Tema jurídico: contrato de apoyo a los emprendedores

A destacar que la voluntad del legislador con estas ventajas es aminorar las cargas que soporta en la prestaciones por desempleo. La motivación económica es la principal que ha primado aquí, el ahorro en el pago de prestaciones por desempleo. Digamos que hay un intercambio de costes: por un lado el Estado ingresa menos fiscalmente y por cuotas a la Seguridad Social con objeto de incentivar el empleo del contrato, pero, también se ahorra, por otro lado, el pago de prestaciones por desempleo. 

¿Esto que conlleva? Pues que se van a expulsar a la hora de contratar trabajadores a los que no estén disfrutando de dicha prestación, priorizándose claramente la contratación de trabajadores que perciban la misma dado las ventajas que se conceden en ese caso. Y tal como dice la Ley en su artículo 4.4 aquéllos que hayan percibido la prestación durante al menos tres meses, que podrán voluntariamente compatibilizar la prestación por desempleo. 

CONDICIONES SUBJETIVAS PARA CONCERTAR LA NUEVA FIGURA CONTRACTUAL

Para que pueda concertarse este contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, se deben cumplir una serie de condiciones subjetivas. En relación al trabajador que va a ser ocupado, la ley no exige ninguna consideración especial, hablándose de una universalidad subjetiva potencial. Por tanto, no es preciso que el trabajador se encuentre inscrito en la Oficina de Empleo, ni que lleve tiempo parado, siendo totalmente posible que tenga un contrato temporal con la misma empresa o incluso un contrato indefinido con otra empresa. 

No obstante, los beneficios económicos que trae para la empresa se consiguen ante la concurrencia de determinadas cualidades de los trabajadores (ser jóvenes entre 16 y 30 años o mayores de 45 años) rebajándose esta universalidad subjetiva citada, como luego veremos. 

En cambio, en relación al empresario, si que se requieren unas condiciones subjetivas específicas. Primeramente, el artículo 4.1 nos dice que <Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo>. Por tanto, solamente podrán hacer uso de este contrato las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Podemos preguntarnos aquí ¿desde una perspectiva constitucional esta exclusión es válida? En mi opinión creo que si, dado que se trata de una medida proporcionada y en absoluto arbitraria al tratar de manera distinta a pequeñas y medianas empresas por no encontrarse en situaciones comparables a las grandes empresas cara a la contratación de trabajadores. Se esta ante un dato objetivo que sirve de soporte a un tratamiento diferenciado, porque las situaciones de partida también son distintas. 

Debemos destacar que el número de empresas que puede llegar a formalizar este contrato es muy elevado, ya que las empresas de 50 o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. Ahora bien, tales cifras no deben llevarnos a engaño, dado que el 0,7% restante de empresas contrata cerca del 50% del total de los trabajadores actualmente ocupados en España. Y es claro que, indirectamente, ello limita el alcance de los sujetos que van a poder ser contratados a través de la nueva figura contractual. 

EL CÓMPUTO DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA 

Una vez que sabemos que para celebrar este contrato la empresa tiene que tener menos de 50 trabajadores, tenemos ahora que determinar como efectuamos ese cómputo. Así, nos dice el artículo 4.8 de la ley que <A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación>. De dicho precepto afirmamos que comprende a los trabajadores con contratos a tiempo parcial, a los trabajadores fijos discontinuos, aunque al realizar el cálculo total no presten efectivamente servicios y, también, los trabajadores que tengan su contrato en suspenso, independientemente de cual sea su causa, si bien creo que es razonable, que si el trabajador ha sido sustituido de manera temporal, se cuente únicamente la existencia de un solo trabajador por ser el mismo puesto de trabajo. 

También debemos computar a los trabajadores con contratos temporales en el momento de la contratación, sin contar, por tanto, los anteriormente extinguidos. Vemos como la simplicidad a la hora de aplicar la norma es clara. 

