El período de prueba en los contratos formativos. Problemas y soluciones.

Categoría: Temas jurídicos Publicado: 26 Octubre 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 13241

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la entrada de hoy el período de prueba referente a los contratos formativos, sus peculiaridades, sus problemas y sus soluciones. Además, estudiamos las características generales de cada contrato.

INTRODUCCIÓN

Bien sabemos que nuestra normativa enmarca dos alternativas en relación a las necesidades de las empresas. Tenemos, por un lado, la contratación indefinida (la que responde a necesidades que, en principio, no tienen coto) y la temporal que está destinada a atender coyunturalmente a requerimientos empresariales específicos.

Dicho esto, también tenemos una serie de contratos que atienden más que a la necesidad empresarial, a pretensiones del trabajador que, de otro lado, se ajustan a las inquietudes empresariales. Son los llamados contratos formativos. Si observamos el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) podemos concluir que en los dos subgéneros contractuales previstos legalmente –a saber, el contrato en prácticas y el de formación y aprendizaje- el punto de atención se sitúa en el trabajador joven que desea incorporarse al mercado laboral y que, o bien dispone en su haber la formación técnica (que no práctica) que le cualifica o bien que carece de la preparación necesaria para ser atractivo desde el punto de vista laboral y se le ofrece esta oportunidad de trabajo que, simultáneamente, redunda favorablemente desde el prisma de su formación.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS

Ya desde sus orígenes, este contrato de trabajo ha respondido a una doble necesidad: de una parte, facilitar el acceso al mercado laboral de personas dotadas de una cualificación teórica y de otro, acabar con la precariedad en la que se encontraban determinadas personas que teniendo una titulación prestaban sus servicios a través de figuras ajenas al ámbito laboral (fundamentalmente por medio de becas).

COMENTARIO: Se tenía la convicción de que el sujeto, aun teniendo los conocimientos teóricos pertinentes para ejecutar un trabajo, no tenía las habilidades prácticas que también se requerían.

En la actualidad, el contrato en prácticas se identifica con la presencia de un sujeto sobradamente preparado desde el punto de vista técnico que, no obstante, carece de experiencia profesional de cierta entidad. Por tanto, es necesario para que podamos tener este tipo de contrato tener a un aspirante a trabajador que tenga una titulación, al menos, de grado medio (o títulos equivalentes) o que cuenta con un certificado de profesionalidad que le habilita para el ejercicio de la profesión concreta a la que se le va a destinar laboralmente.

COMENTARIO: De ahí que es importante destacar que no solamente se van a exigir determinados requisitos relacionados con la formación previa, sino también tendentes a garantizar que efectivamente el empleo de esta modalidad se destina efectivamente al fin para el que fue creado y la forma concreta de asegurar que la finalidad normativa se cumple es exigir que entre la finalización de los estudios idóneos y la presente vinculación laboral no haya transcurrido un dilatado período de tiempo que, como norma general, se establece en cinco años y que la ocupación profesional del trabajador sea acorde con la previa formación aprehendida.

El contrato es temporal, teniendo una duración máxima de dos años (ampliables hasta tres en los supuestos en los que así se haya previsto a través de convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior), sin que se pueda concertar por un lapso inferior a seis meses.

COMENTARIO: En relación a su finalidad formativa, el legislador establece la prohibición de que un trabajador sea contratado en prácticas por la misma titulación más allá del tiempo máximo legal, con independencia de que el empresario sea distinto.

Y visto este pequeño marco del contrato, ¿Qué sucede con el período de prueba?

Tenemos que acudir al artículo 11.1.d) del ET, que dice literalmente que “Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.”

Del precepto citado me gustaría hacer varios comentarios. En primer término, el convenio colectivo va a tener prioridad aplicativa sobre la materia. En defecto de previsión convencional, los topes legales se diferencian en base a la titulación ostentada por el sujeto contratado. Así, si el trabajador está en posesión de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3 el plazo máximo (subsidiario) es de dos meses; por el contrario, si se trata de un trabajador con una titulación inferior (grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 y 2) el lapso se acorta a un mes.

Si la finalidad del período de prueba es saber si el sujeto cumple las expectativas profesionales y personales requeridas para el puesto, es ajustado a la ley marcar diferencias temporales en atención a su formación técnica. De esta forma, el trabajo más cualificado (preparación superior) habilita una duración superior del período de prueba.

También podemos hacer algunas críticas. Creo personalmente que existe una falta de correspondencia entre los estudios legalmente reflejados y los que en la práctica existen actualmente. Es conveniente que se adecuen las titulaciones a las que alude el precepto por los nuevos títulos (grados) que hoy por hoy están implantados. Una segunda crítica es en relación a los tiempos fijados. Mientras que la regulación común hace depender los máximos a la categoría y funciones realmente desempeñadas, el artículo 11.1.d) lo hace con relación a la titulación ostentada. Creo sinceramente que la elección legal por meses resulta insuficiente al fin que tiene el contrato.

De todos modos, como ya he citado antes, los máximos legales lo son a falta de las previsiones convencionales específicas. Las partes –al igual que ocurre con el tratamiento genérico de la prueba- podrán modificar al alza o a la baja a través de convenio colectivo.

Volvemos nuevamente al ET. Otra referencia que realiza el texto legal es en relación a las situaciones suspensivas del contrato de trabajo, afirmando que “Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.”

Siendo el contrato en prácticas un contrato temporal, existen determinadas situaciones que tenemos que tener en cuenta a la hora de determinar el plazo máximo de duración de la relación laboral. Es decir, si el trabajador se encuentra en alguno de los hechos causantes que se enumeran, no solamente va a tener la protección que al efecto dispensa el sistema de Seguridad Social, sino que tendrá incidencia en la propia relación laboral, la cual se extenderá hacia el futuro prolongándose por encima de la duración final pactada por el mismo lapso temporal en el que el vínculo quedó suspendido.

La razón de este previsión creo es más que evidente. El legislador piensa aquí en los intereses del trabajador; a fin de que este no se vea desprotegido ante determinadas situaciones que inciden notablemente sobre su salud o sobre su dimensión más personal.

EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

El segundo de los contratos formativos es el contrato para la formación y el aprendizaje, siendo al igual que el contrato en prácticas una modalidad específica destinada a fomentar el empleo de jóvenes trabajadores.

La peculiaridad del contrato es que existe una alternancia durante su ejecución entre la prestación laboral y la formación que se le dispensa al trabajador, pretendiendo con ello alcanzar dos importantes metas: de un lado preparar técnicamente al trabajador y de otra aportarle la oportunidad para que desarrolle con su trabajo los conocimientos teóricos.

COMENTARIO: Se encuentra regulado en el artículo 11. 2.a) del ET, siendo el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, el responsable de su desarrollo reglamentario.

Al tener una finalidad tan concreta, sus destinatarios (futuros trabajadores) vienen legalmente predefinidos. El criterio utilizado para concretar su ámbito subjetivo es el relativo a la edad, de tal forma que solo será posible acudir a este contrato si el empleado es menor de 25 años.

He de decir que este límite se ve alterado actualmente como consecuencia de la indeseable situación en la que se encuentra nuestro mercado laboral. Por ello, se ha visto conveniente ampliar coyunturalmente (hasta en tanto en cuanto el nivel de desempleo no se sitúe en un margen inferior al 15%) la franja a la edad de 30 años.

Otro requisito para formalizar el contrato tiene que ver con la preparación técnica del trabajador, siendo necesario el carecer de la titulación suficiente como para poder suscribir un contrato en prácticas.

Al igual que ocurría con el contrato en prácticas, su duración máxima es de tres años, y su mínima es de en un año, aunque susceptible de ser minorado hasta seis meses en función de las necesidades empresariales organizativas o productivas.

En relación al período de prueba, el Real Decreto 1529/ 2012, de 8 de noviembre opta por una remisión expresa en bloque al régimen común probatorio. Como cita su artículo 10: “1. Respecto al período de prueba en los contratos para la formación y el aprendizaje, se estará a lo dispuesto con carácter general en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores”.

PREVISIONES COMUNES A AMBOS CONTRATOS RESPECTO AL PERÍODO DE PRUEBA

Existe una previsión que se aplica a las dos modalidades contractuales estudiadas. Para el contrario en prácticas nos encontramos con el artículo 11.1.f) del ET: “Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.”

En lo referido al contrato para la formación y el aprendizaje, será el artículo 10.2 del Real Decreto 1529/2012 el que establezca idéntica cuestión: “2. Si al término del contrato la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.”

Los preceptos son muy claros. Si el empresario ya ha podido conocer al trabajador mediante la prueba y si tras la terminación del contrato le ofrece formalizar una nueva relación laboral, lo hará basado en la confianza de que ese concreto empleado satisface sus requerimientos tal y como ha venido haciendo; así pues, nada nuevo podría aportarle la prueba.

Aquí nos surge un interrogante importante. ¿Esta prohibición es absoluta o puede haber otro período de prueba si las nuevas funciones no son coincidentes con las inicialmente convenidas?

La doctrina se encuentra dividida en esta cuestión. DE VAL cree que en la mente del legislador estaba la situación de continuidad en la misma prestación de servicios, pues “de lo contrario no se entendería el motivo de la limitación, en la medida que el empresario conoce las aptitudes profesionales del trabajador para el desempeño del puesto ocupado durante la formación, pero no para la ejecución de otras funciones distintas aunque sea en la misma empresa. Mantener la prohibición absoluta de la cláusula de prueba cuando los dos contratos, aun para desempeñar diferentes funciones son consecutivos en el tiempo va en contra de la finalidad de la norma”. Es decir, habrá que analizar la coincidencia de tareas, estando prohibido solamente un nuevo período de prueba cuando estas no sean coincidentes.

Por el contrario, BALLESTER PASTOR defiende la imposibilidad de concertación del período de prueba aun cuando las funciones no se correspondan con las anteriormente detentadas. La única condición que ha de cumplirse es que exista una sucesión contractual; pues si no fuera así –y en función del tiempo transcurrido entre las contrataciones- sería factible incluir una prueba al lejano trabajador aun cuando se tratara de la misma actividad. De esta forma se concibe a la prohibición –con el matiz expresado- como absoluta y, “En consecuencia resulta irrelevante la averiguación sobre las funciones desarrolladas con anterioridad y las posteriores”.

Personalmente, creo que la alternativa acertada es la de DE VAL puesto que el contrato no puede actuar como un blindaje cuando las funciones asignadas a través de distintas contrataciones posteriores suponen el ejercicio de técnicas, habilidades y conocimientos diferentes a los desplegados a través de aquel. No creo que esto suponga un abuso de derecho al servir aquí el nuevo período de prueba para conocer mejor a su empleado. Una persona puede ser válida para un puesto de trabajo pero no así para ejercer otro y esta premisa es independiente a si previamente ha suscrito un contrato formativo o si se empleó otra clase de contrato. Es decir, no veo peligro alguno ni abuso de derecho insisto, cuando a través de una segunda relación laboral se prevé un período de prueba en aquellos casos en los que el destino profesional del trabajador no coincida con el primitivo.

COMENTARIO: No veo la razón para sostener que es posible crear un nuevo período de prueba cuando el primer vínculo no es formativo y negarlo cuando la previa contratación lo fue en prácticas o para la formación.

Además, si adoptásemos la postura de BALLESTER PASTOR se estaría disuadiendo al empresario de contar con el trabajador para otros puestos en su empresa, circunstancia que creo no es la que pretende el legislador.

Otra cosa es que el legislador regule lo que de forma general ocurre en nuestro mercado laboral. Lo normal es que el trabajador que ha terminado su relación formativa continúe en la empresa mediante otra modalidad contractual ejerciendo la misma función que anteriormente desempeñaba y será excepcional los casos en los que el empresario ofrezca al trabajador otro puesto de trabajo. Por lo tanto, la previsión legal recoge el supuesto normal: nulidad del período de prueba cuando previamente se han venido desempeñando las mismas funciones.

No hubiese estado de más que ante esta disparidad y aprovechando las reformas que ha tenido el precepto, se hubiese aprovechado para eliminar de una vez por todas las posibles dudas teóricas existentes al respecto.