Tema jurídico. El período de prueba en las relaciones laborales especiales

Categoría: Temas jurídicos Publicado: 17 Enero 2017 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 7832

BREVE RESUMEN

El resumen de la entrada de hoy es sencillísimo: estudiamos las peculiaridades del período de prueba de las relaciones laborales especiales, con un estudio amplio, doctrinal y completo. Espero que os guste.

El período de prueba en el contrato de alta dirección

Como bien sabemos, esta relación laboral especial se desprende explícitamente del artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). En base a su especialidad, existe una norma que es la encargada de regular régimen jurídico: el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.Como primera idea a destacar es que la legislación laboral común solamente se va a aplicar en los casos en los que las partes lo convengan así o por remisión expresa del texto normativo específico.

Antes de proseguir, es necesario preguntarse ¿Qué entendemos por personal de alta dirección? Pues el trabajador que ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, actuando con plena autonomía y responsabilidad. Es decir, el alto directivo es aquel que tiene una posición especial en el seno de la empresa. Toma las decisiones que inciden en la gestión y en áreas funcionales vitales de la actividad empresarial, recibiendo instrucciones directamente del empresario.

COMENTARIO: Como la doctrina ha venido indicando, el fundamento de esta relación laboral especial es la recíproca confianza de las partes, lo que implica que ambas están sometidas escrupulosamente al principio de la buena fe.

En relación al período probatorio, la única referencia legal que se realiza tiene que ver cuando las partes formalicen un contrato bajo una modalidad indefinida. En estos supuestos, el tope máximo de la prueba de carácter indisponible es de nueve meses (artículo 5).

COMENTARIO: Como acertadamente ha señalado BALLESTER PASTOR, M.A.: “Se trata de una duración máxima imperativa para la autonomía individual y para la colectiva”.

¿Qué podemos constatar de esta referencia legal? Pues claramente que el legislador ha fijado un período superior al ordinario para el período de prueba, quizás motivado por la peculiaridad de los servicios contratados y por la especial confianza que sustenta la relación.

Nos hemos referido a la modalidad indefinida. Pero, ¿qué sucede con el período de prueba cuando el contrato formalizado con el alto directivo es de carácter eventual?. Al no existir ninguna referencia legal sobre este extremo, podemos incluso preguntarnos si es factible o no este pacto en este tipo de contrato.

Cierta parte de la doctrina (SALA FRANCO y RODRIGUEZ PIÑERO) entiende que no cabe la previsión de la prueba cuando la relación de alta dirección fuera de carácter temporal. No estando de acuerdo con esta conclusión, BALLESTER PASTOR cree que por las particularidades de esta relación laboral es importante que el empresario se asegure de las habilidades y aptitudes del candidato.

Personalmente yo me identifico con la segunda de las opciones teniendo en cuenta la finalidad del período probatorio sin tener en cuenta la modalidad contractual seleccionada. Dicho esto, nos surge otro interrogante ¿En este caso, cuál sería el plazo máximo del período de prueba? Cierta parte de la doctrina ha afirmado que la duración sería la misma que la fijada como tope máximo para los contratos indefinidos. Otros, por el contrario, defienden la aplicación automática del precepto de la norma laboral común (DE VAL TENA, A.L).

Para finalizar me gustaría indicar algunas ideas de forma más breve. La primera de ellas es que el período de prueba se va a tener en consideración al objeto de determinar la antigüedad del trabajador. Igualmente, el alto directivo durante la prueba tiene los mismos derechos que tiene cualquier otro trabajador.

Para finalizar, como idea más importante es que salvo el máximo legal de carácter indisponible para las partes en los contratos indefinidos, así como en lo relativo a la equiparación de derechos con el resto de la plantilla, todos los demás aspectos van a poder convenirse entre el empresario y el trabajador, siempre y cuando no se atente a la propia finalidad y virtualidad del instituto del período de prueba.

El período de prueba en la relación especial con deportistas profesionales

Al igual que en la relación de altos directivos, la relación laboral de deportistas profesionales (artículo 2.1.d del ET) también cuenta con una regulación propia (contenida, actualmente, en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio).

