EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL. ESTUDIO COMPLETO.
En este tema estudiamos el período de prueba regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Estudiaremos sus notas más esenciales para tener un buen conocimiento del mismo. Igualmente se complementará con jurisprudencia, preguntas y respuestas y casos prácticos.
NOTAS GENERALES
El Estatuto de los Trabajadores admite que el trabajador y el empresario pacten un período de prueba al suscribir el contrato de trabajo, cuya principal característica radica en que durante su transcurso ambos tienen la facultad de desistir unilateralmente de la relación del trabajo.
Este período de prueba se puede dar en todos los contratos de trabajo, incluso en los de duración determinada, para los que no existe normativa específica para conocer su período de prueba.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 1985.
Como ha citado la jurisprudencia <el período de prueba se configura como un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes –trabajador y empresario-, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido como consecuencia de haberse realizado trabajos anteriores>.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2001.
Por tanto, como finalidad principal del período de prueba es que el trabajador y el empresario se conozcan mutuamente de forma directa y comprueben en el día a día si la relación jurídica que han iniciado responde o no a sus intereses respectivos y expectativas.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 1985.
Se trata de una fase experimentativa donde el empresario observará si el trabajador cuenta con la capacidad, aptitud personal, social y profesional y si se adapta a su nuevo puesto de trabajo; y, por otra parte, el trabajador podrá verificar si el puesto de trabajo le satisface o no.
Si finalmente es así, continuarán con el contrato de trabajo; en caso de que no sea así, cualquiera de ellos podrá finalizar la relación libremente, ejercitando su facultad de desistimiento. Si lo vemos desde esta perspectiva, marcar un período de prueba en un contrato constituye una condición resolutoria, de modo que el contrato de trabajo se transforma en definitivo si ninguna de las partes hace uso de su facultad resolutoria durante el tiempo que dure el período de prueba.
CÁRACTER FACULTATIVO DEL PERÍODO PROBATORIO
De lo explicado antes concluimos que pactar un período de prueba contractual es facultativo para el trabajador y el empresario. Exclusivamente por su acuerdo común pueden decidir plasmar esa facultad en el contrato de trabajo. En el supuesto de no ejercer esta facultad, se entiende que el período de prueba es inexistente.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2001.
Por esta razón y acertadamente, la jurisprudencia considera que el período de prueba que contienen los convenios colectivos no tienen una virtualidad directa, dado que sus previsiones no serán ejecutivas si no está pactado en el contrato de trabajo por común acuerdo.
MOMENTO DE SUSCRIPCIÓN Y FORMA ESCRITA DEL PERÍODO DE PRUEBA
Si las partes deciden por acuerdo mutuo suscribir un período de prueba, lo deben pactar al inicio de la relación laboral y no en un momento posterior, aunque el contrato se haga de forma verbal.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de abril de 2002.
El pacto que suscribe el período de prueba, para resultar válido, debe ser expreso y escrito. Así de claro nos los dice el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores cuando expresa que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos>.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 1981.
Por esta razón, no es válido el período de prueba cuando el mismo no se refleje por escrito en el mismo contrato o de manera aislada cuando el contrato sea verbal.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 31 de marzo de 2005.
Por tanto, si el pacto sobre el establecimiento del período de prueba no esta formalizado por escrito, no será válido. La consecuencia será la establecida en el artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores <Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante>. Es decir, el período probatorio se tendrá por no puesto y el contrato de trabajo será válido en lo restante. El contrato de trabajo, por tanto, tendrá desde el inicio plena eficacia jurídica y se extinguirá por los cauces extintivos establecidos en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 5 de septiembre de 2000.
DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
Nos dice el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados>.
De la regulación legal concluimos las siguientes ideas:
1) La duración del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo respectivo.
2) Supletoriamente se aplicará la duración marcada por el Estatuto de los Trabajadores.
3) Sus límites de duración son: 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto de los trabajadores.
4) Establece un límite especial para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, siendo la duración del período de prueba aquí de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Matizar aquí, dado que la ley no dice nada al efecto, que el cómputo de trabajadores se hace por empresa y no por centro de trabajo y que además en el cálculo se deberá tener en cuenta a todos los trabajadores contratados, sin importar la naturaleza de su contrato de trabajo: indefinido o temporal, a tiempo completo o a tiempo parcial, común o especial.
En relación al punto 1), el convenio colectivo tiene disponibilidad plena para establecer la duración máxima del período de prueba, es decir, puede variar a su voluntad la duración máxima legalmente establecida, tanto reduciéndola como ampliándola. Los tribunales consideran esta disponibilidad a favor del convenio colectivo, sin más límites que la finalidad de la institución y el abuso de derecho.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de noviembre de 2003 y de Extremadura de 9 de febrero de 2006.
