COMENTARIO PREVIO
He de aclarar antes de comenzar a estudiar estas dos causas suspensivas, que no estudiaré los supuestos de huelga ilegal, ilícita o abusiva (igualmente los cierres patronales que tengan la misma consideración). La razón (sencilla) de no hacerlo es que la adopción de estas medidas de conflicto, dado que se llevan a cabo contraviniendo la ley, impide que la inactividad del trabajador quede justificada. Por dicho hecho, el empresario podrá sancionar esta conducta que viola la legalidad vigente.
Ante este ejercicio irregular del derecho de huelga, el empresario tiene la facultad disciplinaria ante la misma, por lo que se observa claramente que el legislador no tuvo intención alguna de incluir la huelga ilegal entre las causas suspensivas del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores.
En base a esto, tengo que destacar que el empresario puede ejercitar sus facultades disciplinarias sancionando al participante en una huelga ilegal, pero también puede no hacer uso de las mismas, en cuyo caso el trabajador se verá favorecido por todos los beneficios que definen la suspensión. Pero la idea es clara: aunque estos casos existan, es claro que la única huelga que puede justificar la ausencia al trabajo del trabajador es la realizada conforme a la normativa legal.
Por tanto, el legislador solamente admite como causa suspensiva el ejercicio del derecho de huelga que sea por los motivos que prevé la norma y por el procedimiento correspondiente.
MODALIDADES ATÍPICAS DEL DERECHO DE HUELGA
Como he citado ya, la huelga legal es una causa suspensiva tasada legalmente, que pone en marcha la protección del fenómeno suspensivo. El incumplimiento del trabajador de su obligación principal no va a conllevar la extinción de su contrato de trabajo, ya que éste queda justificado por el ejercicio del derecho. La huelga legal se define únicamente por su efecto jurídico típico: su efecto suspensivo, o sea la persistencia del contrato del trabajador que ejerce este derecho según marca la norma, esto es, dejando de prestar sus servicios.
Si interpretamos esto de una forma estricta, todas aquellas huelgas que no conlleven la cesación de la prestación de servicios, no se identificarían como tales. Sucede que en la práctica existen alteraciones en el trabajo que son reconocidas como huelgas. Si optamos por utilizar un criterio menos riguroso podemos hablar de una doble concepción de la huelga: por un lado, un concepto tradicional y, por otro lado, un concepto amplio, mucho más acorde con la realidad, que contempla otras modalidades de ejercicio del derecho. Estas modalidades tienen en común que no se produce un cese total o parcial en el trabajo, sino alteraciones en el mismo por los trabajadores para defender sus intereses. Encontramos como ejemplo las huelgas de celo o reglamento, las de bajo rendimiento, etc. Son modalidades atípicas del ejercicio del derecho, que se alejan del sistema tradicional que citaba anteriormente.
Ante esta idea, nos planteamos la siguiente cuestión. Si consideramos que las huelgas que no suponen cesar en la prestación de servicios son huelgan legales, ¿Nos referimos a las huelgas que indica el artículo 45, apartado primero, letra l) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, a las huelgas que suspenden el contrato de trabajo? Tenemos que decir rotundamente que no. Si en estas modalidades se sigue prestando servicios (en contra del concepto tradicional que conlleva la cesación de trabajo), no podemos hablar de suspensión del contrato de trabajo. Nos encontramos ante huelgas legales que no son causa de suspensión.
Si la huelga se produce dentro de los límites que legalmente se marcan, el efecto inmediato que produce es la suspensión contractual, como consecuencia del ejercicio de un derecho que por su naturaleza conlleva la cesación de servicios. Por el contrario, si la huelga no conlleva cesación en el trabajo, no se dará el presupuesto necesario para activar la suspensión. En definitiva, no todas las huelgas legales suspenden el contrato de trabajo, sino sólo las huelgas legales que se producen cesando la prestación de servicios.
GARANTÍA DEL DERECHO Y EFECTOS
La garantía protectora del mecanismo suspensivo aparece en el derecho de huelga en una dimensión doble. Como ya he dicho antes, la falta de prestación de trabajo por el trabajador en su ejercicio, no da como consecuencia la extinción de su vínculo contractual. Se protege la estabilidad en el empleo del trabajador que no presta servicios por una causa que se lo impide: el ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido, cuyo contenido esencial es cesar en el trabajo.
