Calificar un despido como colectivo va a depender directamente del número de trabajadores afectados. Es decir, si no se alcanzan los mínimos que establece la ley, el despido será individual, aunque afecte a varios trabajadores, en cuyo caso suele conocerse como <plural> o <colectivo menor>, produciéndose en estos casos por el cauce del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Y la pregunta es ¿Cuándo se va a alcanzar este umbral para que pueda producirse un despido colectivo?, pues en dos situaciones:
a) Cuando se despide a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. En este caso se presupone la cesación total de su actividad empresarial y el cierre o liquidación de la empresa.
b) si se despide a un número de trabajadores que «en un período de noventa días» equivalga al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores, al 10 por 100 de trabajadores en empresas ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. En este supuesto se va a producir una reestructuración o reducción de plantilla, no un cese total de actividad.
Una apreciación aquí. Tal y como establece el artículo 1.1 del Real Decreto 1483/2012 <Para el cómputo de la plantilla se tendrá en cuenta a la totalidad de trabajadores que presten servicios para la empresa el mismo día en que se inicie el procedimiento, independientemente de la modalidad contractual utilizada>.
Igualmente, estos umbrales citados se deben dar en el conjunto de la empresa, y no en sus posibles centros o unidades productivas, por lo que el despido de todos los trabajadores de un centro de trabajo no es necesariamente un despido colectivo ni ha de seguir en todo caso el procedimiento del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Este número mínimo de trabajadores que da paso al despido colectivo puede alcanzarse en un solo acto o en actos sucesivos (decisiones sucesivas de despido), puesto que el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el cómputo se haga en un período de noventa días. Así pues, a la hora de proceder a un determinado despido se han de computar los despidos que se hubieran producido a lo largo de los noventa días anteriores, de modo que si mediante esa acumulación se alcanzan aquellos umbrales deberá seguirse el procedimiento establecido legalmente, aunque la concreta decisión de despido que dé lugar a ese cómputo afecte a un número de trabajadores inferior.
Si mediante la acumulación de las extinciones computables no se alcanzaran los umbrales marcados por el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores podría utilizarse la vía del despido objetivo. Pero a sabiendas de que entra en juego la cláusula de fraude de ley <cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo del art. 52.c) de esta Ley en número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación>, extinciones que serán declaradas nulas y sin efecto.
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Para encontrar respuesta a esta cuestión, debemos acudir al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice que <El despido colectivo debe estar fundado en <causas económicas,