Se puede dar el caso de que, teniendo la empresa menos de 50 trabajadores, el día que se formaliza el contrato se contratan más personas que hagan superar esta cifra. En mi opinión entiendo que la persona que haga el número 50 ya no podrá acogerse a este nuevo contrato de apoyo a los emprendedores. Es decir, si una empresa tiene en su plantilla 48 trabajadores y contrata el mismo día 2 trabajadores más, deberá decidir con cual de ellos formaliza este tipo de contrato, ponderando cual de ellos le reportará más incentivos a la contratación y, en función del resultado, dar de alta en la Seguridad Social a un trabajador antes que al otro. 

Es más, creo que en la práctica, dado los incentivos que la ley concede, las empresas recurrirán a fórmulas para situarse por debajo del umbral de 50 trabajadores requeridos por la norma para hacer uso de la misma. La creación de nuevas sociedades, fenómenos de descentralización productiva, recurriendo a trabajadores autónomos serán las fórmulas más tentadas. 

PROHIBICIONES DE FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO 

La Ley nos marca una serie de reglas que condicionan la utilización de este contrato de apoyo a los emprendedores. Así, el artículo 4.6 nos dice que <No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo>. La finalidad del precepto es clarísima. Se trata de evitar que el empresario despida trabajadores para contratarlos después favoreciéndose de los beneficios laborales, tributarios y de Seguridad Social que contempla este nuevo contrato. 

El presupuesto legal que actúa como inhabilitador para la formalización de un contrato de este tipo es que se hayan producido extinciones de contrato improcedentes. A sensu contrario, sería válido el contrato si las extinciones se han calificado como procedentes. El problema se presenta en la existencia de un litigio entre el trabajador despedido y la empresa con posterioridad a la concertación de este contrato, puesto que la incertidumbre será máxima en relación a optar o no por esta modalidad contractual. Si posteriormente se califica el despido como improcedente, el contrato suscrito sería nulo. 

Como vemos también, se impone la prohibición de acudir al nuevo contrato cuando se trata de la cobertura del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para mismo centro o centros de trabajo. Se trata de dos reglas que se refieren al encuadramiento profesional de los trabajadores y al lugar de trabajo de los mismos, dando la segunda opción un mayor margen de actuación a las empresas con varios centros de trabajo. 

En estos supuestos, si se ha formalizado la nueva figura contractual, la sanción legal sería considerar el contrato como indefinido común y no como de apoyo a los emprendedores con las consecuencias derivadas en el caso de haber obtenido la empresa los incentivos previstos en la Ley. 

EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO 

Nos dice el artículo 4.3 de la ley al respecto que <El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación>. El régimen de derechos y obligaciones del contrato se rige, con carácter general, por lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la excepción del período de prueba, que será de un año en todo caso. 

El apartado dos del mismo preceptos nos dice también que <El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca>. Nos establece aquí dos previsiones. Una, la forma del contrato, que ha de ser escrita en el modelo que ha hecho público actualmente el Servicio Público de Empleo Estatal, pues de no ser así, el contrato sería indefinido común, privado entonces de las peculiaridades establecidas en la norma. Y, en segundo lugar, la otra previsión es que la jornada ha de ser a tiempo completo, lo que excluye la posible combinación de un contrato de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial. 

Sin duda, la característica más sonada y problemática de este nuevo contrato es el tratamiento singular de su período de prueba, que será, en todo caso, de un año. El legislador se muestra tan desconcertante aquí que ha provocado un debate doctrinal que no ha hecho nada más que comenzar, tachándose la regulación incluso de inconstitucional. 

Podemos hacer varias interpretaciones aquí. Una es entender que la observancia de este período de prueba es necesaria, sin que la autonomía individual ni la colectiva puedan reducir el plazo. A diferencia de la facultatividad que expresa el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aquí no sería disponible ni el propio período de prueba ni la duración del mismo. De ser así, su duración tan extensa y la imposibilidad de minorarla, el resultado es convertir su objeto en otro que no es el suyo y destrozar la identidad del período de prueba, mutilando las señas que la identifican –esto es, su carácter potestativo y la posible mejoría por vía colectiva o individual-. 