En su normativa se parte del principio general de la prioridad aplicativa de las previsiones contenidas en el ET “salvando sólo las especialidades que vienen exigidas por la peculiar naturaleza del trabajo deportivo.” Es decir, estamos ante una relación laboral que está sometida a la normativa del ET, cediendo la aplicación de su norma específica solamente en los casos que se regulan expresamente por el Real Decreto 1006/1985.

COMENTARIO: La norma da una relevancia especial al convenio colectivo para regular determinados aspectos de la relación laboral.

En relación al período probatorio, el artículo 5 del Real Decreto 1006/1985 dispone que “Podrá concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración no podrá exceder de tres meses y que se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.”

Nos dice el precepto, en primer lugar, que “podrá”, es decir, se da como una opción a favor de la voluntad de los contratantes. Para los supuestos en los que se convenga, preceptivamente ha de adoptarse la forma escrita so pena de no tener por puesta tal previsión. Hasta aquí nada diferente de la norma contemplada en el artículo 14 del ET. La única particularidad que observamos se refiere al tope máximo que, no podrá superior a tres meses.

¿Y porque este plazo de tres meses? Pues en mi opinión, tiene que ver con la vida tan reducida que tienen las relaciones laborales de estos profesionales, siendo, además, bastante fácil observar la habilidad, competencia y estado físico del jugador, a través ya no solo del período probatorio sino de sus comportamientos precedentes para otros empresarios y gracias a los reconocimientos médicos que se realizan con anterioridad a la contratación de sus servicios.

Una diferencia importante la observamos en relación a la normativa común. Este plazo de 3 meses de período de prueba es un máximo de derecho necesario, lo que supone que no pueda ser modificado al alza ni siquiera a través de la vía de la negociación colectiva. Lo que si podrán hacer los convenios colectivos es recoger un período menor (por ejemplo, el convenio de fútbol profesional que establece un plazo máximo de 15 días o para los jugadores de baloncesto, que tienen un período máximo de prueba de 2 meses) o incluso para eliminar el período de prueba (así el convenio de ciclistas profesionales recoge que no puede establecerse período de prueba alguno).

El período de prueba en la relación laboral especial con abogados

En esta relación laboral, tenemos que analizar el período de prueba desde una triple perspectiva.

En primer lugar, cuando el abogado se ha comprometido a prestar sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de un empleador distinto a un despacho de abogados, nos encontraremos ante una relación laboral común y, por ende, se someterá a los dictados del ET. Es decir, se va a aplicar todo el artículo 14 del ET. Por el contrario, cuando el abogado es titular de su propia organización profesional, ya no nos encontramos ante una relación laboral, sino ante un profesional independiente (autónomo) por lo que huelga toda referencia al período de prueba que presupone la preexistencia de dos partes contractuales con intereses contrapuestos.

Por último, el abogado puede trabajar para un despacho de abogados, sin ostentar la cualidad de socio. Aquí nos encontramos ante una relación laboral especial que se vinculará a los dictados de su normativa propia contenida en el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre. Este caso es el que analizo ahora.

Viendo su normativa, el régimen jurídico de estas relaciones laborales especiales se someterá a las prescripciones legales propias (sin perjuicio de las abundantes remisiones expresas al ET), a los convenios colectivos específicos del sector de despacho de abogados, a la voluntad de las contratantes y, por último, a lo que dicten las costumbres y usos profesionales. En todo lo no previsto, el ET se comportará como norma supletoria. Este es el marco general.

En relación al período probatorio, el artículo 8.2 Real Decreto 1331/2006 nos dice que “Los contratos que concierten los abogados y los despachos podrán someterse a un periodo de prueba que en todo caso deberá constar por escrito. En defecto de pacto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá exceder de seis meses en el caso de contratos de carácter indefinido y de dos meses en el caso de contratos de duración determinada, si su duración es superior a dicho periodo de tiempo“.

Nuevamente observamos que el período de prueba se “podrá” concertar, es decir, nuevamente se trata de una cláusula potestativa que, no obstante, ha de ser expresada formalmente por las partes a fin de que despliegue los efectos que le son propios.

La norma adopta un criterio doble cuando señala el máximo de duración legal y lo hace en función de la duración total del contrato concertado.

El período de prueba en la relación especial del servicio del hogar familiar

Es el artículo 2.1.b) del ET quien califica esta relación laboral como especial, siendo el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el que regula su régimen jurídico. En todo lo no previsto expresamente por la normativa propia, se aplicará supletoriamente el ET.

