CONCEPTO
Por comenzar dar un concepto sencillo, la polivalencia funcional podría definirse como aquél acuerdo entre trabajador y empresario, por virtud del cual, el primero se compromete a realizar funciones propias de más de un grupo profesional, siendo clasificado conforme a las funciones que desarrolle durante mayor tiempo.
La reforma laboral traída por la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha incidido en esta materia, y el actual artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores expresamente nos dice que <Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo>.
Un primer problema jurídico que nos provoca el precepto es determinar si la <polivalencia funcional> y la <realización de funciones propias de más de un grupo> son o no conceptos distintos como puede desprenderse de la disyuntiva “o” empleada. No es una cuestión baladí puesto que si se apuntara que son conceptos distintos, tendríamos dos institutos jurídicos diferentes. La doctrina en este supuesto ha interpretado que deben asimilarse ambos conceptos, de modo que la polivalencia se definiría en los términos descritos por la norma.
FUNDAMENTO
En un primer momento, la polivalencia funcional tenía su fundamento en la necesidad empresarial de exigir al trabajador funciones que iban más allá de las que derivaban del desempeño de una sola categoría profesional, y ello por necesidades organizativas de las empresas, principalmente ante una falta de plantilla para cubrir las categorías profesionales recogidas en el sistema de clasificación profesional, pero que resultaban necesarias para realizar todas las tareas que requería el ciclo productivo. Este fundamento inicial se ha ido ampliándose a otros fines bien distintos hasta convertirse en un instrumento de flexibilización en la gestión de los recursos humanos por parte del empresario.
COMENTARIO: La propia Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral insiste en que uno de los objetivos de la reforma ha sido el de apostar por la <flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo>, debido a la <falta de un nivel óptimo de flexibilidad interna>, siendo otro de sus objetivos, el de la <flexiseguridad>, y concluyendo que: <El conjunto de medidas que se formulan… tienen como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa>.
Un aspecto muy importante a destacar en este tema que estamos estudiando es la diferencia en los intereses que persiguen empresarios y trabajador, porque mientras que al trabajador le interesa tener un estatuto jurídico delimitado y preciso frente al poder de dirección del empresario, a éste le interesa que las funciones exigibles al trabajador sean lo más flexibles y ampliables posibles. Por ese se ha concluido que la polivalencia es un mecanismo de defensa de legítimos intereses empresariales, pero no de intereses de los trabajadores.
SU ORIGEN ESTA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La polivalencia funcional tiene su origen en el contrato de trabajo15. Es decir, nos encontramos ante un acuerdo entre el trabajador y el empresario que establece el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo.
COMENTARIO: Si observamos el precepto no nos dice nada de la forma que ha de tener. He de decir que dado el principio general de libertad de forma que existe en nuestro ordenamiento jurídico, se aceptaría el pacto verbal, si bien es deseable que sea formalizado por escrito. Ahora bien, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la obligación de informar al trabajador sobre las funciones que integran el pacto de polivalencia funcional, si las mismas no figurasen en el contrato de trabajo que se formalizara por escrito. Y no bastaría con especificar el grupo profesional al que ha sido equiparado el trabajador (por desempeñar en él funciones durante mayor tiempo), sino todas y cada una de las funciones que han sido objeto de la polivalencia.
Podemos preguntarnos también puesto que la Ley no nos dice nada al respecto el cuando se ha de formalizar este pacto. He de decir que este pacto se debe realizar en el momento de iniciarse la relación laboral, puesto que es aquí cuando se concreta la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, aunque nada impediría tampoco, que el pacto de polivalencia funcional se produjera a lo largo de la vida de la relación laboral.
COMENTARIO: Estas cláusulas de polivalencia funcional marginan la teoría de la revisión contractual porque el empresario puede en cualquier momento proponer modificaciones unilaterales en el contrato sin necesidad del acuerdo con el trabajador, ya que forman parte de la ejecución normal del contrato. Además, acarrean una transformación en la economía del contrato porque la inserción de estas cláusulas impone al trabajador nuevas obligaciones sin específicas contrapartidas por parte del empresario.
