BREVE RESUMEN
En la presente entrada vamos a analizar las cuestiones “menos conocidas” de la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor. Interrogantes que posiblemente hemos analizado menos en los estudios que existen sobre esta materia y que aquí vamos a intentar resolver.
¿HA EXPERIMENTADO EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR GRANDES CAMBIOS CON LAS ÚLTIMAS REFORMAS LABORALES?
La verdad es que a diferencia de lo que ha venido sucediendo con otras figuras extintivas, como el despido disciplinario o el despido colectivo, la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no ha experimentado notables cambios en las distintas reformas laborales habidas en nuestro país en los últimos años. Ha habido algunas matizaciones en lo referente al procedimiento pero se ha mantenido digamos la esencia de las normas originarias que regularon este tipo de extinción contractual.
Entre las novedades recientes a destacar en los procesos de extinción por fuerza mayor cabe hablar, en primer término, de la obligación de solicitar informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de resolver el expediente, que había introducido el artículo 27 del RD 801/2011 y que ahora figura en el artículo 33.1 del RD 1483/2012. Por su parte, el RD 1483/2012 se pronuncia acerca de la iniciación del proceso, sobre el alcance de la resolución de la autoridad laboral y también expone las alternativas a seguir en el caso de que no se hubiera constatado la existencia de fuerza mayor.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA PRINCIPAL ENTRE EL DESPIDO COLECTIVO Y LA EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR?
La diferencia principal entre el despido colectivo y la extinción por fuerza mayor es la autorización administrativa. La reforma laboral de 2012 procedió a eliminar la autorización administrativa en los despidos colectivos, de manera que en este momento el expediente de regulación de empleo como tal desaparece y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser competencia exclusiva del empresario, sometida a control judicial posterior. Esta autorización administrativa si que se va a mantener en los procesos extintivos por fuerza mayor que, como dice el RD 1483/2012, “tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo de la misma”.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR FUERZA MAYOR?
La verdad que es un concepto que nuestro ordenamiento jurídico laboral no define. Han tenido que ser las interpretaciones doctrinales y judiciales las que han dado respuesta, teniendo en cuenta la ya muy antigua Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (LCT) y el Código Civil (CC).
El artículo 76 LCT contenía una lista con las causas en virtud de las cuales se podrían dar por finalizadas las relaciones laborales por fuerza mayor. De acuerdo con este precepto, los contratos de trabajo terminarán por “fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previstos, no se hayan podido evitar”.
La redacción del precepto anterior propicio que la doctrina diferenciase entre fuerza mayor propia y fuerza mayor impropia. Constituyen fuerza mayor propia los acontecimientos extraordinarios, imprevisibles e inevitables que se detallan explícitamente en el artículo 76 LCT como son incendios, inundaciones, terremotos, explosiones, plagas del campo, guerras, tumultos o sediciones. Por su lado, se consideran fuerza mayor impropia los sucesos susceptibles de quedar incluidos en la expresión “(…) cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario, que los contratantes no hayan podido prever o que, previstos, no se hayan podido evitar”. Es decir, “todos aquellos supuestos que, no siendo técnicamente causas concretamente constitutivas de la ‘fuerza mayor propia’, por ‘asimilación legal’, pueden provocar de igual forma la extinción del contrato de trabajo y ello no por semejanza del hecho causante e incluso de la naturaleza del mismo en relación con aquellos hechos constitutivos de dicha ‘fuerza mayor’, sino por la semejanza de sus efectos”, incluyendo el llamado factum principis, esto es, toda decisión del poder o de la autoridad pública imprevisible y/o inevitable que imposibilite el cumplimiento de las obligaciones asumidas por las partes.
COMENTARIO: Para separar ambos conceptos, podemos decir que la fuerza mayor propia, en relación a la causa se refiere a hechos totalmente ajenos a la voluntad de las partes contratantes, mientras que en la fuerza mayor impropia, se observa una cierta intervención indirecta de esa voluntariedad en virtud de actuaciones impremeditadas, pero no ajenas a la voluntad, o bien la intervención de terceros ajenos a la relación de trabajo.
¿QUÉ PAPEL JUEGA LA AUTORIDAD LABORAL EN ESTE PROCEDIMIENTO?
El papel de la autoridad laboral es fundamental en este procedimiento. El artículo 49.1.h) ET nos dice que el contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido constatada por la autoridad laboral. En idénticos términos se pronuncian los artículos 51.7 ET y 31 del RD 1483//2011, al hacer también referencia a la constatación de la fuerza mayor por parte de la autoridad laboral, describiendo, al mismo tiempo, las líneas centrales del proceso a seguir en estas situaciones.
Esto viene a decir que la fuerza mayor no extingue ipso iure los contratos de trabajo sino que la autoridad laboral deberá constatar su concurrencia. Va a tener que comprobar que existe un suceso catastrófico y que reúne los requisitos exigidos para justificar la terminación de los contratos de trabajo.
COMENTARIO: Estos requisitos van a ser: inimputabilidad, imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal entre el incumplimiento de la obligación y el hecho que dio lugar al mismo.
La autoridad laboral ostenta una “discrecionalidad limitada” ya que su actuación se va a limitar a verificar los hechos constitutivos de fuerza mayor, aunque sin entrar a juzgar la decisión empresarial y sin posibilidad de proponer soluciones al respecto. Estaríamos hablando de un acto de comprobación.
¿QUÉ DOCUMENTACIÓN ES NECESARIA EN ESTE PROCEDIMIENTO?
Los artículos 51.7 ET y 32 del RD 1483/2012 establecen que el expediente de regulación de empleo por fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, sin concretar en modo alguno el alcance de estos medios de prueba.
