BREVE RESUMEN
Estudiamos en esta entrada la debilidad contractual en la que se encuentran los trabajadores en la actualidad que tienen un contrato a tiempo parcial, sobre todo, en relación a las reducciones de jornada por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estudiamos el importantísimo principio de voluntariedad en la conversión del contrato a tiempo completo a tiempo parcial y analizamos también las contradicciones del propio Tribunal Supremo en la materia.
ALGUNAS CONSIDERACIONES PREVIAS Y UN RECORRIDO JURISPRUDENCIAL CONFUSO
Con la crisis económica tuvo lugar un brutal fenómeno de crecimiento del contrato a tiempo parcial y en muchas ocasiones, aprovechándose de la desesperación de los trabajadores, se han formalizado un alto número de ellos. En una situación normal, se trabaja a tiempo parcial porque no se puede trabajar a tiempo completo o es altamente oneroso hacerlo, como sucede, típicamente, con los trabajadores con responsabilidades familiares o los estudiantes. En otras ocasiones, el trabajo a tiempo parcial es la última vía que tiene el trabajador, a falta de un trabajo de mayor jornada.
El problema principal de este contrato y de la situación actual es la debilidad contractual del trabajador en la relación laboral. El empresario, muchas veces, fuerza al trabajador a modificar su jornada en este tipo de contrato.
La defensa del trabajador ante una movilidad acordada unilateralmente por el empresario se regula en el párrafo primero de la letra e) del apartado 4 del art. 12 ET, en los siguientes términos: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Vemos como el precepto es clarísimo en su descripción, la conversión siempre es voluntaria y no se puede imponer de forma unilateral, ni siquiera al amparo de la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pero siguen apareciendo controversias en esta materia que voy a intentar analizar en los siguientes epígrafes.
La principal discrepancia que surge es la relativa al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para reducir la jornada de trabajo cuando dicha reducción implica una transformación del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial.
Una primera consecuencia es clara: a la vista del precepto, imponer de forma unilateral una reducción de jornada contraviene frontalmente la exigencia de voluntariedad en la novación del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial.
Pero, como estudiaré después, el Tribunal Supremo ha interpretado de una forma bastante particular este concepto de voluntariedad -incluso contradiciéndose entre sí- aumentando aun más el grado de inseguridad.
La regulación actual sí que permite, al amparo del artículo 41 del ET, realizar reducciones de jornada que no conlleven una transformación del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Esto sucederá, por ejemplo, si la reducción es de poca entidad o cuando se reduzca la jornada en un contrato que ya es parcial. Pero fuera de estos casos, la transformación de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial quedaría fuera del ámbito de este artículo 41.
El Tribunal Supremo lo ha interpretado de una forma bastante confusa y –en mi opinión- muy criticable, flexibilizando el concepto y ampliando el campo de actuación del artículo 41 ET a reducciones de jornada que de hecho implican un cambio del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial.
En una Sentencia de 14 de mayo de 2007, en un caso de una reducción de jornada de doce horas, el Tribunal afirma que no existe conversión contractual, sino únicamente reducción de jornada manteniendo el contrato su carácter de contrato a tiempo completo, señalando que “la imposición unilateral de jornada reducida e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica”.
Diferentes Tribunales superiores matizaron esta interpretación y suscitó un recurso de casación para la unificación de doctrina, resuelto mediante la sentencia de 7 de octubre de 2011.
Es esta nueva sentencia el Tribunal recuerda de nuevo que la reducción de jornada no determina en sí misma la transformación contractual, pero nuevamente trae confusión al matizar que la medida –en el caso analizado- tenía carácter temporal. Esta poca precisión conllevo que los Tribunales Superior de Justicia crearan pronunciamientos contradictorios entre ellos.
Uno bastante reciente lo vemos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de octubre de 2014. Viendo los fundamentos jurídicos de la sentencia la conclusión es clarísima: no ha lugar a imponer unilateralmente a un trabajador a tiempo completo la reducción de su jornada de trabajo, por una razón fundamental. Dicha reducción implica de facto una transformación y el trabajador a tiempo parcial no puede ser tratado de forma diferente que un trabajador a tiempo completo comparable. Lo que quiero incidir aquí es que estos fallos se apartan de la doctrina del Tribunal Supremo sobre la materia, confirmando su desacierto.
Además, es muy importante destacar aquí que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Europeo, de 15 de octubre 2014, no admite la que se convierta de manera unilateral un contrato de trabajo de tiempo completo a parcial; aunque si lo admite de manera inversa, discutiblemente, en mi opinión.
LA NEGOCIACION COLECTIVA Y SUS MALAS PRÁCTICAS
En este apartado quiero citar brevemente un problema que surge a raíz de esta doctrina del Tribunal Supremo. Lo que ha sucedido es que muchos convenios colectivos introducen cláusulas que contemplan expresamente la posibilidad de realizar variaciones de jornada y horario, produciéndose, en algunos casos, reparos sobre la legalidad de los mismos.