EL CONTENIDO AMPLIO DE LA POLIVALENCIA FUNCIONAL. CRITICAS.
El artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores circunscribe el pacto de polivalencia funcional a la realización de funciones propias de más de un grupo profesional. Se ha suprimido expresamente la polivalencia funcional entre niveles, y entre categorías profesionales.
COMENTARIO: Esta previsión va acorde con la supresión que realizó el legislador con la reforma laboral de 2012, eliminando el concepto de categorías profesionales, quedando como única referencia el grupo profesional.
El legislador fomenta claramente la equiparación de la prestación laboral al grupo profesional. Si el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que <Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional>, es claro que se fomenta la polivalencia funcional entre funciones de más de un grupo profesional.
Lo que va a ocurrir es que los convenios que pactaron en su momento sistemas de clasificación profesional y que permitían la polivalencia funcional entre categorías profesionales dentro un mismo grupo profesional vayan desapareciendo, para pasar a que cualquier cambio de funciones dentro de un mismo grupo profesional se considerará como una simple especificación de tareas que se integra dentro del poder de dirección empresarial.
Esta flexibilidad tan inmensa en la prestación debida por el trabajador, puede resultar contraproducente para el propio empresario porque puede producir consecuencias no deseadas como la propia descualificación del trabajador, su falta de motivación, etc. Por ello, podemos sugerir alguna mejora al régimen legal marcado:
Una primera sugerencia podría ser la restricción de la polivalencia solamente a la ejecución de varias funciones afines entre sí, aunque correspondieran a distintos grupos profesionales. Recordemos que la polivalencia se define como la realización de “funciones” de más de un grupo, y no como la realización de “todas” las funciones de más de un grupo profesional.
Una segunda sugerencia consiste en que se potencie la utilización del grupo profesional polivalente. Es decir, cuando se determine en el contrato de trabajo la prestación debida por el trabajador, se debe hacer atribuyendo al mismo un determinado grupo profesional y dado que cada grupo profesional podría tener asignadas diversas funciones, el empresario podría "mover" al trabajador de una función a otra en el ejercicio ordinario de su poder de dirección.
COMENTARIO: De esta forma la movilidad sería mayor o menor según la amplitud de funciones que se encomendase al grupo profesional. Sería por ello conveniente que la negociación colectiva pactase sistemas de clasificación profesional con grupos profesionales polivalentes, los cuales tendrían asignadas funciones de naturaleza diferente pero que un mismo trabajador podría llevarlas a cabo sin mayor dificultad.
CLASIFICACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA POLIVALENCIA FUNCIONAL
A la hora de determinar la prestación laboral, el trabajador y el empresario acuerdan el contenido de la prestación, y posteriormente se le asigna al primero una función o un grupo profesional previsto en el convenio colectivo.
En cambio, en la polivalencia funcional, acuerdan el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, pero, a la hora de proceder a la clasificación del trabajador, se genera el problema de resolver a cuál de esos grupos profesionales que se habían acordado contractualmente se va a clasificar al trabajador, y en consecuencia, se le va a retribuir. La finalidad de esta equiparación no es tanto la de determinar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato (pues la misma ya se fijó mediante el pacto de polivalencia), como la de determinar otras condiciones de trabajo, y en especial la retributiva.
En los supuestos de polivalencia funcional se han utilizado dos criterios de clasificación del trabajador:
1) Uno cuantitativo, por el cual al trabajador se le ha de adscribir al grupo profesional que aglutine las funciones a las que dedicará un mayor período de tiempo (también conocido como criterio de la prevalencia).
2) Otro cualitativo o jerárquico, conforme al cual al trabajador se le ha de equiparar al grupo profesional mejor clasificado, y por tanto mejor retribuido (también conocido como criterio de la preeminencia).
Esta alternativa encierra un claro conflicto de intereses: el criterio de preeminencia resulta más favorable para el trabajador, pues le garantiza que en todo caso va a percibir el salario en virtud de las funciones pertenecientes al grupo profesional superior, y por tanto mejor retribuido, independientemente del tiempo que dedique a ellas. Por el contrario, el criterio de prevalencia resulta más ventajoso para la empresa, ya que permite remunerar al trabajador por debajo, en aquellas funciones que no desarrolle más tiempo, aún cuando sean superiores.
