BREVE RESUMEN
En la entrada de hoy traemos un artículo de un colaborador que ha querido mandarnos un artículo de su autoría para que sea publicado en la web. Ya sabéis que nosotros estamos encantados de recibir vuestras colaboraciones y si os pueden servir para daros a conocer, mucho mejor. El colaborador es la asesoría laboral de empresas Gestiun, sita en la Calle Lagasca nº 70, 5º derecha en Madrid y podéis conocerla en su página web pinchando en el enlace anterior subrayado.
LOS PLANES DE IGUALDAD TIENEN TRABAJO QUE HACER
Como primera idea principal a tener en cuenta es que el papel de los planes de igualdad para la consecución de la igualdad real en la empresa es fundamental aunque no se puede obviar que esta condicionado por la necesidad de que se adopten medidas legislativas complementarias. Problemas como la alta subcontratación y externalización en sectores fuertemente feminizados, acabar con la alta tasa de parcialidad de la mano de obra femenina o reconocer unos derechos de conciliación igualitarios desde la perspectiva de genero, son problemas tan importantes que no se pueden solucionar solamente mediante los Planes de igualdad y la negociación colectiva, aunque si es cierto que se podrían mejorar dichas situaciones ideando acciones como, por ejemplo, establecer ayudas a guarderías, la estabilización de la plantilla femenina o el reconocimiento de los derechos salariales a todos los supuestos de suspensión por cuidado de un hijo y no solo a la maternidad biológica o lactancia.
No obstante lo dicho, en el contenido de los Planes de igualdad encontramos determinadas regulaciones que ayudan a erradicar situaciones de desigualdad laboral entre sexos, con un contenido novedoso y que pueden servir de pautas de actuación para el futuro. En este sentido, el Plan de igualdad del Banco Sabadell, en el apartado del Código de conducta, integra la erradicación de la discriminación como un instrumento de la promoción de la salud desde una vertiente dinámica e innovadora: “promover ambientes de trabajo en los que se trate con respeto y dignidad a las personas, procurando el mayor desarrollo profesional de sus empleados y empleadas y garantizando la igualdad de oportunidades en su contratación, formación y promoción, ofreciendo un entorno de trabajo libre de cualquier forma de discriminación o de hostigamiento. Los integrantes de su plantilla tienen derecho a trabajar en un ambiente laboral en el que se promueva la igualdad de oportunidades y en el que no se toleren las practicas discriminatorias, entre las que se incluye el acoso”.
Muy importante también y hay que destacarlo es el papel que juegan las Comisiones de seguimiento de los Planes de igualdad por las competencias que se les pueden atribuir para conseguir de una manera efectiva estos objetivos del Plan. Así, el Plan de igualdad del Banco Sabadell reconoce: “3. Derecho a poder recabar información sobre el contenido y composición de los procesos de selección y poder verificar, en casos concretos, la falta de personas candidatas del otro sexo≫ (…) 5. Ser informada clara y transparentemente sobre la estructura retributiva de la plantilla. Pudiendo proponer medidas correctoras para cumplir con el principio de equidad (…) 9. Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en el Banco”.
Uno de los retos mas complicados de erradicar es terminar con la brecha salarial de género. En relación con ello no es muy común encontrar referencias al concepto de salario por trabajo de igual valor ni mucho menos la identificación de los elementos que determinan la desigualdad retributiva. En este sentido, curioso es el plan de igualdad de Comedores colectivos de Celis, SL, el cual garantiza salarios iguales para las situaciones de embarazo y lactancia, incluido el riesgo, pero no se establecen medidas especificas para la brecha salarial que se origina en el sistema de clasificación profesional. En esto se ha de avanzar mucho aún.
En este sentido, los Planes de igualdad tendrían que fijar criterios y pautas de actuación concretas para la valoración de los puestos de trabajo y de la estructura salarial, fundamentalmente de los conceptos básicos que la integran, para garantizar unos sistemas salariales neutros y libres de discriminación indirecta. 