Por otra parte, el último objetivo es proteger la eficacia de un derecho que se reconoce constitucionalmente, siendo un derecho fundamental del individuo y que se produce dejando de trabajar. El trabajador, por tanto, se ve protegido en una doble faceta: en sus derechos individuales dado que su contrato de trabajo queda suspendido a pesar de no prestar su trabajo, garantizándose su estabilidad laboral, y en sus derechos colectivos, pues la suspensión actúa avalando el ejercicio del derecho de huelga, permitiéndole la defensa de sus intereses mediante su inactividad laboral.
En cuanto a sus efectos, su principal es que la inactividad del trabajador no va a suponer su despido, dado que el empresario no podrá argumentar un incumplimiento de su obligación esencial de trabajar. El contrato se encontrará suspendido, exonerándose de las obligaciones de trabajar y de retribuir el mismo. Por tanto, los efectos que la huelga produce no son distintos a los que ya hemos venido estudiando en el resto de causas suspensivas. Sin embargo, debemos detenernos en algunos aspectos específicos.
LA CESACIÓN EN EL TRABAJO
El contenido esencial del derecho, como ya he citado, se encuentra en la cesación en el trabajo. El propio Tribunal Constitucional ha dicho que . La paralización de la actividad se convierte en el efecto típico y principal, erigiéndose además en la forma legalmente establecida para ejercitar el derecho. Por tanto, la cesación en el trabajo va a activar la suspensión del contrato y no la extinción. El contrato sigue vivo, pero aletargado, perviviendo ciertos derechos y obligaciones para ambas partes de la relación laboral.
En definitiva, la falta de trabajo es el presupuesto de hecho necesario desencadenante de la suspensión contractual, permitiendo conservar el vínculo laboral a pesar del incumplimiento, si bien justificado, del trabajador.
LA FALTA DE REMUNERACIÓN
Otra consecuencia inmediata del ejercicio del derecho de huelga es la interrupción en el abono del salario. Al producirse la cesación en el trabajo, la consecuencia es la pérdida de remuneración mientras se permanezca en dicha situación. Dicho esto, que en sí parece sencillo, en la realidad surgen dudas.
Una primera cuestión que nos puede surgir es si durante la huelga, el trabajador puede seguir percibiendo su salario, bien porque lo decida el empresario o bien porque lo acuerden entre las partes. La respuesta ha sido estudiada por la doctrina, afirmando que si bien el trabajador no tiene derecho a exigir ningún tipo de salario, dado que no ha prestado servicios, cabe la opción de que por decisión del empresario o por mutuo acuerdo entre las partes se remunere al trabajador durante los días de ausencia por huelga.
Si admitidos esta posibilidad, no nos encontraríamos ante una huelga suspensiva, sino ante una huelga interruptiva, pues los efectos de la misma no serían los propios de la suspensión. Para aceptar esta postura tendríamos que diferenciar dos tipos de huelgas: las que provocan la suspensión del contrato de trabajo y las que ocasionan su mera interrupción. No se percibe que el legislador haya querido reconocer a la huelga este efecto interruptivo. Por tanto, si se trata de una huelga legal con cesación de actividad o, como dije antes, de una huelga ilegal y el empresario no utiliza su facultad disciplinaria, la consecuencia inmediata será la pérdida de salario.
Por esta razón, los descuentos salariales por el ejercicio de huelga no se tratan de una sanción impuesta por el empresario, sino una consecuencia del principio de reciprocidad de las prestaciones. De esta forma lo establece el artículo 6, apartado primero del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, al afirmar expresamente: “El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral”.
Para saber que partidas retributivas van a resultar afectadas tenemos que acudir al apartado segundo del artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, que nos dice: “Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”. El precepto nos pone de relieve que será solo el salario el que dejará de percibirse. De ello deducimos que las partidas extrasalariales serán percibidas por el trabajador que esta en huelga si se produce el presupuesto de hecho necesario para su devengo. Las partidas retributivas afectadas son las estrictamente salariales.