Una segunda interpretación que podemos hacer es aplicar de forma general el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, dado que éste sigue regulando la institución, salvando la duración que marca la ley para el contrato de apoyo a los emprendedores. Es decir, cabría la posible disponibilidad para las partes, teniendo éstas capacidad para pactar o no período de prueba, pero si finalmente se pacta, su duración, necesariamente, sería de un año. 

Y podemos hacer una tercera interpretación. Consiste en admitir el carácter facultativo del período de prueba para las partes y la capacidad para que fijen su plazo sin rebasar el límite legal. 

Es más que evidente que los empresarios son partidarios de incluir en el contrato de trabajo un período de prueba, más en este contrato, al disponer de un plazo tan dilatado durante el cual pueden rescindir el contrato sin alegar causa alguna y sin abonar ninguna indemnización al trabajador. 

En mi opinión, aunque el precepto es confuso, creo que el legislador quiere imperativamente la realización del período de prueba durante el plazo de un año cuando se formaliza este contrato de apoyo a los emprendedores. No nos dice absolutamente nada de que se pueda reducir o disponer y la expresión <en todo caso>, nos hace concluir que se trata de una condición imperativa e inamovible del nuevo contrato regulado por la Ley. 

Por está razón, como exponía anteriormente, se ha desnaturalizado la propia esencia de la institución probatoria laboral. Convierte algo que por naturaleza es dispositivo en imperativo. 

Para más información sobre esta problemática, lean mi artículo sobre ello que hice a la contestación de una pregunta de un lector y que trata este tema, en el siguiente enlace: http://tuasesorlaboral.bligoo.es/lo-prometido-es-deuda-periodo-de-prueba-del-contrato-de-apoyo-a-los-emprendedores 

Si me gustaría decir aquí para que el lector observe la arbitrariedad de este período de prueba, que el personal de alta dirección, según dispone su legislación específica, puede estar sometido a una prueba de un máximo de 9 meses, si el contrato es indefinido. Por tanto, se puede dar la paradoja que un trabajador con escasa cualificación pueda tener una prueba de un año y un alto directivo lo tenga por 9 meses. Es más, trabajadores con una misma cualificación pueden tener períodos de prueba distintos, siendo de un año si su contrato es de apoyo a los emprendedores y de 2 meses, por ejemplo, si su contrato es de otra modalidad contractual, ya que en este segundo caso, aplicaríamos los límites generales marcados por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, vemos que la nueva fórmula legal es totalmente irracional y parte en dos las reglas de la lógica jurídica. 

Simplemente para terminar, al legislador le ha preocupado algo totalmente distinto a la estabilidad en el empleo. Su preocupación ha sido proporcionar seguridad al empresario-emprendedor, facilitándole una herramienta que durante el primer año de vida del contrato va a poder romperlo en cualquier instante sin alegar ninguna causa y sin abonar indemnización alguna. El empresario, en función de sus necesidades o conveniencias, así hará, pesando sobre el trabajador todo el riesgo e incertidumbre que esto conlleva. Existe un desequilibrio tan manifiesto, colocando al empresario en una posición clara de supremacía frente al trabajador. Pienso yo, ¿Cómo una norma que dice favorecer la contratación estable establece un período de prueba tan desorbitado? ¿Realmente va a promover así la estabilidad en el empleo? Opinen ustedes mismos, pero llegaremos a una misma conclusión. 

Solamente nos queda como esperanza la previsión contenida en el artículo 4.7 de la Ley que nos dice que si el empresario extingue el contrato antes de la finalización del período de prueba, no disfrutaría de los incentivos que el contrato tiene y de haberlos usado, tendría que reintegrarlos, con sus respectivos intereses de demora. Por tanto, la eventual devolución de los mismos puede ser un estímulo para la superación del período de prueba. Pero no nos engañemos tampoco, el empresario puede obtener otras ventajas aun extinguiendo el contrato durante la vigencia del período de prueba. Podrá concertar nuevos contratos de esa naturaleza o, incluso, sustituir contratos de carácter temporal por indefinidos de apoyo a los emprendedores. ¿Qué sucede en este segundo caso? Pues muy sencillo. Aquí la empresa se evita ciertas exigencias derivadas de la formalización de estos contratos (su período de preaviso, que en caso de no cumplirse, ha de monetarizarse), las exigencias causales derivados de estos contratos y no olvidemos las indemnizatorias, pues a diferencia de los contratos temporales, en éste nuevo contrato no implicar el pago de cantidad alguna por su terminación. 