En nuestra opinión, en relación a las posibles medidas a adoptar para eliminar la brecha salarial, se han de establecer medidas que eliminen el impacto negativo que sobre los salarios tienen las interrupciones a lo largo de la vida laboral, lo que es especialmente gravoso para las mujeres, puesto que son el grupo que presenta interrupciones mas frecuentes y de mayor duración al ser ellas las que mas disfrutan de los permisos por maternidad y atención a los hijos. Como señala el Consejo Económico y Social en su informe de 2016: “Es significativo, a este respecto, el menor peso relativo de los complementos salariales en el salario de las mujeres, precisamente aquel componente salarial que muestra mayores diferencias por género y que apunta a la presencia de factores determinantes de la brecha salarial como la disponibilidad horaria, la prolongación de jornada o la antigüedad en la empresa. Tales aspectos se utilizan frecuentemente para la definición de complementos del salario, y pertenecen al terreno de la configuración de la estructura salarial en las empresas, una materia típica de la negociación colectiva. En definitiva, unas trayectorias laborales más segmentadas como consecuencia de interrupciones más frecuentes ligadas a esas necesidades, y, en buena medida, las percepciones y las expectativas sobre el papel de las mujeres en la asunción de las responsabilidades familiares, alimentan la persistencia de las diferencias retributivas, a partir de una menor participación de las mujeres en los componentes salariales que priman los aspectos mencionados”.
Otra medida que tendrían que establecer estos planes son sistemas de clasificación profesional que tengan en cuenta estas interrupciones de cara a una cobertura de vacantes o promociones por el impacto directo que pueden tener en la estructura retributiva. Lo que es evidente es que se ha avanzando bastante poco y el reto es complejo ya que estas medidas deberían de acompañarse de procesos de valoración de las características propias del trabajo femenino e incorporarlas al sistema de relaciones laborales en su conjunto, lo que supondrían la incorporación de la vertiente activa y no pasiva de la igualdad efectiva o real. Por ejemplo, existen diferencias relevantes por sexos en cuanto al disfrute de la jornada continua y partida, el trabajo nocturno o el trabajo en fin de semana o festivos que afectan directamente a la retribución y sobre las cuales los Planes de igualdad podrían actuar.
Otro aspecto muy importante que debemos tener muy presente es la regulación y ordenación del tiempo de trabajo, dado su impacto directo en la participación laboral femenina y sus condiciones laborales. Por ello, seria necesario que en los Planes de igualdad se analizase las diferencias en la duración y la distribución del tiempo de trabajo entre hombres y mujeres en cada empresa. En este sentido, las propuestas de actuación mas recientes giran en torno al establecimiento de la jornada semanal efectiva y de medidas que fomente el ejercicio flexible del derecho, potenciando las posibilidades del articulo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores para la adaptación de la jornada con fines de conciliación y de corresponsabilidad entre trabajadores y trabajadoras.
COMO CONCLUSIÓN FINAL
Los planes de igualdad no se han de quedar en un entramado de buenas prácticas, sino que han de desarrollar medidas efectivas y eficaces para la erradicación de la discriminación laboral de la mujer, consecuencia de su desigual posición en la sociedad. Para conseguir este objetivo tan importante, han de partir de la realidad socio laboral de su ámbito de actuación para establecer acciones concretas, que cuenten con una coherencia interna en todo su contenido, evitando compartimentos estancos e inconexos entre si según las áreas de actuación. Por ello es tan importante el carácter transversal y homogéneo de los mismos.
Es evidente que existen prácticas o actuaciones que solamente van a corresponder a los poderes públicos, como las políticas activas de empleo, incentivos al empleo o formación, apoyo al autoempleo y el emprendimiento o las políticas publicas de apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar, incluidas las prestaciones de la Seguridad Social, pero no es menos cierto que las pautas de actuación las marcan los Planes de igualdad. Aquí sería muy recomendable que la legislación abordase la definición del concepto de sexo menos representado o subrepresentado, por su impacto en esta materia, ya que legitima no solo la adopción de medidas de acción positiva, sino que también tiene otras connotaciones laborales, en concreto con la segregación laboral horizontal y vertical que tan unido esta a la brecha salarial.
Datos del colaborador:
Asesoría Gestiun
C/ Lagasca 70, 5º Dcha.
28001 Madrid
http://www.gestiun.com/asesoria-laboral/
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