En mi opinión, si en este procedimiento lo más importante es constatar la existencia de la fuerza mayor -y la correspondiente autorización para extinguir los contratos de trabajo- serán necesarias las pruebas que acrediten la concurrencia de la fuerza mayor alegada y la necesidad de dar por finalizadas las relaciones de trabajo que se ven afectadas.
Sobre estas bases, se considera pertinente a tales a efectos que entre la documentación que se presente en el expediente por fuerza mayor se incluya un listado que contenga los trabajadores afectados por la extinción y el informe que haya emitido la representación del personal al amparo del artículo 64.5 ET. Unido a esto, también se plantea el deber de aportar documentación económica, y ello con el objeto de que quede claramente acreditada la fuerza mayor y la necesidad de extinguir las relaciones de trabajo.
¿ES NECESARIO UN PERÍODO DE CONSULTAS CON LOS TRABAJADORES EN ESTE PROCEDIMIENTO?
Aunque las extinciones por fuerza mayor se incluyan en el artículo 51 ET, en el marco del despido colectivo, el procedimiento es bastante diferente respecto a este último.
Una de las diferencias más notables que se dan entre ambos modelos extintivos afecta al sistema de participación de los trabajadores en el proceso de terminación de la relación laboral. En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el artículo 51.2 ET regula un período de consultas con los representantes de la plantilla que tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
COMENTARIO: Este período consultivo tiene la finalidad exclusiva de analizar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
En los casos de despido por fuerza mayor, la legislación vigente no exige que se abra un período de consultas con los representantes de los trabajadores. No se ha excluido totalmente la intervención de los representantes del personal en estos procesos pero cabe poner de relieve que se proponen medidas más débiles ya que únicamente se contempla un derecho de información al respecto.
Como hemos visto antes, el procedimiento por fuerza mayor se inicia con la solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente y con la comunicación simultánea a la representación del personal. Los representantes de los trabajadores se limitan a conocer el inicio de expediente de extinción por fuerza mayor sin que quepa, y así se deduce de la letra de la ley, la posibilidad de intervenir en el procedimiento para evitar o reducir sus efectos sobre la plantilla.
En mi opinión, que este período de consultas no exista se justifica no sólo por la rapidez que requiere la adopción de una solución en estos supuestos, sino también por la falta de alternativas que normalmente se dan estos casos: la causa ha de ser simplemente constatada y las medidas normalmente no pueden ir más allá de las indemnizaciones. No obstante y teniendo en cuenta la normativa comunitaria, también sería defendible, nuevamente bajo mi criterio, que también se incorporase en estos casos la consulta a los representantes de los trabajadores en los mismos términos que se desarrolla en los despidos colectivos por causas empresariales. De todos modos y ante el silencio legal expreso, nada impide que los convenios colectivos ordenen tal proceso de consulta y negociación.
¿CÓMO ES LA INTRUCCIÓN Y LA RESOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO?
El artículo 33.1 del RD 1483/2012 establece que la autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables.
Una vez que se hubieran practicado las actuaciones oportunas, el artículo 33.1 del RD 1483/2012 dispone que la autoridad laboral competente deberá dictar resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
Aquí si que me gustaría hacer un breve comentario al respecto. Creo que el plazo de cinco días es insuficiente para realizar una correcta instrucción del expediente correspondiente. Además, un plazo tan breve va a dificultar bastante la obtención del informe preceptivo de la inspección de trabajo, y que dicho informe lleve a cabo una investigación minuciosa de los hechos, e impedirá el cumplimiento del trámite de audiencia a los interesados.
En este plazo de cinco días la autoridad laboral determinará si existen los sucesos constitutivos de fuerza mayor y constatados tales hechos se pronunciará autorizando las extinciones, si bien la resolución expresa positiva de la Administración no tiene efectos extintivos, por si misma, ya que se requiere una decisión posterior del empresario que tenga por objeto la extinción de los contratos de trabajo. Así lo confirma ahora el artículo 33.3 del RD 1483/2012 ya que especifica que “la resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos”.
COMENTARIO: Los trabajadores afectados por la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo por fuerza mayor, según establecen los artículos 15 y 33.6 del RD 1483/2012 podrán impugnar esta decisión ante la jurisdicción social de acuerdo con el proceso previsto al respecto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LJS).
La extinción de contratos de trabajo por fuerza mayor sin la correspondiente autorización administrativa es nula. Así lo ordena el artículo 124 LJS, que afirma que se declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET. De acuerdo con el artículo 113 LJS, la nulidad del despido supone la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Y si en el procedimiento no se ha constatado la existencia de fuerza mayor? Pues en este caso, el artículo 33.4 del RD 1483/2012, indica que se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, siguiendo para ello lo estipulado al respecto en el Título I del RD 1483/2012. El empresario, por su parte, de acuerdo con el artículo 33.5 del RD 1483/2012, podrá impugnar ante la jurisdicción social la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la fuerza mayor alegada.
¿SE HA DE ABONAR ALGUN TIPO DE INDEMNIZACIÓN?
Si observamos el artículo 51.7 ET nada nos dice que indemnización les corresponde a los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo por fuerza mayor y tampoco explica si la decisión al respecto recae sobre la autoridad laboral. A tales efectos se aplicará el artículo 51.4 ET que precisa que la notificación de los despidos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 53.1.ET. Así pues, de acuerdo con el artículo 53.1.b) ET la empresa “pondrá a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.
Al margen de lo anterior, el párrafo cuarto del artículo 51.7 ET advierte que “la autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario”. Por tanto, se observa cierto margen de discrecionalidad en la autorización administrativa, referida al momento de la indemnización, si bien debe ponerse de manifiesto que la autoridad laboral no concreta la cuantía de la indemnización, sino que únicamente está capacitada para decidir que la misma sea abonada al trabajador, total o parcialmente, por el Fondo de Garantía Salarial.
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