Nuestro sistema de relaciones laborales ya necesitaba una ley que regulase el trabajo a distancia y el teletrabajo, que colmase el vacío de una regulación insuficiente y ambigua, que diera una cierta seguridad jurídica sobre esta materia y protección a los derechos y las condiciones laborales de las personas trabajadoras a distancia.
Como veremos en el análisis de la norma, sitúa a la negociación colectiva como elemento significativo a la hora de desarrollar las medidas que contiene la norma. Los aspectos más problemáticos de la norma los veremos en otra entrada, aquí solamente vamos a esbozar sus elementos principales.
CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO
La norma hace un esfuerzo por definir con cierta precisión el trabajo a distancia y el teletrabajo.
Así, se entenderá por:
a) “Trabajo a distancia”: una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.”
“Se entenderá que es regular el trabajo a distancia (cuando) se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.”
b) ”Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.
Por ende, si tenemos en cuenta dichas definiciones, podemos especificar que se considerará persona trabajadora a distancia a aquella que preste la actividad laboral:
- en su domicilio o en el lugar elegido por esta,
- bien mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (teletrabajo),
- bien mediante el uso de otros medios y sistemas productivos,
- durante un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses.
La nueva ley, al definir el trabajo a distancia y el teletrabajo prefiere optar por la noción de la “regularidad” en el uso del trabajo a distancia. El porcentaje establecido en la norma ya nos puede parecer mucho o poco, pero se incrementa considerablemente el ámbito de aplicación del trabajo a distancia amparado por la norma, si lo comparamos con la regulación precedente que consideraba trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad se realizará de manera preponderante en el domicilio o lugar de trabajo elegido libremente por el trabajador –art. 13 ET-.
LIMITACIONES Y SUPUESTOS EXCLUIDOS
La ley establece una limitación en relación al porcentaje de jornada presencial mínimo (50%) que deberán respetar los acuerdos de trabajo a distancia, en el caso de los contratos de trabajo celebrados con menores y los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN
Uno de los principios básicos que regula la norma a este respecto es que las personas que desarrollan trabajo a distancia no pueden sufrir, en sus derechos y condiciones de trabajo, diferencias de trato o discriminaciones en comparación con las personas que desarrollan su trabajo presencialmente. La norma deja muy clara cinco cuestiones fundamentales sobre la igualdad de trato de las personas que desarrollan trabajo a distancia:
1ª. Que “tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo (o a excepción de) aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”.
2ª. Que “tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido …, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.”
3ª. Que “no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.”
4ª Que “tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que sólo prestan servicios presencialmente...”
5ª Que no “podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”.
VOLUNTARIEDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA
Otro principio básico que encontramos en esta nueva norma es su carácter voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora. Así lo indica el primer apartado del artículo 5 al señalar que “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva”.
Para garantizar el cumplimiento de este principio esencial del trabajo a distancia la Ley establece varias condiciones:
- la obligación de suscribir o firmar el acuerdo de trabajo a distancia,
- la prohibición a la empresa de imponer esta forma de prestar la actividad laboral por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art.41 ET),
- la limitación de la empresa de proceder a un despido o llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo amparándose en cualquiera de estos tres supuestos: la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia; el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para desarrollar de forma adecuada la actividad laboral a distancia, siempre y cuando estas causas estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.
Aquí aparece el concepto de “Reversibilidad”, es decir, dada la voluntariedad del trabajo a distancia y el teletrabajo, se puede producir su reversión, es decir, la posibilidad de dar por finalizado el desarrollo de la actividad a través del trabajo a distancia o el teletrabajo, volviendo el trabajador/a a su puesto de trabajo de carácter presencial.
La reversibilidad no se contempla como un derecho subjetivo de los trabajadores a distancia cuyo ejercicio quede a su libre disposición, sino que se configura como un derecho condicionado a los términos que regule la negociación colectiva o, en su defecto, a lo establecido en el acuerdo individual de trabajo a distancia.
EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA
La Ley regula un catálogo de obligaciones en relación a la forma, el contenido del acuerdo individual de trabajo a distancia y la información a los representantes de los trabajadores:
1º. Sobre la forma,
- deberá realizarse por escrito y puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior,
- deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia,
2º. Sobre el contenido mínimo.
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación, el momento y forma para realizar la misma.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
3º. Sobre la información a los representantes de los trabajadores. Se obliga a la empresa a entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos a distancia que se realicen y también de sus actualizaciones, en un plazo no superior a diez días desde su formalización. Asimismo, se le obliga también a enviar copia de dicho acuerdo a la oficina de empleo, exista o no representación legal de las personas trabajadoras.