Por tanto, a modo de conclusión final, el trabajador huelguista, durante la huelga, dejará de percibir las partidas salariales, no conllevando esta no percepción de salario el carácter de sanción para el trabajador. El empresario deberá descontar los salarios del trabajador huelguista respetando el principio de proporcionalidad, debiendo perderse las retribuciones que realmente correspondan al período de huelga y afectando también a las partes proporcionales de otras retribuciones de índole salarial tales como las gratificaciones extraordinarias y las cantidades que corresponden al descanso del período en que se haya llevado a cabo la huelga. Vamos a mencionar ambos casos brevemente.
DESCUENTO EN LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
En relación a las mismas, existe una jurisprudencia consolidada que afirma que se debe descontar de forma proporcional las pagas extraordinarias en los casos de huelga. Estas retribuciones se devengan por día de trabajo, por lo tanto, sólo se percibirán si realmente se trabaja. Dicho esto, hay que reseñar una postura contraría que argumenta que el devengo de las pagas extraordinarias no depende del trabajo efectivo previo.
Al no disponer de una regulación al respecto, tenemos que recurrir a los pronunciamientos jurisprudenciales, los cuales admiten el descuento proporcional. Dicho esto, es totalmente posible que mediante el convenio colectivo se introdujesen excepciones a esta regla general.
DESCANSOS
Vamos a diferenciar si se trata de un descanso semanal, anual o en días festivos.
DESCANSO SEMANAL
Debemos efectuar igualmente el descuento proporcional, dado que se trata de un salario que se acredita con los servicios prestados durante el tramo temporal precedente. Otros autores argumentan aquí la teoría del desgaste físico. Afirman que si con el descanso lo que se pretende es proporcionar una recuperación del trabajador tras el trabajo de la semana, si éste trabajo no se ha prestado, no tiene sentido abonar un descanso innecesario.
A pesar de que la mayoría de la doctrina jurisprudencial admite el descuento, algún autor no sostiene esta solución. Argumentan que tratándose la huelga de un derecho fundamental y si produciéndose la misma con los requisitos y el procedimiento legalmente establecido, no tiene que colocar al trabajador en una situación de ausencia injustificada y, por ello, no se deben minorar los derechos retributivos inherentes al descanso semanal. Se ha argumentando también que si se mantiene la repercusión de la huelga sobre la retribución del descanso semanal, los efectos serían idénticos a los de una huelga ilegal.
De las dos teorías, me decanto (como la mayoría de la doctrina en este caso) por la que defiende el descuento proporcional correspondiente a los días no trabajados durante la semana con motivo de la huelga. Sostener lo contrario supone contradecir el espíritu intrínseco del derecho de huelga, que se produce por una cesación de servicios que sirve como presupuesto de hecho para que se active el mecanismo suspensivo, conllevando la conservación del vínculo contractual pero sin devengar salarios. En otro caso, como ya he dicho en otras ocasiones, los efectos se asimilarían a los propios de un supuesto interruptivo.
DESCANSO ANUAL
En este caso, ante la falta de una regulación sobre la materia, he de decir que tanto la doctrina jurisprudencial como la científica parecen seguir una línea coincidente al efecto.
Aquí los tribunales han afirmado que el ejercicio del derecho de huelga no afecta de ninguna forma a las vacaciones anuales y, por tanto, no se podrá descontar la retribución correspondiente a las mismas. Los argumentos que esgrimen son:
1) Por el carácter involuntario de las ausencias: incluyéndose en los supuestos del artículo 5, apartado cuarto del convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, conforme al cual: “Las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada serán contados como parte del período de servicios”.
2) A pesar de la huelga, dice la jurisprudencia que las vacaciones anuales continúan siendo necesarias para la recuperación física y psíquica del trabajador huelguista. Por tanto, deben cumplir su finalidad reparadora y dar un descanso al trabajador.
3) Por estos razonamientos, resulta que el derecho de vacaciones se debe mantener intacto y no procede descontar la retribución proporcional al tiempo no trabajado.
