EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
INTRODUCCIÓN
El contrato que voy a analizar ahora tiene gran importancia puesto que ha sido reformado últimamente en varias ocasiones, modificando los aspectos centrales del apartado 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. El primer cambio fue que el contrato para la Formación pasó a llamarse contrato para la Formación y el Aprendizaje. Los puntos esenciales del contrato no han desaparecido pero por la frescura de la reforma en importante estudiar.
Esencialmente este contrato sigue siendo una especie dentro del género denominado “contratos formativos”. Es, como dice una parte de la doctrina, un contrato sui generis. Su causa difiere de la del contrato de trabajo ordinario al contener un componente formativo, y ello modaliza las obligaciones de los sujetos, le otorga carta de naturaleza, justifica el contrato y permite ciertas peculiaridades normativas en su régimen jurídico.
El Contrato para la Formación y el Aprendizaje por definición del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El Contrato para la Formación y el Aprendizaje es un contrato destinado a colectivos específicos y siempre de naturaleza temporal en cuanto a su duración, pues la propia finalidad formativa limita en su esencia las relaciones de esta naturaleza.
SUJETOS QUE PUEDEN CONCERTAR EL CONTRATO
El precepto citado antes citado nos concreta que grupos de personas van a poder concertar este contrato. Esta concreción la hace en base a los criterios siguientes: por un lado, a través de la edad del sujeto trabajador y por el otro, por la carencia de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un Contrato en Prácticas.
EDAD MÁXIMA PARA CELEBRAR EL CONTRATO
En relación a la edad del trabajador, la reforma llevada a cabo por el Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto, reconoce como límites regulares de edad los 16 años como mínimo y los 24 años, inclusive, como máximo. Pero, en virtud a la Disposición Transitoria novena de la Ley 3/2012, <Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años> sin que, entonces, sea de aplicación el límite máximo de edad recientemente mencionado.
No obstante lo citado se ha de señalar como excepción una regla que ya existía en el anterior Contrato para la Formación: la inexistencia de edad máxima para concertar una relación laboral de este tipo con las personas en situación de discapacidad.
Si que es importante destacar que la edad, como requisito subjetivo para la validez de este contrato de trabajo, es un elemento sustancial de esta modalidad contractual. Pero estos límites de edad se refieren a los topes dentro de los que se puede concertar el contrato, es decir, que si el trabajador, vigente la relación de formación, supera los topes, no puede suponer nunca la extinción de la relación laboral. De esta manera, acordado el contrato dentro de la edad permitida, éste puede continuar hasta la duración máxima, aun cuando el trabajador haya superado la edad límite durante el transcurso de la relación.
CARENCIA DE CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
Nos dice el artículo 11.2.a del Estatuto de los Trabajadores que se podrá concertar Contrato para la Formación y el Aprendizaje cuando el sujeto trabajador, además del requisito de la edad, carezca de la <cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas>.
El requisito de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional o del sistema educativo es coherente con la finalidad del contrato. Y esto es así puesto que en el contrato en prácticas lo que se quiere es adquirir la experiencia profesional adecuada a los conocimientos que el trabajador ha adquirido previamente, mientras que en el contrato para la formación y el aprendizaje se cubre la necesidad de conocimiento tanto teórico como práctico. Asimismo el citado requisito, a diferencia del de la edad, es exigible en todos los casos, aún en los supuestos en que se contrate a un minusválido.
EL OBJETO DEL CONTRATO
Como dije cuando analice el contracto en prácticas, el contrato de trabajo lo podemos dividir en dos: la retribución, que constituye la obligación del empresario y los servicios, deuda contractual del trabajador. Lo anterior sin duda enmarca al elemento objeto en los contratos de trabajo ordinarios. El Contrato de Trabajo para la Formación y Aprendizaje, en cambio, inserta un aspecto que lo hace especial dentro del mencionado elemento y es el relacionado a la formación del sujeto trabajador. Se trata como una especie de deber de aprender como obligación contractual del trabajador y la recíproca del empresario de enseñar.
Existe por tanto en esta modalidad una correlación entre formación y actividad productiva. Esta correlación se verifica en la particular exigencia expuesta en el inciso d del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores de que la formación sea adecuada al puesto de trabajo u oficio objeto del contrato.
LA FORMACIÓN EN EL CONTRATO
La formalización de un Contrato para la Formación y Aprendizaje lleva aparejada la obligación de realizar un periodo formativo de carácter teórico. A diferencia del anterior contrato para la Formación que se materializaba con la tutela del empresario; en el nuevo Contrato para la Formación y Aprendizaje la . No obstante, dice la última reforma laboral que también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
Al respecto de la formación, la redacción del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, hasta la promulgación de la reforma laboral de 2012, recogía una regla ya apreciada en la derogada modalidad del contrato para la formación. En efecto, el inciso d del recientemente mencionado artículo decía (hasta la sanción de la reforma laboral de 2012 lo eliminó): <La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título>. Nos cuesta entender esta eliminación cuando el 60% de los menores de 25 años desempleados no poseen siquiera el título de graduado en ESO.