Alguna doctrina judicial también ha sentado el criterio que cuando se trata de empresas de menos de 25 trabajadores, al tratarse de una norma específica para estas empresas pequeñas, las previsiones legales tienen carácter de derecho necesario y el convenio no puede modificarlas. Es decir, si se cumplen los presupuestos legales –empresa con menos de 25 trabajadores y trabajador que no es técnico titulado- no podrá pactarse un período de prueba por encima de los tres meses.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 1 de marzo de 2004.
Si que es cierto que la posibilidad de extender a través del convenio colectivo la duración más allá de la marcada legalmente puede provocar problemas de abuso de derecho, sobre todo en los contratos temporales, aunque también en los indefinidos. Por ello, el Tribunal Supremo ha establecido que pactar convencionalmente un período de prueba de dos años de duración cuando en el puesto de trabajo no concurren especiales circunstancias que exijan un período tan dilatado, constituye abuso de derecho por atentar a la finalidad y esencia misma del período de prueba.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2007.
Si que es cierto que en ocasiones se ha entendido que la falta de validez del período de prueba no puede argumentarse en la larga duración marcada por el convenio colectivo, pues ésta es fruto de la negociación colectiva, no impuesta unilateralmente por el empresario y se ajusta a lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de marzo de 2003.
No se ha considerado como atentatorio al principio de igualdad el fijar un período de prueba menor a los contratos temporales que a los indefinidos. En estos casos se entiende que la diferencia de trato es razonable y no arbitraria pues responder a una justificación objetiva consistente en favorecer a los trabajadores con un contrato limitado en el tiempo y, por lo tanto, con una relación laboral precaria incentivado así la contratación indefinida otorgando un período de prueba de mayor duración.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de enero de 2006.
El período de prueba también se puede establecer en el contrato de trabajo individual, sujetándose a los límites estudiados. De ello que puedan darse los siguientes casos:
- En defecto de convenio colectivo: Podrá establecer una duración menor a la legal. De no establecerlo, se aplicará la duración máxima legal. Si se pacta una duración superior a la legal, el pacto resulta ineficaz y se tendrá por concluido el período de prueba una vez finalizado el plazo legal.
- Si existe convenio colectivo: Podrá fijarse una duración menor al marcado en el convenio colectivo, por tratarse de una mejora para el trabajador. De no hacerlo, se aplica la duración máxima convencional. Si se estableciese una duración superior a la convencional, el pacto sobre el período de prueba sería ilícito, debiendo sustituirse por el establecido en el convenio colectivo.
INTERRUPCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
Como regla general, el cómputo del período de prueba no se interrumpe por las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que pudiesen afectar al trabajador durante su cumplimiento. No obstante, se puede pactar en contrario por las partes. De existir tal acuerdo, el tiempo que el trabajador esté de baja por alguno de los motivos expuestos se descontará del período de prueba, ampliándose éste. La jurisprudencia ha citado algún requisito para que sea válido:
1) Que exista un acuerdo entre el empresario y el trabajador, no siendo necesario que tal acuerdo tenga que formalizarse por escrito.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1986.
2) Dicha interrupción puede ser pactada tanto al inicio de la relación laboral y acordar el período de prueba, como después.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 9 de febrero de 2006.
Si que es importante destacar aquí, como así lo ha hecho el Tribunal Supremo que durante la interrupción del período de prueba el empresario mantiene la facultad de desistir el contrato de trabajo. La razón esta a juicio del Tribunal en que el período de interrupción del período de prueba se asimila a los supuestos suspensivos previstos en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, y, conforme al apartado 2 de este precepto, la única consecuencia que produce la suspensión es la exoneración de las obligaciones de prestar trabajo y remunerar el mismo. Considera el Tribunal Supremo, por tanto, que si el desistimiento se produce durante el período de interrupción, ocasiona los efectos extintivos que le son propios, sin poder hablarse nunca de despido improcedente, salvo que se considere abusivo o discriminatorio.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2008.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA
Nos dice el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores que <Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso>. Vemos como rige el principio de equiparación de derechos y obligaciones del trabajador sujeto a prueba con los del resto de la plantilla.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha afirmado que el artículo 14.2 citado no prohíbe la existencia de acuerdos que contentan cláusulas específicas para el período de prueba.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 1990.
LA FACULTAD DE DESISTIMIENTO DEL EMPRESARIO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA
Como ya he citado, el empresario durante el transcurso del período de prueba tiene la facultad para desistir el contrato de forma unilateral, por voluntad propia, si necesidad de cumplir ninguna exigencia específica y sin alegar causa alguna.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de julio de 1990.
Esta resolución del empresario extinguiendo el contrato no lleva aparejada la obligación de preavisar al trabajador ni de indemnizarle, salvo pacto en contrario. Por lo tanto, cabe desistir en cualquier momento y sin necesidad de justificación, siempre que no se encubra una discriminación o lesione derechos fundamentales.