MEDIDAS ECONÓMICAS PARA EL FOMENTO DEL CONTRATO 

Si observamos los nueve apartados del artículo 4 de la Ley, cuatro regulan los incentivos fiscales y bonificaciones que caracterizan este contrato. Destacar, en primer lugar, que no todos los contratos de este tipo se van a beneficiar de estas medidas, dada su vinculación a determinados colectivos de personas. 

Específicamente, se incentiva la contratación de los tres colectivos siguientes: 

          1) Jóvenes: menor de 30 (para el incentivo fiscal) o 31 años (para la bonificación de cuotas). Distinción que la Ley no explica.

          2) Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva de desempleo.

          3) Mayores de 45 años. 

Observamos como el número 1, si se trata de un menor de 30 años se incentiva dos veces, tanto con incentivo fiscal, como con bonificación de cuotas. 

INCENTIVOS FISCALES 

Los incentivos fiscales del contrato no los vemos regulados dentro del artículo 4 de la Ley, sino que ésta se remite al artículo 43 de la Ley del Impuesto de Sociedades, dándole una nueva redacción la disposición final 17ª de la Ley 3/2012. 

Así nos dice el artículo 4.4 de la Ley que <Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo>. 

El artículo 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades contempla los incentivos fiscales como deducciones a aplicar en la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el correspondiente tipo de contrato. Vemos como condiciona la deducción a la existencia de un período de prueba de un año. Derivamos dos ideas de aquí: 

         1) Que todo contrato de apoyo a los emprendedores tiene que tener un período de prueba de un año.

         2) Que podrá haber contratos que no tengan este período de prueba, pero no tendrían las correspondientes deducciones fiscales reguladas en este artículo. De aquí se deriva otra conclusión clara a mi parecer, que el período de prueba de un año de duración es consustancial al contrato de apoyo a los emprendedores. Dicho período es requisito fundamental para las deducciones fiscales, por lo que un contrato sin período de prueba poco tendría de especial respecto a un contrato ordinario, ni sentido en aras del ahorro fiscal. Quizá su único sentido sería la obtención de bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social recogidas en el apartado quinto de este artículo 4 de la Ley. 

El artículo 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades condiciona los incentivos fiscales al mantenimiento de la relación laboral durante al menos tres años desde su inicio. No obstante, a sensu contrario de lo establecido en el artículo 4.6 de la Ley 3/2012, si el contrato se extingue una vez pasado el período de prueba por despido objetivo o disciplinario reconocido como procedente, muerte, dimisión, jubilación o incapacidad del trabajador, no se entenderá incumplida esta obligación. Además, dado que no se contempla la obligación de sustituir al trabajador cuyo contrato se ha extinguido antes de llegar al término de 3 años por dichas circunstancias, la empresa mantendría el derecho a la deducción aunque procediese a amortizar el puesto, algo que es totalmente inexplicable. 

En el supuesto de incumplimiento de estos requisitos para tener derecho a las deducciones fiscales <se deberá proceder al reintegro de los incentivos>. 

DEDUCCIÓN POR PRIMERA CONTRATACIÓN DE UN MENOR DE 30 AÑOS 

Nos dice el artículo 43.1 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, que <Las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros>. 

Por tanto, para tener derecho a este incentivo fiscal, la empresa debe concertar el contrato con un menor de 30 años (no se incluye un joven de 30 años, aunque éste si dará derecho a las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social), aplicándose una deducción de 3000 euros en la cuota íntegra del impuesto. 