En el mismo artículo 22.1 d) se deja abierta la posibilidad de que reglamentariamente se pueda desarrollar el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos o en la empresa, así como el reconocimiento de éstos, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Asimismo que las actividades formativas incluyan formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Esto último a los efectos de que la actividad formativa pueda adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
La recientísima orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, en su artículo 4 denominado contenido de la actividad formativa nos dice que <1. la="" actividad="" formativa="" del="" contrato="" para="" formaci="" n="" y="" el="" aprendizaje="" ser="" necesaria="" obtenci="" de="" un="" t="" tulo="" profesional="" grado="" medio="" o="" superior="" certificado="" profesionalidad="" en="" su="" caso="" certificaci="" acad="" mica="" acreditaci="" parcial="" acumulable="" debiendo="" programada="" acuerdo="" a="" los="" reales="" decretos="" que="" regulan="" cada="" ciclo="" formativo="" cuando="" se="" dirija="" nivel="" 2="" 3="" bien="" deber="" contener="" una="" declaraci="" relativa="" persona="" trabajadora="" re="" ne="" requisitos="" acceso="" esta="" establecidos="" normativa="" reguladora="" mismos="" este="" extremo="" podr="" objeto="" comprobaci="" las="" actuaciones="" seguimiento="" control="" realicen="" administraciones="" p="" blicas="" competentes="">
2. La actividad formativa podrá incluir, además de la señalada en el apartado anterior, formación complementaria asociada a las necesidades de la empresa o de la persona trabajadora, que no se considerará como trabajo efectivo y que deberá sera autorizada por el Servicio Público de Empleo competente junto con la autorización de inicio de la actividad formativa regulada en el artículo 6, por lo que esta formación complementaria deberá estar programada en el acuerdo para la actividad formativa.
Esta formación complementaria no será objeto de financiación pública mediante las bonificaciones previstas en el artículo 10.
TIEMPO DE LA FORMACIÓN TEÓRICA
Con relación a su aspecto temporal, el tiempo dedicado a la formación, dice el nuevo artículo 11.2.f: que <El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal>. Es así que el tiempo dedicado a la formación no podrá ser inferior al 25 por 100 de la jornada máxima en el primer año y 15 por 100 de la jornada máxima en el segundo y tercer año. Por ello cabe decir que se trata de un límite mínimo, que puede ser mejorado mediante la negociación colectiva.
Esto también lo refleja la reciente orden citada anteriormente en su artículo 3 cuando cita que
El tiempo dedicado a la actividad formativa no podrá ser inferior al 25 por ciento durante el primer año, o al 15 por ciento durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Para el cálculo del tiempo dedicado a la actividad formativa se tomará como referencia la jornada anual, no computándose en ella los días de vacaciones.
En la derogada figura del Contrato para la Formación se reconocía a favor del convenio colectivo la posibilidad de establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. Empero, con la nueva redacción desaparece tal posibilidad a favor del convenio colectivo.
SU RETRIBUCIÓN
En primer lugar, el trabajo objeto del contrato de trabajo es remunerado, por lo que para que el contrato formativo y aprendizaje sea especie del género contrato de trabajo, es necesario que exista retribución, como efectivamente lo es.
En la regulación anterior se marcaba un régimen retributivo diferenciado según el contrato para la formación esté siendo ejecutado en su primer o segundo año. Durante el primer año el salario era el fijado en el convenio colectivo respectivo, aunque éste nunca podía establecer uno inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo prestado. En cambio, iniciado el segundo año de vigencia del contrato, la remuneración nunca podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.
A diferencia del esquema mencionado recientemente, el nuevo Contrato para Formación y el Aprendizaje utiliza únicamente la primera regla utilizada en la figura derogada. Así, dice el artículo 11.2 ET: <La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo>.
Así entendida la cuestión, el tiempo mínimo de formación según vimos con anterioridad es del 25 por 100 de la jornada, en el primer año, por lo que realizado el trabajo efectivo entorno al 75 por 100, el salario a percibir por el trabajador será este mismo porcentaje teniendo como base de cálculo el salario mínimo interprofesional. Por otro lado, aquel 25 por 100 es un mínimo base que puede ser ampliado, por lo que aumentado el tiempo de formación teórica, proporcionalmente se reduce el salario. La misma operación matemática, en porcentajes diferentes como ordena la norma, será aplicable a los contratos para la formación y aprendizaje en su segundo o tercer año de duración.
DURACIÓN DEL CONTRATO
La duración del contrato para la formación es un tema central del que se ocupa el Estatuto de los Trabajadores. La duración del contrato es una duración reglada, acotada por la norma, tanto en su mínimo como en su máximo.
Como dice el artículo 11.2.b del Estatuto de los Trabajadores, la duración mínima del contrato es de un año. Esta duración evidentemente responde al razonamiento del legislador de que ese tiempo, eventualmente, puede ser suficiente para que el trabajador obtenga la cualificación. Sin embargo, en la misma norma cita se prevé a favor de los convenios colectivos la posibilidad de que, en función de las necesidades organizativas o productivas, de las empresas se reduzca la duración mínima a seis meses.
La duración máxima del contrato es de tres años, como regla general. No obstante y como en el caso anterior, para la máxima la norma reconoce a favor de los convenios colectivos la posibilidad de establecer distinta duración, nunca superior a la máxima de tres años.
Agotada la duración máxima establecida legalmente, si el trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de la antigüedad en la empresa.
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