COMENTARIO: Como idea breve, el fundamento que sirve de justificación para considerar que estamos frente a una relación laboral especial es el mismo que indicábamos para el caso de los altos directivos: la especial confianza que ha de concurrir en este tipo de vínculos, dado los particulares cometidos encargados.

En relación al período de prueba, el titular del hogar familiar (empresario) podrá acordar con su trabajador (persona que realiza la prestación de servicios en la residencia del empleador) un período de prueba por escrito en los términos del artículo 14 del ET. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales. (Artículo 6.2).

Observando el precepto, destacamos una idea importante. Establece un período máximo de dos meses, pero susceptible de modificado –al alza o a la baja- a través del convenio colectivo propio.

El período de prueba en la relación especial de trabajadores minusválidos

La consideración de especial de este tipo de relación se encuentra reflejada en el artículo 2.1.g) del ET, siendo su norma específica el Real Decreto 1368/1995, de 17 de julio, la que contempla el singular régimen al que quedará sometido este colectivo de prestadores de servicio, partiendo de la necesidad de garantizar que el trabajo desempeñado por el empleado sea productivo, remunerado y adecuado a las características propias de este.

Esta relación laboral –con la finalidad de garantizar la adaptación del trabajador al puesto que va a ocupar- prevé la opción de concertar un lapso “que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba” al que la norma denomina “período de adaptación” con el objeto de “facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido… o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses” (Artículo 10.2).

COMENTARIO: Para que las partes se vinculen a este período de adaptación no es suficiente que las partes expresen su voluntad en este sentido, sino que es necesario que exista una informe emitido por el equipo multiprofesional en el que se señale la necesidad de su establecimiento y las condiciones bajo las cuales se desarrollará.

Y aquí nos surge una pregunta trascendental, ¿Este período de adaptación es algo distinto al período de prueba que conocemos? Este interrogante es importante puesto que si es algo diferente, podría no existir obstáculo alguno para admitir que las partes libremente elijan entre suscribir el período de prueba regulado en el artículo 14 del ET o acordar este especial período de adaptación.

COMENTARIO: Y de ello deriva una consecuencia aún más importante: si las partes se inclinaran por someter su relación a prueba, no sería preciso el informe del Equipo de Valoración de Incapacidades.

Si se acude a este período de adaptación, hemos visto ya que es necesaria la entrada del equipo de Valoración para que precise la conveniencia de su concierto y en qué consistirá este.

La doctrina que admite esta tesis de plena libertad de los contratantes para elegir entre la norma especial o la común, se fundamenta en las diferentes finalidades a la que atienden los dos institutos, pues mientras que en el período de prueba ordinario se trata de conocer la realidad laboral en la que se desarrollarán los servicios prestados, en el período de adaptación se tenderá también a adaptar los medios laborales con los que la empresa cuenta para el trabajador seleccionado.

Realmente esta plena libertad resulta trascendente en los casos en los que se ha convenido expresamente un período de adaptación pero las partes olvidan o omiten alguno de sus requisitos constitutivos (así, la intervención del Equipo de Valoración de Incapacidades), preguntándonos si ante este hecho, aparecería de forma automática el genuino período de prueba. Así lo ha afirmado la jurisprudencia: ante la omisión de los requisitos señalados para el período de adaptación, aparece el régimen ordinario del período de prueba, lo que también tiene incidencias desde el prisma de su duración.

No debemos olvidar que este período de adaptación tiene una diferencia respecto al régimen laboral común, puesto que su duración máxima –a salvo de lo dispuesto por convenio- es de seis meses. Es un período superior al que con carácter general se establece para el período de prueba. Aunque no pudiere provocar una cierta extrañeza, el tiempo establecido no es arbitrario, sino que responde a la necesidad de aplicar herramientas útiles a fin de asegurar la incorporación laboral de este colectivo que tiene mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo. Pero como dije antes y vuelvo a insistir, la sujeción a este límite de tiempo se condiciona a la autorización del equipo multiprofesional, siendo, en caso contrario, una cláusula nula.

