En el proceso de despido colectivo, el empresario debe dirigir una comunicación a los representantes de los trabajadores con la finalidad de abrir un período de consultas y conocer el parecer de los mismos, debiendo negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo (artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 7 Real Decreto 1483/2012).
En principio, tal representación corresponde a las secciones sindicales, siempre que se hayan constituido formalmente en la empresa y siempre que así lo acuerden ellas mismas, a condición, en todo caso, de que acrediten tener una representación mayoritaria en el ámbito de la empresa, lo cual significa que los sindicatos a los que pertenecen han debido obtener más del 50% de representantes en las correspondientes elecciones a comités de empresa y delegados de personal en dicho ámbito. En otro caso (si no existen secciones sindicales formalmente constituidas, si no son suficientemente representativas o si, existiendo y cumpliendo tales exigencias, deciden no actuar), la tarea corresponderá a los representantes unitarios existentes en la empresa.
Cuando estuvieran afectados varios centros de trabajo, la forma preferente de representación unitaria para desempeñar estas funciones será el comité intercentros u <órgano de naturaleza similar> creado mediante la negociación colectiva, <si por esta vía tuvieran atribuida esta función>.
Si en último término no existiese representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión específica o ad hoc, compuesta por un máximo de tres miembros. Los trabajadores pueden optar:
- que la comisión quede integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos «democráticamente» por la plantilla.
- que la comisión quede formada por igual número de componentes pero esta vez designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa, siempre que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma, y en proporción a su representatividad.
En cualquiera de esas opciones, deberá procederse a la designación de la comisión en el plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.
Lo que si claro es que la representación (formada por cualquiera de las vías antedichas), se convierte en comisión negociadora para actuar en el proceso de consulta y negociación. Tal comisión debe establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones.
Las condiciones de desarrollo del periodo de consultas dependen de las partes, pero también están sujetas a ciertas prescripciones legales y reglamentarias. Por lo pronto, las partes deben fijar un calendario de reuniones, y, salvo que se pacte otra cosa, deben celebrar la primera reunión en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación de inicio del procedimiento; de todas las reuniones se deberá levantar acta, con firma de todos los asistentes.
Para agilizar la toma de decisiones el periodo de consultas está sujeto además a una duración máxima, que depende del tamaño de la empresa. En empresas de menos de cincuenta trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días naturales, y salvo pacto en contrario, dentro del mismo se deberán celebrar al menos dos reuniones separadas por un intervalo no superior a seis días naturales ni inferior a tres días naturales. En empresas de cincuenta o más trabajadores tendrá una duración no superior a treinta días naturales, y salvo pacto en contrario durante del mismo se deberán celebrar al menos tres reuniones separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales. En todo caso, puede producirse la finalización anticipada del periodo de consultas con anterioridad al transcurso de dicho plazo máximo por decisión común de las partes, ya sea por haber alcanzado acuerdo, ya sea por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno. La decisión de cierre del periodo de consultas debe ser comunicada expresamente a la autoridad laboral.
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