La reforma laboral, en este punto, según el último inciso del artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores determina que <la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo>. Ha despejado la incógnita interpretativa que existía sobre lo que cabía entender por “prevalente”, y se ha optado por equiparar al trabajador a las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo, evitándose una reclasificación en alza de los salarios como consecuencia del desarrollo, por mínimo que sea, de funciones de un grupo superior.
COMENTARIO: Esto va a provocar un enriquecimiento injusto, pues si el trabajador ejecuta funciones de un grupo profesional superior, pero, por no desempeñar en ellas el mayor tiempo durante la jornada, se le va a retribuir por debajo de lo que correspondería según ellas. Tales funciones superiores se retribuirían por debajo de su valor profesional, lo que conllevaría un desequilibrio entre las respectivas prestaciones y un abaratamiento en la retribución de las polivalencias. Además, este criterio quiebra el principio de reciprocidad y equivalencia de las prestaciones, lo que en un segundo plano, puede acarrear perjuicios para los propios derechos profesionales del trabajador.
En mi opinión, se deben plantear interpretaciones que rompan esa posición jurídica tan frágil del trabajador frente al empresario en este aspecto. Una solución sería calificar el criterio de prevalencia no como norma de derecho necesario absoluto sino como norma de derecho necesario relativo, del que podría disponerse "in melius" para el trabajador por la negociación colectiva. Solamente en el caso de que el convenio colectivo no dispusiera nada sobre cómo equiparar al trabajador en los supuestos de polivalencia funcional, aparecería el precepto del Estatuto de los Trabajadores supletoriamente, siendo entonces aplicable la regla de la prevalencia fijada legalmente.
Otra propuesta sería interpretar el criterio de preeminencia como más favorable para los trabajadores (como así es) y permitir que la negociación colectiva lo incorporase, sustituyendo con ello el previsto legalmente.
Otra solución podría ser efectuar una equiparación salarial proporcional al tiempo en que el trabajador efectúe cada una de las funciones, opción que, pese a ser descartada por el legislador, y pese a los inconvenientes sobre la determinación y cuantificación de los tiempos que se dedican a cada tarea, podría introducirse a través de la negociación colectiva.
Una cuarta propuesta podría consistir en clasificar al trabajador en un determinado grupo profesional, pero reconociéndole el derecho a las diferencias salariales que pudieran tener lugar en el supuesto de desempeñar funciones superiores. O, en parecidos términos, asignarle un determinado grupo profesional, pero atribuirle un tratamiento salarial variable en virtud de las funciones que en cada momento desempeñara.
Y una última propuesta se centraría en la creación, a través de la negociación colectiva, de retribuciones específicas para la polivalencia funcional, de modo que la misma viniera retribuida a través de complementos salariales específicos derivados del puesto de trabajo que desempeñara el trabajador, y que retribuirían la disponibilidad funcional del trabajador polivalente.
LÍMITES
La polivalencia queda sujeta a toda una serie de límites objetivos que el ordenamiento jurídico impone. Los más importantes serían los siguientes: los títulos académicos o profesionales; la buena fe contractual; las normas imperativas o de derecho necesario absoluto; los derechos fundamentales que todo trabajador ostenta al suscribir un contrato de trabajo, con especial atención a la dignidad55 y al principio de igualdad, así como a la prohibición de discriminación; pero también otros derechos, como son la integridad física del trabajador, el derecho a la protección a la salud, o el derecho a la promoción y formación profesional.
COMENTARIO: Uno de los límites a la polivalencia funcional es la titulación académica o profesional del trabajador, de modo que al trabajador polivalente no se le puede exigir el desempeño de funciones para las que sea exigible una determinada titulación que no posee.
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COMENTARIO PREVIO
He de aclarar antes de comenzar a estudiar estas dos causas suspensivas, que no estudiaré los supuestos de huelga ilegal, ilícita o abusiva (igualmente los cierres patronales…
