EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CONTEXTO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
El artículo 10.1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.
La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario. A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm. 277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.
Una de las cuestiones más difíciles desde un punto de vista jurídico es dotar a la dignidad del trabajador de un contenido propio y autónomo, pues se trata de un concepto abstracto cuyo significado habrá de determinarse en cada momento histórico. En ello ha jugado un papel muy importante el Tribunal Constitucional, en sus pronunciamientos 53/85, de 11 de abril y 120/90, de 30 de julio, en los que reconoce la dignidad de la persona como base y mínimo de la personalidad, lo que implica una prohibición de tratos vejatorios y degradantes, un derecho a no sufrir humillaciones, cuyo contenido ha de ser especificado caso por caso.
En cuanto a la interpretación de los Tribunales Laborales, siguiendo el fallo del TC 236/2007, de 7 de noviembre, se considera la dignidad de la persona fundamento del orden político y la paz social (art. 10.1 CE (RCL 1978, 2836), obliga a reconocer a cualquier persona, independientemente de la situación en que se encuentre, aquellos derechos o contenidos de los mismos imprescindibles para garantizarla, erigiéndose así la dignidad en un mínimo invulnerable que por imperativo constitucional se impone a todos los poderes, incluido el legislador. Por ello, la dignidad se ha valorado como la honorabilidad, entendiendo por tal un criterio social objetivo, que es atacada cuando "se constata una actuación patronal que conlleva un deterioro notorio del prestigio personal, laboral, social y económico del trabajador" o cuando el trabajador es objeto de un trato vejatorio, represivo o humillante.
En este sentido, la dignidad de la persona trabajadora va unida al respeto que se merece ante sus compañeros y jefes, como persona y como profesional. Así, la STSJ de Madrid, de 23 de mayo de 2018, núm. 548/2018, específicamente define la dignidad de la persona como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.
COMENTARIO: En un sentido muy similar, la STSJ de Madrid, de 2 de junio de 2017, núm. 543/2027, sostiene que: "la dignidad del trabajador como atributo de la persona supone desde un punto de vista objetivo que las personas no pueden ser objeto de tortura o trato degradante, ni reducidas a la consideración de objetos o de mera fuerza de trabajo. Desde un punto de vista subjetivo conecta con el derecho al honor y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de la persona o en su autoestima. Por ello, el menoscabo de la dignidad puede entenderse, en sentido amplio, como toda falta de respeto, vejación o descrédito de carácter grave que sufre el trabajador ante sus compañeros de trabajo o jefes y su entorno socio-familiar, como persona o como profesional".
Podemos indicar, a modo de ejemplo de menoscabo de la dignidad cuando se atribuyen a un trabajador unas funciones que supongan una degradación o humillación que no puede quedar justificada por la lógica productiva y cuya finalidad última sea atacar la consideración del trabajador, ante sí mismo y ante los demás, aunque la dignidad del trabajador no se ve afectada si el cambio de funciones se produce dentro del mismo grupo profesional y en unas circunstancias y dentro de un ámbito donde no cabe, en principio, apreciar un perjuicio a la formación profesional del recurrente, ni tampoco un menoscabo de su dignidad, ya que se ha mantenido su retribución y su categoría, y la asignación de funciones aparece como una decisión de alcance limitado y motivada por una situación que se presenta como extraordinaria y no permanente, evitando así otras medidas más gravosas para el trabajador.
ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 50 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES COMO CAUSA EXTINTIVA INDEMNIZADA DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA
El artículo 50 ET viene a reconocer el derecho del trabajador a extinguir la relación laboral ante un incumplimiento empresarial con derecho a la indemnización del despido improcedente basada en las causas señaladas en dicho precepto. Como primera idea que tenemos que tener presente es que para su aplicación es necesario cumplir los requisitos fácticos establecidos por los Tribunales que condicionan la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la extinción de la relación laboral, puesto que la voluntad del trabajador por sí misma no es suficiente para finalizar el vínculo contractual. Estos criterios jurisprudenciales exigen que el perjuicio ocasionado al trabajador tenga una entidad suficiente para extinguir el contrato de trabajo, pudiendo ser invocado únicamente para los supuestos recogidos en la norma y respecto de conductas empresariales que supongan una ruptura injustificada del contrato de trabajo, lo que habrá de ser determinado caso por caso.
Por lo tanto, no estamos ante un caso de extinción de la relación laboral con indemnización que dependa de la voluntad unilateral del trabajador sino que la misma queda sometida a los requisitos legales y jurisprudenciales cuyo objetivo es evitar que, ante un incumplimiento de las obligaciones del empresario, el trabajador se vea forzado a presentar la dimisión sin indemnización. Como viene afirmando la doctrina (RODRIGUEZ PIÑERO, FERNÁNDEZ) “la finalidad última de este precepto es compensar o resarcir conductas que afectan a la dignidad e integridad de la persona del trabajador: la conducta empresarial que el trabajador no está obligado a soportar y que le lleve a tener que marcharse originan un daño o perjuicio al trabajador que fundamenta la apertura al derecho a una indemnización, no causalmente equiparada en la ley a la del despido injustificado”.
