta prestación será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo, con la prestación por cese de actividad, con la renta activa de inserción y con la obtención de otras prestaciones económicas de la Seguridad Social (salvo que estas hubieran sido compatibles con el trabajo suspendido o reducido). Tampoco se podrán percibir, de forma simultánea, prestaciones derivadas de dos o más mecanismos Red.
Será la empresa la que formule la solicitud, en representación de los trabajadores, teniendo un plazo de un mes para ello, que se computará desde la fecha de la notificación de la resolución de la autoridad laboral autorizando la aplicación del Mecanismo Red; de presentarse fuera de plazo, el derecho nacerá el día de la solicitud debiendo la empresa abonar a sus empleados el importe que hubiese percibido en concepto de prestación del mecanismo RED desde el primer día en que se hubiese aplicado la medida de reducción de jornada o suspensión del contrato. La prestación durará, como máximo, hasta la finalización del período del periodo de aplicación del mecanismo RED en la empresa. La suspensión de la relación laboral por otro motivo distinto a la aplicación de este mecanismo supondrá también la suspensión de la prestación. Se extinguirá cuando lo haga la relación laboral.
La base reguladora de la prestación será el promedio de las bases de cotización en la empresa en la que se aplique el mecanismo por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluidas las retribuciones por horas extraordinarias, correspondientes a los 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de aplicación de la medida a la persona trabajadora. Si no se acreditan estos 180 días, la base reguladora se calculará en función de las bases correspondientes al periodo efectivamente acreditado en la misma.
En cuanto a la cuantía de la prestación, la regla general es que ésta será del setenta por cierto de esta base reguladora, durante toda la vigencia de la medida. Se fija un límite máximo equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte. Este máximo se adaptará proporcionalmente en caso de trabajo a tiempo parcial.
La percepción de esta prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo, aunque sí será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, en cuyo caso no se deducirá la parte proporcional al tiempo trabajado.
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Desde el punto de vista de los efectos del reconocimiento de esta prestación, se dispone que su disfrute no implicará el consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto, y que el tiempo de percepción no se considerará como consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo. Ahora bien, tampoco se considerará periodo de ocupación cotizado a para calcular la duración del desempleo.
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