Analizado estos argumentos, directamente nos viene una pregunta, ¿Por qué estos mismos razonamientos no se emplean para defender la no afectación del crédito en el caso de descanso semanal? Si para que el trabajador tenga derecho al día y medio de descanso tiene que trabajar durante toda la semana, ¿Por qué no se exige trabajar durante todo el año para tener derecho a las vacaciones anuales retribuidas?
Como ya dije, siendo partidario de que la retribución del descanso semanal se devenga por el trabajo que se ejecuta durante la semana, es cierto que existe una desigualdad de trato en supuestos que son muy semejantes en cuanto a su finalidad. Esto se debe a que la regulación no hace referencia sobre la materia, dejando lagunas sobre estas cuestiones. Una posible solución sería que a través de disposiciones específicas se concluyese expresamente que el período de huelga no afectará ni a los descansos semanales ni a los anuales en base a los principios tuitivos que inspiran el ordenamiento laboral. Esto es porque si la solución en uno de ellos (descanso anual) es no descontar el salario durante el mismo, en el otro (descanso semanal), se debería, en base a un principio de justicia, llegar a la misma conclusión.
SUPUESTO DE DÍAS FESTIVOS
Aquí debemos distinguir dos supuestos diferenciados, dependiendo de la ubicación de los días festivos:
1) Un primer caso se produce cuando el festivo queda fuera de la semana o semanas en la que la huelga tiene lugar.
2) Por el contrario, la segunda situación se da cuando el festivo se produce dentro de una semana en la que la huelga se desarrolla.
En el primer caso, la doctrina sostiene la imposibilidad de que las huelgas desarrolladas a lo largo de un año puedan dar lugar al descuento proporcional de la retribución correspondiente a los días festivos. El tratamiento es similar al estudiado para el caso de las vacaciones anuales. La doctrina afirma que estos días tienen como finalidad celebrar determinadas fechas, eximiendo al trabajador de trabajar esos días, por lo que no se trata de días que se perciben para cuya retribución se exija un determinado trabajo previo, sino que se trata de días donde no existe obligación de trabajar.
En relación al segundo supuesto, aquí si existen mayores divergencias entre los pronunciamientos judiciales. La doctrina mayoritaria defiende que en estos casos, el empresario puede detraer del domingo y festivo las partes proporcionales de los días de huelga. Encontramos alguna sentencia aislada que sostiene que la retribución del día festivo incluido entre las fechas de huelga se pierde completamente.
Una cuestión interesante que puede surgir aquí es el trabajador que debiendo trabajar durante el festivo no lo hace como consecuencia de la huelga. Y es importante destacarlo, dado que si el trabajador no dejase de trabajar a consecuencia de la huelga, tendría derecho a un descanso compensatorio por el trabajo extraordinario realizado en el día festivo.
El Tribunal Supremo expresamente niega el derecho del huelguista a este descanso compensatorio. Se produce para el trabajador consecuencias muy gravosas: al no trabajar, no percibe salario, no descansa el día previsto (dado que estar en huelga no es descansar) y no tiene descanso compensatorio. En mi opinión, mantener el derecho al descanso compensatorio sería totalmente congruente con la finalidad última de la figura jurídica del descanso.
MANTENIMIENTO DEL CONTENIDO ÉTICO DEL CONTRATO
Como ya he citado en varias ocasiones, el ejercicio del derecho de huelga permite que el contrato siga vivo a pesar de no darse un intercambio entre trabajo y salario. La pervivencia del vínculo va a conllevar que los deberes éticos del contrato se mantengan, deberes que ya cite en la parte general y que allí me remito ahora. Solamente voy a hacer unas breves consideraciones en relación a la causa que nos ocupa ahora.
El principio de buena fe que debe darse en la relación laboral también se debe producir mientras el contrato está suspendido por motivo de huelga. La actuación de buena fe va a conllevar o, mejor dicho, va a evitar que se produzcan ciertas conductas que puedan resultar antiéticas y que produzcan perjuicios para el empresario. La especialidad de este deber de buena fe durante la suspensión por huelga está en lo que podemos denominar como modalización de la buena fe como consecuencia de la situación de tensión que la misma provoca. Es decir, dadas las tensiones que se producen durante las reivindicaciones que la huelga origina, ciertas conductas que resulten perjudiciales para el empresario no se considerarán contrarias a la buena fe. Si se hiciese de esta forma, se impediría el ejercicio real del derecho, que se produce ocasionando un daño al empresario (se deja de prestar trabajo, aún estando vigente el contrato).
EFECTOS EN LA ANTIGUEDAD DEL TRABAJADOR
Si bien analice en otra parte de esta obra que el Estatuto de los Trabajadores solamente prevé expresamente el cómputo de la antigüedad en determinados supuestos, esto no significaba que dichas previsiones se pudiesen extender al resto de causas suspensivas.
En el supuesto de huelga, la doctrina si que es unánime. Afirman que se tiene que computar el cómputo de la antigüedad durante la misma, entendiendo que no sólo se conservan los derechos de antigüedad consolidados hasta el momento de iniciarse la huelga, sino que se computan también los días durante los que ésta se desarrolla. La razón es que durante la huelga, el trabajador sigue vinculado a la empresa aunque no preste servicios, por lo que prosigue generándose la antigüedad. Recordemos que el artículo 45, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores solamente dice: “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”; no dice nada de otros efectos que puedan perjudicar al trabajador como puede ser la pérdida de la antigüedad o no computarla durante el ejercicio del derecho.
Otra razón para fundamentar esta solución es que, como ya dije, estamos en presencia del ejercicio de un derecho fundamental, por lo que su ejercicio no puede generar desfavorables consecuencias para quiénes lo ejerzan.
FINALIZACIÓN DE LA SUSPENSIÓN
Al analizar el fin de la suspensión por huelga, tenemos que estudiar dos cuestiones de interés. Una se refiere a los problemas que puede tener un trabajador que se reincorpora antes o después de la fecha oficial de la desconvocatoria de huelga y otra referente a cuáles van a ser las condiciones de dicha reincorporación.
En referencia a la primera de las cuestiones, si el trabajador no vuelve a su trabajo una vez finalizada la huelga, y dado que ya no existiría suspensión justificativa de la ausencia del mismo, la consecuencia es que el trabajador incumple su obligación y puede dar lugar a la imposición por el empresario de una sanción, incluso el despido basado en algunas de las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54, apartado segundo.
Cuestión distinta es que el empresario se niegue a que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo. En este caso hablamos de un despido, que se declarará nulo o improcedente dependiendo del número de afectados por la misma. También puede suceder que el empresario no proceda a la reincorporación, alegando que no puede dar trabajo por las circunstancias existentes. Aquí debe actuar del siguiente modo: o bien coloca al trabajador en situación de suspensión por causas organizativas (artículo 45.1.j) o bien recurre a la figura del cierre patronal, justificado en la existencia de irregularidades en el trabajo.
Si el trabajador se quiere reincorporar antes de la finalización de la huelga, es decir, renuncia al ejercicio del derecho, deberá reiniciar su actividad en la empresa.
Respecto a la segunda cuestión, hay que recordar que el efecto sustancial de la suspensión (también por huelga) es la conservación del vínculo, conllevando la reserva del puesto de trabajo del huelguista, que deberá reincorporarse al mismo una vez que la suspensión finalice. Por tanto, si la reincorporación se establece como un derecho del trabajador huelguista, el empresario tiene la obligación de readmitirlo en su mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que las que tenía en el momento de dejar de trabajar por ejercer el derecho de huelga.
En el caso de la huelga, es muy importante destacar que el empresario deberá ser bastante cauto si ejerce sus facultades directivas; de manera que no sólo tiene que garantizar al trabajador huelguista la reincorporación al mismo puesto de trabajo, sino también tiene que procurar que la misma sea en las mismas condiciones que tenía antes de sumarse a la huelga. Digo esto porque en caso contrario, el trabajador puede alegar que el empresario ha utilizado de forma encubierta prácticas sancionadoras, discriminaciones del derecho fundamental de huelga. Es decir, este derecho a la reserva de plaza, en el caso que nos ocupa, digamos que tiene una fuerza que no disponen el resto de las causas suspensivas, en las que el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que disponía anteriormente. Tampoco quiere decir esto que el empresario no pueda hacer uso de su facultad directiva, pero se verán limitadas como consecuencia del ejercicio de este derecho fundamental.
En definitiva, el empresario, por supuesto que contará con sus facultades organizativas en la empresa, pero podrá ejercitarlas de forma limitada, siempre que no perjudique al trabajador en el ejercicio de su derecho fundamental. Por esta razón, el trabajador no solamente puede exigir su reincorporación al mismo puesto de trabajo, sino también hacerlo en las mismas condiciones que tenía antes de sumarse a la huelga.
¿PUEDE COINCIDIR TEMPORALMENTE LA HUELGA CON OTRA CAUSA SUSPENSIVA?
Debemos analizar un supuesto particular dentro de nuestro estudio. Se produce el mismo cuando el trabajador huelguista se ve afectado por otra causa suspensiva, ya sea un accidente o enfermedad, o un caso de fuerza mayor en la empresa o por un cierre patronal, por poner algunos ejemplos. Si aplicamos la regla general nos conduciría a que hasta la no finalización del conflicto colectivo, el trabajador no puede pasar a la nueva situación suspensiva. Esto nos conlleva a que se pueden ocasionar problemas, sobre todo en supuestos de incapacidad temporal, pues el trabajador huelguista en estos casos, salvo ciertas excepciones, no percibiría las correspondientes prestaciones.
Otro tema que puede ocurrir es si en el momento de producirse la convocatoria de la huelga, el trabajador se encuentra afectado por otra causa suspensiva. Y, por ser en la práctica el supuesto que más se produce, por una incapacidad temporal. La suspensión de su contrato de trabajo lo sería por la incapacidad temporal, que se prolongaría hasta su terminación. En este momento, si el trabajador no se reincorpora a su puesto de trabajo, el empresario presumirá su participación en la huelga. El contrato, por tanto, sigue estando suspendido pero ya no por consecuencia por la incapacidad temporal, ya inexistente, sino por el ejercicio del derecho de huelga que se ejercitó dejando de trabajar voluntariamente.
En el caso de que la incapacidad temporal no haya llegado a su finalización, el contrato de trabajo seguirá en suspenso por esta causa y así, pese a la huelga, se seguirán devengando las prestaciones de Seguridad Social, si se cumplen los requisitos pertinentes para ello.
HUELGA PARCIAL
Por último, me voy a referir a las denominadas como huelgas parciales. Se producen cuando se deja de trabajar, pero no totalmente, produciéndose un cese parcial de la actividad laboral. Nos preguntamos en que situación queda el contrato de trabajo en estos casos de ceses parciales como consecuencia del derecho de huelga.
Primeramente he de decir que ese período temporal no podemos calificarlo de mera interrupción, puesto que el trabajador no va a percibir ninguna remuneración durante ese tiempo que no trabaja. ¿Podemos decir que el contrato, en estos casos, queda suspendido únicamente durante esos lapsos de tiempo? Si interpretamos de forma rigurosa la institución suspensiva, que como sabemos, el efecto básico de la misma es la exoneración temporal de la obligación de prestar trabajo ¿cómo aquí los trabajadores siguen trabajando, a pesar de tener sus contratos en suspenso? Desde esta óptica, es evidente que no podemos incluir estos ceses parciales dentro del concepto de suspensión contractual. Nos encontraríamos en una huelga legal, donde existe una cesación de trabajo –si bien parcial- pero que no podemos incluir entre las huelgas que suspenden el contrato y a las que se refiere el apartado l) del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se nos presenta el problema de calificar jurídicamente ese cese de actividad. Debido a este problema, debemos hacer otra interpretación.
Si la huelga legal se conceptúa como la que se produce mediante la cesación del trabajo, sin más, es decir, sin especificar el carácter total o parcial de la cesación, podemos concluir que las huelgas con cesación parcial en el trabajo deben ser calificadas jurídicamente como causa de suspensión del contrato de trabajo. Si bien, adquiriendo dicha suspensión un carácter propio que en principio iría en contra del concepto tradicional de suspensión que conocemos. Sería una nueva concepción creada solamente para llevar a cabo un modo particular del derecho de huelga. Por tanto, se trataría de una suspensión atípica que tendría como consecuencia los mismos efectos que la suspensión reconocida legalmente.
El contrato de trabajo se encontraría suspendido mientras no se trabaja y cuando se reiniciase el trabajo, se reanudaría. Se producirían continuas concatenaciones de suspensiones durante las que el vínculo sigue vivo, si bien en un estado latente, alternado con períodos de plena vigencia del contrato. Pero he de decir que si bien teóricamente estos paros parciales son posibles, en la práctica se pueden ocasionar auténticos problemas.
EL CIERRE PATRONAL COMO CAUSA SUSPENSIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al igual que en el caso de huelga como causa suspensiva, en este supuesto tampoco procederé a estudiar los cierres patronales que no son admitidos por nuestro ordenamiento jurídico, es decir, lo denominados cierres ofensivos o ilícitos, dado que no son causa de suspensión, y por ello no van a ser objeto de análisis.
En cuanto se trata de una causa suspensiva de las enunciadas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su letra m) los efectos inmediatos son los propios de cualquier causa suspensiva y, por tanto, similares a las que se producen cuando se ejercita el derecho de huelga. Por esta razón y para abreviar, los problemas que se puedan plantear aquí (incidencia de la suspensión en la retribución o en la duración del descanso, ya semanal, ya anual, etc) han sido analizados en los epígrafes anteriores al estudiar la huelga, y allí me remito ahora. Solamente voy a hacer referencia a algunas cuestiones concretas.
DIFERENCIAS EN CUANTO A SU AFECTACIÓN FRENTE A LA HUELGA
A pesar del parecido en cuanto a los efectos que sobre el contrato de trabajo producen ambas causas suspensivas, existe una diferencia importante en cuanto al alcance de ambas figuras en la plantilla de la empresa. La diferencia es que mientras la huelga suspende los contratos de trabajo de los trabajadores huelguistas, en el supuesto de cierre patronal, afectará tanto a los que secunden la huelga como a los que no lo hagan. Nos encontramos con el caso sorprendente de que trabajadores que no han provocado el cierre, se van a ver afectados por una situación que va a conllevar la suspensión de sus contratos de trabajo, resultando de una circunstancia que les es ajena, tal y como es la huelga llevada a cabo por otros trabajadores de la empresa.
CONSECUENCIA DE LA HUELGA: EL CIERRE PATRONAL. CONEXIÓN TEMPORAL ENTRE AMBAS CAUSAS
Puesto que en nuestro ordenamiento jurídico solamente se permite el cierre patronal defensivo, solamente en casos de irregularidades en el trabajo se puede recurrir al mismo. Estas irregularidades se manifestarán a veces mediante ceses totales o parciales que producen un impedimento grave en el proceso normal de producción y que adquieren la calificación jurídica de huelga. Por tanto, el empresario, cuando decide llevar a efecto el cierre, en la mayoría de los casos ya existirá una situación previa de huelga que puede haber actuado como causa suspensiva. Por esta razón, se nos vuelve a plantear la cuestión de la conexión en el tiempo de dos causas suspensivas: la huelga y el cierre patronal.
Aplicar aquí la regla general que viene admitiendo la doctrina (prevalencia de la primera causa hasta su terminación, momento a partir del cual empiezan a producirse los efectos de la segunda causa), encuentra dificultades de aplicación en el caso que nos ocupa ahora. El problema tiene especial trascendencia en los casos de cierres ilegales, puesto que resultaría injusto que los trabajadores huelguistas antes de iniciarse el cierre se vieran privados de sus salarios una vez comenzado aquél sobre la base de que su contrato se encuentra suspendido como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga. Por esta razón, es más justo apartarnos de la regla general, traduciéndose en que la ilegalidad del cierre no afectaría a los contratos de los trabajadores en tanto no finalizara su participación en la huelga, y considerar que en el momento en el cual se inicia el cierre, el trabajador encuentra su contrato suspendido, no como consecuencia de la huelga sino como efecto del cierre. De manera que si el cierre es ilegal, los trabajadores que fueron huelguistas tendrán derecho a percibir las retribuciones que pudieran corresponderles a partir que el cierre se hizo efectivo.