Por consiguiente, le corresponderá al juez analizar si la conducta del empresario tiene la suficiente relevancia, esto es, que la misma suponga un incumplimiento empresarial cualificado, evaluando las "circunstancias concurrentes de cada caso concreto a fin de no conculcar el criterio finalista de la norma que no es susceptible de interpretación extensiva", para determinar el derecho del trabajador a ser indemnizado por el perjuicio sufrido ante conductas empresariales especialmente peligrosas y graves.
Por lo que respecta a los criterios generales de aplicación del artículo 50 ET por parte de los Tribunales, podemos destacar:
1) En primer lugar, el trabajador debe solicitar la extinción de la relación laboral ante el juez y, como regla general, tiene que seguir prestando servicios hasta que exista una sentencia estimatoria de sus reclamaciones. En caso contrario, si cesa voluntariamente se entenderá que se trata de un supuesto de dimisión del trabajador, con todas sus consecuencias legales en el caso de que la sentencia sea desestimatoria para los intereses del trabajador. Precisamente, una de las excepciones a esta regla general es que exista un perjuicio o ataque a la dignidad o integridad física o moral del trabajador, una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas o que concurran consecuencias de tal gravedad que justifique que la persona trabajadora no siga prestando servicios durante el proceso judicial. Así, en la STSJ, de Islas Baleares, de 17 de febrero de 2017, núm. 59/2017, se señala que “no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia”.
2) En segundo lugar, la carga de probar el incumplimiento empresarial recae sobre la persona trabajadora. Esta exigencia supone una de las principales dificultades de aplicación de este precepto, puesto que al trabajador le corresponde acreditar el incumplimiento empresarial en cumplimiento de los artículos 1258, 1101 y 1124 del Código Civil. En este sentido, la STSJ, de Andalucía, de 22 de septiembre de 2016, núm. 1347/2016, recuerda que “Por otro lado, la doctrina jurisprudencial ha afirmado que dicho artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil y que, en no señalando dichos preceptos qué caracteres debe tener el incumplimiento determinante de la resolución, ha expresado que éste ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución, y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor”.
3) Por último, el incumplimiento empresarial ha de ser grave, poseer una entidad suficiente, transcendente respecto de la obligación empresarial. Para acreditarlo es necesario que la persona trabajadora aporte criterios objetivos, sin que sea necesario demostrar una intención maliciosa por parte de la empresa. Esto nos viene a indicar que no toda modificación o alteración de funciones lleva inherente un menoscabo a la dignidad del trabajador toda vez que entonces sobraría su exigencia legal expresa. Por el contrario, tal perjuicio profesional o menoscabo de la dignidad han de concurrir objetivamente y de forma tal que resulte justificado el efecto de la extinción del contrato con indemnización, con arreglo al mismo criterio al que se somete la calificación de los incumplimientos contractuales del trabajador a efectos sancionadores.
A modo de ejemplo, no se ha admitido la demanda de extinción de la relación laboral de un comandante de aviación que alegaba que se le estaba degradando frente a cuatro pilotos instructores por un cambio de funciones, al considerarse que no existía un incumplimiento empresarial grave de las legítimas aspiraciones o expectativas del trabajador sino que se trataba de una situación de conflictividad laboral, enquistada en el tiempo. En cambio, ante una situación de acoso moral llevada a cabo por un superior jerárquico contra una trabajadora, con un trato degradante y despectivo, con insultos y expresiones groseras cotidianas, así como hostigamiento continuado, se permitió la extinción al estimar que el incumplimiento empresarial tuvo entidad suficiente tanto por su duración temporal, siendo continuado y persistente, como en lo que respecta a la ausencia de ocupación efectiva debida: no sea un mero acto esporádico sino un comportamiento continuado y persistente; esto es, que tenga verdadera trascendencia por constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario (…) y la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada de ese deber. A los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse exclusivamente si la actuación empresarial, es o no grave o trascendente en relación con las obligaciones que en este punto debe cumplir, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo).
En relación a las causas extintivas señaladas en el artículo 50.1 ET son realmente cuatro, a pesar de que únicamente sean tres apartados. En primer lugar, que se realicen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin respetar lo establecido en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; en segundo lugar, la falta de pago o retrasos continuados del salario; en tercer lugar, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, y, en último lugar, la negativa del empresario a reincorporar al trabajador a sus antiguas condiciones laborales cuando una sentencia hay declarado injustificada una modificación sustancial de condiciones de trabajo o una movilidad geográfica. Todas ellas las estudiaremos en otra entrada.
Quizás también te interese:
