Especial suspensión del contrato de trabajo. La suspensión de empleo y sueldo

INTRODUCCIÓN. PARTICULARIDADES DE LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO

La suspensión de empleo y sueldo como causa suspensiva se caracteriza por ser una figura que podemos denominar especial. Y digo especial porque aquí se paralizan los efectos esenciales derivados del contrato, no por una imposibilidad temporal de no poder prestar servicios, sino como medida de castigo, para la reprobación de una actitud del trabajador cometida en el ejercicio de sus funciones. No se trata de una causa suspensiva protectora de la figura del trabajador, sino que se configura por su carácter sancionador. Por tanto, no redunda en beneficio del trabajador como el resto, sino como reproche que recibe del empresario. Por esta razón, sorprende el hecho de que se trate de una causa de suspensión, incluida por tanto, en el artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores. 

Por esta razón se suele concluir que la suspensión de empleo y sueldo no es causa de suspensión sino suspensión propiamente dicha. La causa de esta suspensión no es sino el motivo que la ocasiona, es decir, el hecho realizado tipificado legal o convencionalmente calificado como falta. Por ello, no debería figurar en el precepto la expresión, sino el motivo que produce estos efectos suspensivos-disciplinarios en el contrato.

En mi opinión, el motivo por el cual el legislador incluyó esta causa en el listado del artículo 45 pudo ser por otra de las facetas protectoras de la institución suspensiva: la conservación del vínculo laboral, que se mantiene, aun suspendido. Desde esta perspectiva, aun siendo la suspensión de empleo y sueldo una medida reprobatoria, se conforma como una medida protectora del trabajador o, al menos, evitadora de un mal mayor, el cual sería la extinción definitiva de la relación laboral por la imposición de un despido. 

LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO COMO CARÁCTER BIFRONTE

A esta suspensión de empleo y sueldo como medida que el empresario en el ejercicio de sus facultades disciplinarias puede imponer se la ha identificado en dos dimensiones: sancionadora y preventiva. Por tanto, puede actuar como sanción en sí misma considerada o como medida cautelar que se impone a la espera de la sanción definitiva a imponer. En ambos supuestos nos encontramos ante una suspensión de la relación de trabajo, pero su naturaleza es completamente distinta. Así, la medida cautelar no adquiere un carácter punitivo, que si es propio de la medida sancionatoria. 

En mi opinión, cuando el legislador incluyó esta causa suspensiva en el listado del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, quiso referirse a ella solamente en su faceta disciplinaria y no en su medida cautelar o preventiva. Y esto es debido a que se utiliza la expresión razones disciplinarias, en cuanto reconocimiento de un poder empresarial de imponer sanciones ante las faltas que cometan los trabajadores, en virtud del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, en el listado legal solamente aparece reconocida la suspensión de empleo y sueldo como sanción en sí misma.  

Ante este reconocimiento legal, ¿podría imponer el empresario una suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar? Pues como sabemos, el listado del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores era meramente enunciativo. Solamente tenemos que ver los puntos a) y b) del precepto, que se configuran como causas abiertas. En base a ellas, los sujetos de la relación laboral pueden configurar la suspensión contractual por las razones que estimen convenientes, siempre respetando las leyes, tal y como establece el artículo 3, apartado primero, letra c) del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, podrían perfectamente empresario y trabajador consignar como cláusula del contrato, la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar hasta que se imponga la sanción definitiva. De esta forma, la suspensión cautelar se convertiría en un supuesto nuevo que se añadiría al resto de los contemplados en el precepto.           

Por esta distinción, los efectos subsiguientes de cada una de ellas varían. El cumplimiento de la sanción disciplinaria supone la vuelta del trabajador a su puesto de trabajo, mientras que en el caso de la suspensión cautelar, los efectos que tendrán lugar una vez agotada la medida, dependerán de la sanción que se haya impuesto. De manera que es posible la extinción de la relación laboral si se sanciona con la máxima pena. Y ello porque la medida cautelar es una medida preparatoria de la sanción definitiva. 

Por ello, vamos a estudiar a continuación la suspensión de empleo y sueldo en esta doble faceta.

LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO COMO SANCIÓN. LOS EFECTOS DE ESTA SUSPENSIÓN SANCIONADORA 

Los efectos son los propios de cualquier supuesto suspensivo, es decir, la desaparición de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, aplicadas al marco disciplinario. Sin embargo, como ya señale al principio, la figura se concibe desde otro punto de vista. De manera que a los efectos generales se le incluye otro reprobatorio en sí mismo o preparatorio de una reprobación posterior. 

Además de los efectos generales de toda causa suspensiva, tenemos que preguntarnos, por tanto, cuales son los efectos concretos derivados de esta suspensión aplicada como sanción. Primeramente los efectos básicos de toda suspensión, aquí obviamente también de producen. El trabajador que es suspendido de empleo y sueldo no trabaja y, por ello, no recibe ninguna remuneración. Pero, ¿es posible que durante la suspensión de empleo y sueldo el trabajador siga percibiendo otras cantidades? Como sabemos, el vínculo contractual sigue vigente, por lo que el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo ciertos beneficios, que no tienen por qué ostentar un carácter económico ni relacionarse con la actividad de la empresa. Ni que decir tiene, que el trabajador tiene el derecho a percibir las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder. Respecto a otros derechos individuales del trabajador, voy a estudiarlos separadamente.