DEDUCCIÓN POR CONTRATACIÓN DE PERCEPTORES DE PRESTACIONES DE DESEMPLEO 

La segunda deducción prevista en el artículo 43 de la Ley del Impuesto de Sociedades trae causa de la contratación bajo la modalidad de <desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo>. El importe de la deducción fiscal se calcula por referencia el importe de la prestación de desempleo que el trabajador tenga pendiente de ingresar en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades: concretamente, el importe será el 50% de esta prestación pendiente. No obstante, para que la empresa pueda deducirse este 50% de la prestación pendiente, tiene que cumplir dos requisitos específicos: 

          1) Como dice el precepto <La aplicación de esta deducción estará condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral. A estos efectos, el trabajador proporcionará a la entidad un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral>. 

            2) Esta deducción resultará aplicable <respecto de aquellos contratos realizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores>. En primer requisito es de cajón, puesto que el contrato no puede realizarse por empresas que tengan 50 trabajadores. Si que resulta relevante el segundo requisito que trata de impedir la sustitución de trabajadores, buscando la creación neta de empleo: en los doce meses posteriores al inicio del contrato debe haber un incremento de la plantilla media total de la empresa en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores. 

BONIFICACIONES EN LAS CUOTAS SOCIALES 

Independientemente de los incentivos fiscales, la Ley contempla también bonificaciones de cuotas sociales para este contrato con determinados colectivos de trabajadores. Se trata de desempleados que estén inscritos en la Oficina de Empleo que pertenezcan a las siguientes franjas de edad: 

          1) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive. La empresa tiene derecho en estos casos a una bonificación durante un período de 3 años, incrementándose la cuantía según se incrementa este período, y siendo mayor en 100 euros anuales la bonificación para la contratación de mujeres <en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado>. Por tanto, las bonificaciones quedan: 

                  - Mujeres (con infrarrepresntacion en la ocupación): 1100 euros primer año, 1200 euros segundo año y 1300 euros tercer año.

                    - Varones: 1000 euros el primer año, 1100 euros el segundo año y 1200 euros el tercer año. 

            2) Mayores de 45 años. En este supuesto, al igual que el anterior, la bonificación se concede también por un plazo de 3 años, pero la cuantía es la misma durante todo el período. Simplemente existe variación si se trata de mujeres con menor representación femenina, como el caso anterior. Las bonificaciones quedan así: 

                    - Varones: 1300 euros al año durante los 3 años.

                    - Mujeres subrepresentadas: 1500 euros al año durante los 3 años. 

Destacar que estas bonificaciones quedan supeditadas a dos condiciones: 

          1) Como nos dice el artículo 4.7 de la Ley 3/2012 <Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral>.

         2) Y por otra parte, la empresa <deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato>. 

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos, incluyendo los recargos e intereses de demora correspondientes. 

Por último, tal y como afirma el artículo 4.5 de la Ley <Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social>. 

COMPATIBILIZACIÓN DE PRESTACIÓN Y SALARIO 

La ley también recoge la posibilidad de que el trabajador contratado que perciba una prestación contributiva por desempleo compatibilice mes a mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Esta opción queda expedita a la libre voluntad del trabajador, puesto que el artículo 4.4 de la Ley nos dice que el trabajador <podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir>. 

Hemos de decir que esta opción puede pervertir al empresario y pague una remuneración menor al trabajador por compatibilizar ambos pagos. Habrá que estar bien atentos a los convenios colectivos sobre la materia, puesto que la Ley autoriza dicha compatibilidad pero jamás reducirla por debajo de los márgenes legales o convencionales aplicables. 

La ley aclara aquí que este derecho voluntario a la compatibilidad tiene efectos desde la fecha de comienzo de la relación laboral, pero el trabajador tiene que solicitarlo en el plazo de quince días a contar desde esta fecha. La norma es contundente si no se hace uso en este plazo al decir que <transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad>. En mi opinión, hubiera sido interesante establecer la previsión de que el empresario informase al trabajador sobre este derecho y darle un plazo para ello. 

Como es lógico <La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir>. 

La Ley nos dice además que <En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo>. 

Por último, para finalizar, la ley nos indica también que <Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d y 213.1.d del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio>.

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