En el caso de que el cierre sea legal como consecuencia de las irregularidades ocasionadas por una huelga legal, tenemos que diferenciar entre la situación de los trabajadores huelguistas y la de los no huelguistas, según apliquemos la regla general en casos de coincidencia temporal de dos o más causas suspensivas o la especifica para los casos concretos de huelga.
Si nos acogemos a la primera regla (prevalencia de la primera causa hasta su terminación), los trabajadores huelguistas tendrían sus contratos de trabajo suspendidos hasta la finalización de la huelga, momento a partir del cual proseguirían en suspensión pero por motivo del cierre. Los trabajadores no huelguistas solamente se verán afectados por la suspensión en el momento en el que el cierre se produzca. A partir de este momento quedarán exonerados de la obligación de prestar servicios y de percibir la retribución que les pudiese corresponder.
Si seguimos la segunda regla, los efectos prácticos serían idénticos para los trabajadores no huelguistas y variaría, pero sólo en cuanto a la forma, para los trabajadores huelguistas. Éstos dejarían de estar en suspensión por huelga, pues no pueden ejercerla a través de la cesación voluntaria en el trabajo, y pasarían a tener sus contratos suspendidos como consecuencia del cierre, con los mismos efectos sobre el contrato de trabajo: cese en el trabajo y no percepción del salario.
CIERRE PATRONAL LEGAL E ILEGAL. EFECTOS
Vamos a estudiar el régimen jurídico referente a los efectos del cierre patronal dependiendo si el mismo se declara legal o ilegal.
EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL LEGAL
Establece el artículo doce, apartado segundo del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo establece que: “El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el presente Real Decreto-ley, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos uno, dos y tres del artículo seis del mismo”.
Por tanto, como dije al inicio ya, en relación a los efectos que provoca el cierre patronal son los mismos que se producen en los casos de huelga legal: la relación de trabajo no se extingue, se suspende, con la interrupción de la obligación respectiva de trabajar, sin que los trabajadores tengan derecho al salario, produciéndose un descuento en las remuneraciones proporcional a la duración del cierre y siempre en los mismos términos que en los supuestos de huelga legal.
Se producen, además, unos efectos en materia de Seguridad Social donde podemos distinguir dos cuestiones: por un lado, el alta y la cotización, y la acción protectora, por otro.
Respecto del primero: los trabajadores permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, con la suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.
En cuanto a la segunda cuestión: la situación de alta especial de los trabajadores durante el cierre se considera como asimilada a la de alta a efectos del conjunto de la acción protectora, con determinadas particularidades para las prestaciones por incapacidad temporal y desempleo. En el caso de prestaciones por incapacidad temporal el trabajador no tiene derecho a la prestación económica por la incapacidad Temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista, pero si a la iniciada con anterioridad al cierre. En el caso de desempleo el trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo provocado por el cierre patronal.
EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL ILEGAL
Su regulación viene establecida en el artículo 15 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, que nos dice: “El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley de Relaciones Laborales.
Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre”.
En el cierre patronal ilegal se diferencian efectos laborales y efectos en materia de Seguridad Social.
Respecto de los primeros no se producen los efectos suspensivos que conlleva el cierre legal, estando el empresario obligado a abonar los salarios devengados durante el cierre ilegal a los trabajadores que hayan dejado de prestar servicios como consecuencia del mismo.
En materia de Seguridad Social, si los tribunales declaran el cierre ilegal, tampoco se produce la situación de alta especial en la Seguridad Social y debe el empresario cursar el alta de los trabajadores afectados, con obligación de cotizar; sin perjuicio del mantenimiento de las consecuencias derivadas para los trabajadores que pudieran estar adheridos voluntariamente a la huelga en función de las circunstancias.
Os dejo el tema en formato word para vuestra mejor lectura.
LA_HUELGA_Y_EL_CIERRE_PATRONAL_COMO_CAUSAS_SUSPENSIVAS.doc
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