Un ejemplo lo vemos en el convenio colectivo de personal de tierra de Iberia, Líneas Aéreas de España, SA, Operadora, S. Unipersonal 29 (BOE 22-5-2014), donde su artículo cuarto dice que: “De producirse cambios en la programación de vuelos de las compañías aéreas, o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido haciendo uso del pacto de horas complementarias suscrito por el trabajador, con un preaviso mínimo de tres días, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando al trabajador e informando previamente de tales necesidades a la Representación de los Trabajadores. Asimismo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en el contrato de trabajo de mutuo acuerdo con el trabajador, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria por parte del trabajador, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en su contrato de trabajo conforme a se establece en la normativa vigente”.
En mi opinión, el principio de voluntariedad es un derecho individual del trabajador que tiene un carácter irrenunciable. Y digo individual porque ello conlleva que no se va a derogar porque la empresa quiera una conversión colectiva, intentando, por ejemplo, pactar en el período de consultas de un despido colectivo con los representantes de los trabajadores que acepten recomendar la necesidad de pactar la conversión contractual so pena de que sus contratos se extingan al finalizar el expediente. Este pacto no tiene relevancia jurídica alguna, dada la voluntariedad de los trabajadores individuales para aceptar la conversión de los contratos mediante el correspondiente pacto novatorio.
Siendo, por tanto, un derecho irrenunciable, el convenio colectivo no puede alterar una norma de derecho necesario absoluto, como es el caso. Además, al ser un derecho irrenunciable, la aceptación del trabajador a la oferta modificativa empresarial es un acto de presente: es decir, no se puede incorporar en un contrato a tiempo completo una cláusula que indique que el trabajador se compromete a aceptar una posible transformación del contrato cuando lo solicite el empresario.
EL TRIBUNAL SUPREMO TAMPOCO SE ACLARA
¿Por qué titulo así este apartado? Pues porque el Tribunal Supremo, en una Sentencia de 12 de mayo de 2015, sobre una demanda que interponen las Federaciones Estatales de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO y UGT solicitando la nulidad de varios artículos del Convenio Colectivo sectorial de Grandes Almacenes, parece que el Tribunal se aparta de su doctrina precedente, al afirmar literalmente que “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral …”, prosiguiendo después “no cabe entender que la genérica previsión convencional de que la jornada podrá ampliarse temporalmente cuando se den los supuestos de la contratación temporal sea conforme al precepto estatutario de ese momento, ya que no es posible, según el mismo, dicha ampliación por la mera decisión empresarial, ni siquiera, en su caso, una modificación colectiva al respecto acordada con los representantes de los trabajadores, sino que tal precepto exige el acuerdo entre las dos partes del contrato, por y con respeto a la autonomía de la voluntad individual del trabajador, por lo que el motivo ha de acogerse”.
Por tanto, cambia su criterio frontalmente y anula el juego del artículo 41 del ET explícitamente, ni tan siquiera mediante el acuerdo con los representantes de los trabajadores, estando el fallo en oposición con su fallo de 2007.
CONCLUSIONES
Una primera conclusión es que a pesar de la claridad del artículo 12 del ET, se siguen suscitando controversias en relación al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo para reducir la jornada de trabajo cuando dicha reducción implica una transformación del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial.
Creo que imponer unilateralmente una reducción de jornada mutila la exigencia de voluntariedad en la novación del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial.
El Tribunal Supremo interpreta de una forma bastante particular el requisito de la voluntariedad, admitiendo los casos de transformación contractual. Se permite que el empresario imponga al trabajador dicha reducción por la vía del artículo 41 ET, siendo claramente –en mi opinión- ilegal. Con esta reducción se produce una conversión contractual-tiempo completo a tiempo parcial- sin el consentimiento de una de las partes, el trabajador, estando prohibido por la regulación del trabajo a tiempo parcial. Además, el trabajador va a carecer de protección por desempleo, pues nuestro ordenamiento solamente protege el desempleo parcial y temporal efectuado al amparo del artículo 47 del ET. En definitiva, el trabajador está a expensas del empresario, porque la única posibilidad que tiene de volver al tiempo completo va a depender única y exclusivamente de aquél. Y, puedo argumentar otro aspecto más: desde la teoría general de los contratos y de las obligaciones, ello provoca que el objeto del contrato cambie, y no simplemente se modifique.
Como muy bien dice –a mi entender- el profesor Ignasi Beltran de Heredia Ruiz, que tanto ha estudiado esta cuestión “repárese que, del mismo modo que difícilmente se admitiría una modificación unilateral que temporalmente implicara la conversión de un contrato común en uno a domicilio (porque supondría una clara sustitución del objeto del contrato), tampoco creo (salvo mejor doctrina) que la conversión temporal de un contrato a tiempo completo en parcial no deba recibir idéntica valoración”.
Esperemos que el Tribunal Supremo se aclare y dicte una doctrina que vaya más en consonancia con su último fallo de 2015. Creo que los argumentos han quedado meridianamente claros en este estudio.
Quizás también te interese:
También te puede interesar
En la entrada de hoy os dejo para descargar la guia de Bonificaciones y reducciones a la contratación Laboral realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal. Es una guia concisa y muy…