MODIFICACIÓN DEL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA
La norma permite que trabajador/a y empresa puedan modificar las condiciones acordadas y contenidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, siempre y cuando se cumplan cuatro requerimientos:
- Que ambas partes, empresa y trabajador/a, alcancen un acuerdo al respecto.
- Que dicho acuerdo se formalice por escrito antes de la aplicación de las nuevas condiciones.
- Que el acuerdo se ponga en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
- Que se sigan las reglas o el procedimiento que se prevea al respecto en el convenio colectivo o el acuerdo colectivo.
DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A DISTANCIA
El capítulo III de la norma entra a regular los derechos de las personas trabajadoras a distancia, siendo algo positivo este hecho, desarrollando la ley los derechos de este colectivo. Por lo tanto, tendrán los siguientes derechos:
1) Derecho a la formación. La empresa deberá garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, así como garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de la actividad.
2) Derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las personas trabajadoras que prestan servicios de forma presencial.
3) Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad a distancia.
4) Derecho al abono y compensación de gastos. La empresa estará obligada a abonar, sufragar o compensar al trabajador/a los gastos relacionados con el desarrollo del trabajo a distancia.
5) Derecho a poder flexibilizar el horario de prestación de servicios, en los términos que fije el acuerdo de trabajo a distancia y/o la negociación colectiva.
6) Derecho al registro horario adecuado.
7) Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. La norma se centra fundamentalmente en establecer una serie de reglas o medidas respecto la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, entre las que se encuentran, por ejemplo:
- La necesidad de tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
- La exigencia del permiso de la persona trabajadora, cuando la evaluación de riesgos necesite la visita al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia y este se tratara de su domicilio o del de una tercera persona física.
- La posibilidad, en el caso de que el trabajador/a no diera dicho permiso, que el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa pueda efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora.
8) Derecho a la intimidad y a la protección de datos. El desarrollo de este derecho va a implicar una serie de deberes empresariales, como, por ejemplo, el deber de la empresa de garantizar que la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos respeta adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos de las personas trabajadoras. 9 9
9) Derecho a la desconexión digital.
10) Derecho a ejercitar los derechos de naturaleza colectiva. En base al cual, se requiere a la empresa que: asegure que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras, que suministre a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa y que garantice que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal.
EL TRABAJO A DISTANCIA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La norma contempla en todo su articulado cuantiosos llamamientos a la negociación colectiva, para el desarrollo de toda una serie de materias, como, por ejemplo:
- la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia,
- las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia,
- la duración máxima del trabajo a distancia,
- contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia,
- el establecimiento de una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia,
- el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa,
- las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO
La ley diferencia tres supuestos a la hora de determinar el momento de aplicación o entrada en vigor de la misma:
1º. Para las relaciones de trabajo a distancia que ya estuvieran reguladas, con anterioridad a la publicación del Real decreto-ley, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia o teletrabajo.
a) Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia cuentan con un periodo de vigencia expresamente determinado: el Real decreto-ley será íntegramente aplicable desde el momento en el que dichos convenios o acuerdos colectivos pierdan su vigencia.
b) Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia no prevén de forma expresa un periodo de vigencia: la nueva normativa sobre trabajo a distancia será íntegramente aplicable, una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes que hubiesen firmado aquellos convenios o acuerdos colectivos, acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
2º. Para las relaciones de trabajo a distancia y teletrabajo implantadas de forma excepcional como consecuencia de la crisis sanitaria derivada de la Covid-19.
A estas situaciones, se les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria en toda su extensión. Es decir, se les aplicarán los derechos y las condiciones laborales (jornada, horario, descansos, salario, complementos, pluses, etc.) contenidos en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio colectivo de aplicación y el contrato de trabajo, que les venía siendo aplicable en su relación laboral.
Pero, además, a estas relaciones de trabajo a distancia se le suman la aplicación de dos derechos propios de las relaciones de trabajo a distancia:
o El derecho a la dotación de los medios, equipos, herramientas y consumibles por parte de la empresa. Directamente aplicable.
o El derecho a la compensación de los gastos que se deriven del trabajo a distancia. Aplicable, siempre y cuando así se establezca por la negociación colectiva.
3º. Para las relaciones de trabajo a distancia nacidas tras la publicación del Real decreto-ley, que no se encuentren dentro de los supuestos anteriores.
Será de aplicación la nueva ley de trabajo a distancia, pasados 20 días de la publicación del Real Decreto Ley en el BOE, esto es, el 13 de octubre de 2020.
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