En definitiva, se fija un período de adaptación que es muy parecido al periodo de prueba ordinario, pero que se diferencia de este por cuanto habrá que adoptar especiales precauciones a fin de tutelar los intereses de estos trabajadores. Aunque se incrementa el tiempo de duración en estos casos, siempre aparece condicionado a que sea un “equipo multiprofesional” el que establezca la necesidad del aumento del período aludido y si se omite este requisito se declarará su nulidad, aun cuando esta consecuencia no sea solicitada por las partes.

El período de prueba en la relación laboral especial de los artistas

Esta relación especial la encontramos recogida en el artículo 2.1.e) del ET y la normativa propia es la contenida en el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, sin perjuicio de la aplicación supletoria del propio Estatuto de los Trabajadores y de la especial importancia que aquí tiene la negociación colectiva a fin de adecuarse a las especiales circunstancias de cada uno de los colectivos que aquí tienen cabida.

En relación al período de prueba, encontramos una regulación bastante escueta en su artículo 4, el cual nos dice que “podrá concertarse por escrito un período de prueba en los contratos de duración superior a diez días. La duración del período de prueba no podrá exceder de cinco días en los contratos de duración no superior a dos meses; de diez días en los de duración no superior a seis meses, y de quince días en los restantes. En todo lo demás, el período de prueba se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.”

La única especialidad que observamos es la duración del período que, en estos supuestos, se hace depender únicamente de la que tiene el contrato. Esto es así porque el elemento más importante de esta relación laboral es precisamente su corta duración que, de otro lado, guarda también relación con la relativa facilidad de comprobación si la labor desempeñada por el trabajador es agradable al público y alcanza las cotas de calidad esperadas.

Así, se fija la máxima de quince días para los contratos de duración igual o superior a seis meses, diez días de prueba para los que superen los dos meses y no alcancen los seis meses de duración y de cinco días para aquellos que duren más de once días y menos de dos meses.

COMENTARIO: Como nos indica BALLESTER PASTOR, no existe la posibilidad de convenir la prueba cuando la relación no supera los diez días.

El período de prueba en otras relaciones laborales especiales

Existen determinadas relaciones laborales especiales que, a pesar de tener un régimen normativo propio, no se escapan a la influencia que directamente ejerce el artículo 14 del ET sobre ellas.

Podemos mencionar la relación laboral especial de los representantes de comercio, cuya normativa propia de aplicación recoge la aplicación automática y directa de la regulación ordinaria común. Así, el artículo 3.3 del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto dice que “El período de prueba se regulará por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.”

En la relación laboral especial entablada por penados de instituciones penitencias no aparece ningún precepto de su normativa propia (Real Decreto 782/2001, de 6 de julio) que aluda al período de prueba y, teniendo en consideración que el ET no es de aplicación directa ni siquiera supletoria, entendemos que no se puede acordar en este supuesto el período de prueba.

Un supuesto donde expresamente se excluye que se pueda concertar un período probatorio lo tenemos en la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 3.5 del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. Quizás la razón es la singular naturaleza del contrato que atiende no solo a la práctica profesional de los conocimientos que ya se poseen, sino a la propia formación especializada que se recibe durante el transcurso del contrato.

Para finalizar, hemos de citar también a los socios trabajadores que prestan sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de una cooperativa de trabajo asociado. En palabras de MONTOYA MELGAR: “la figura del socio trabajador se separa netamente de la del trabajador asalariado que presta servicios por cuenta de una cooperativa, cualquiera que sea el tipo de ésta”, pues ha de tenerse en consideración que la finalidad de la cooperativa es –de conformidad con lo preceptuado por el artículo 80.1 de su texto regulador- “proporcionar a sus socios puestos de trabajo a través de la organización en común de la producción de bienes o servicios para terceros”.

Si vamos a su normativa propia (Ley de Cooperativas, Ley 27/1999, de 16 de julio), en su artículo 13 vemos como condiciona la existencia del período probatorio a lo que digan sus estatutos sociales. Además, su artículo 81 establece las condiciones bajo las cuales se regula el período de prueba, tales y como son las relativas a su constitución (previa previsión estatutaria), límite máximo de duración (seis meses como norma general), competencia para su señalamiento (Consejo Rector), posibilidad de desistimiento unilateral (ya sea por el Consejo Rector o por el propio socio trabajador) y limitaciones en orden a la participación a la sociedad.