Este desistimiento es un acto recepticio que tiene que ser puesto en conocimiento del trabajador para que surta sus efectos. Por tanto, solamente se exige que el mismo llegue a ser conocido por el trabajador o se emita en condiciones que previsiblemente permitan al trabajador tener constancia de la decisión del empresario.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2004.
De ello se concluye que existe total libertad de forma salvo que se pacte otra cosa por convenio colectivo o por contrato individual.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de 14 de marzo de 2006.
Cosa distinta es la acreditación de no haber superado el período de prueba a efectos de acreditar la situación legal de desempleo. En este caso se exige comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato de trabajo por este motivo.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 22 de marzo de 2004.
Ni que decir tiene que para que sea válida la rescisión del contrato es necesario que el período de prueba no se encuentre vigente, ni que suponga un fraude de ley, atente contra el principio de buena fe o suponga un ejercicio abusivo de la facultad de desistimiento empresarial.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 20 de abril de 2006.
EFECTOS DEL DESISTIMIENTO EMPRESARIAL
Los efectos del desistimiento son que el contrato de trabajo se extingue por decisión unilateral del empresario basándose en el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, es una extinción basada en el cumplimiento de una <causa consignada válidamente en el contrato> y no es un despido, no llevando aparejada indemnización alguna, a no ser que se haya pactado por convenio colectivo contrato individual.
El trabajador podrá impugnar la decisión extintiva del empresario ante los tribunales del orden social en el plazo de 20 días hábiles de caducidad, iniciándose el plazo a partir del día siguiente a aquél en que el trabajador tuvo constancia de la decisión extintiva del empresario, y no en la fecha de efectos de la misma, si es que ésta fue anterior.
Veáse Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y de 27 de abril de 2004.
FACULTAD DE DESISTIMIENTO DEL TRABAJADOR
El trabajador también tiene reconocida la facultad de desistimiento en los mismo términos que se reconoce para el empresario: es decir, sin sujeción a ningún tipo de formalidad y sin necesidad de alegar causa alguna.
Esta facultad de desistimiento en el período de prueba supone una peculiaridad. Digo esto porque aunque el trabajador tiene reconocida dicha facultad <en todo caso> por el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el desistimiento producido durante el período de prueba no exige preaviso al empresario. No obstante, también se admite pacto en contrario que debe ser expreso, generando en el empresario un derecho a percibir una indemnización en caso de que el trabajador incumpla este preaviso. Indemnización que será equivalente al salario correspondiente al tiempo de preaviso incumplido.
Veáse Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de octubre de 2002.
CAUSAS DE ILEGALIDAD DEL PERÍODO PROBATORIO
De lo antedicho hasta ahora, podemos decir que son las siguientes:
1) Ser formalizado verbalmente: el incumplimiento de la forma escrita determina la ilegalidad del pacto.
2) Por extemporaneidad: el pacto probatorio formalizado una vez iniciado la relación laboral es ilegal por incurrir en abuso de derecho.
3) Por tener una duración superior a la legal o convencional.
4) Por haber realizado las mismas funciones anteriormente en la empresa. En esta causa, como bien dice el Tribunal Supremo <si el período de prueba tiene por fin acreditar la aptitud del trabajador para el puesto de trabajo a desempeñar, es lógico que se vede la posibilidad de pactar un nuevo período de prueba cuando ya se acreditó la idoneidad, durante la vigencia de un contrato anterior> (Sentencia de 23 de octubre de 2008). Solamente será lícito pactar un nuevo período de prueba cuando se contrata de nuevo al trabajador pero éste no supero el período de prueba anterior, cualquiera que fuese la causa, salvo que se constate que la empresa obra en fraude de ley. La jurisprudencia también entiende que se puede celebrar un nuevo período de prueba cuando existe un dilatado período temporal entre contrato y contrato, sobre la base de conocer si las aptitudes del trabajador subsisten o han experimentado algún cambio.
5) Por el establecimiento de un pacto de permanencia: cuando en el contrato de trabajo se establece dicho pacto deviene ineficaz el período de prueba pactado al efecto, que queda sin efecto.
FINALIZACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
Si el período de prueba finaliza de forma satisfactoria tanto para el trabajador como para el empresario significa que ninguno de los dos habrá ejercitado su facultad de desistimiento. De esta forma, el contrato deviene indefinido y produce todos sus efectos. Las consecuencias que derivan de la finalización de este período de prueba son:
1) El régimen de extinción del contrato de trabajo será el ordinario.
2) Finalizado el período de prueba, la ineptitud del trabajador con anterioridad al mismo no podrá dar lugar a su despido objetivo en base al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
3) Todo el tiempo que haya durado el período de prueba se computa como de antigüedad en la empresa.
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