CÓMPUTO DE LA ANTIGUEDAD EN LA EMPRESA 

El Estatuto de los Trabajadores no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad para esta causa específica. Ante ello, tenemos que optar por considerar que en esta causa se aplicará el mismo tratamiento que en las restantes causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a afectos de antigüedad. Pero debemos ser cautos con esta apreciación. Y esto debido a que, como dije, esta causa tiene un carácter especial, impuesta como sanción o castigo, siendo más congruente privar al trabajador de este derecho. No obstante, debemos apreciar caso por caso y valorar la gravedad de la falta y los perjuicios que haya causado al empresario para apreciar este cómputo o no.

DERECHO A VACACIONES 

En este supuesto no se suscitan tantas dudas como en el anterior. Solamente se computan a efectos de vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58, apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones. La minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador. 

Si que he de hacer un comentario aquí. No debemos olvidar que la sanción impuesta puede ser impugnada posteriormente y esta puede ser declarada nula. Siendo muy posible que ya se hubiesen producido efectos negativos sobre el derecho a vacaciones, se debe compensar al trabajador posteriormente con los días de vacaciones dejados de disfrutar por no haber computado el período de suspensión disciplinario de empleo y sueldo, por haber sido dejada sin efecto la sanción impuesta.

DERECHOS COLECTIVOS 

En relación a esta cuestión no existe una normativa concreta que se ocupe de ello. Por ello, tendremos que acudir a las opiniones de la doctrina para su estudio. 

Dentro de la doctrina, Vida Soria menciona específicamente esta cuestión. Este autor niega que el trabajador suspendido de empleo y sueldo se vea privado en el ejercicio de sus derechos sindicales. No obstante, a pesar de que el texto estatutario no específica nada, el autor considera posible que la suspensión de empleo y sueldo conlleve la suspensión de cargos de representación en la empresa. 

En mi opinión, ya sabemos que la suspensión de empleo y sueldo solamente conlleva la suspensión de las obligaciones de trabajar y percibir el salario, es decir, efectos en la esfera individual del trabajador, pero no en el plano de los derechos colectivos. El ejercicio de la actividad sindical como contenido esencial de un derecho reconocido constitucionalmente, como es el derecho de libertad sindical, debe ser protegido frente a ciertas vicisitudes que sufra el contrato de trabajo. La mayoría de la doctrina y la jurisprudencia siguen esta misma argumentación. Por tanto, el trabajador que sea representante y que vea suspendido su contrato de trabajo por razones disciplinarias, podrá seguir ejerciendo su mandato representativo por el período que le falte hasta consumar el plazo de cuatro años.

FINALIZACIÓN DE LA SUSPENSIÓN 

Una vez que finaliza el tiempo que establece el convenio colectivo para el cumplimiento de la sanción, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. Esta afirmación es clara, dado que durante la suspensión contractual, como ya sabemos, no se extingue el vínculo y, por lo tanto, se produce una reserva del puesto de trabajo del trabajador. 

Pero dicho esto, si que he de hacer un comentario. Dada la especificidad de esta causa suspensiva, la reincorporación al puesto de trabajo podría resultar conflictiva. Pensemos, por ejemplo, en una sanción que se haya impuesto al trabajador por faltas graves de respeto a sus compañeros. Si el trabajador vuelve al mismo puesto de trabajo, se ocasionarían problemas en la convivencia, repercutiendo finalmente en el trabajo. Por esta razón, el reingreso se debería producir en un puesto localizado en una sección o departamento diferente, o incluso en otro centro de trabajo de la misma empresa, reincorporándose a un puesto de características idénticas al que ostentaba (mismo salario, igual categoría profesional, etc), pero con una ubicación distinta.

LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO EN SU VERTIENTE CAUTELAR 

En este supuesto nos encontramos ante una suspensión de la relación laboral a la cual acudimos en ciertas circunstancias y con un fin específico. Finalidad que, además de ser diferente al resto de las causas establecidas como suspensivas, también difiere de la finalidad más clara en la suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: la sanción o el reproche. La finalidad de la medida cautelar no es sancionar ni reprochar un cierto tipo de conducta, sino establecer un marco adecuado hasta que la sanción definitiva se produzca. Es decir, se trata de una medida preparatoria de la sanción, que será la definitiva consecuencia. 

Los efectos posteriores de cada figura si que pueden diferir (dado que los efectos inmediatos que ambas suspensiones producen en la figura del trabajador son idénticos), dado que una vez finalizado el período suspensivo disciplinario de empleo y sueldo, el trabajador tiene que volver a su puesto de trabajo, en la medida cautelar, la sanción que posteriormente se imponga, puede suponer la extinción del vínculo laboral. 

Por esta razón, podemos llegar a pensar que la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar, se separa en mucho del concepto legal de suspensión propiamente dicha, estando concebida para proteger el entorno empresarial en donde se desarrollan los acontecimientos, que para preservar los intereses del trabajador, nota fundamental de toda figura suspensiva. Por esta razón, la doctrina ha considerado que en estos casos, además de que el empresario debe de actuar respetando el principio de buena fe, solamente podrá acordar esta suspensión cautelar en supuestos excepcionales o especialmente graves.           

En la mayoría de los convenios colectivos se prevé la suspensión de empleo y sueldo en su doble faceta, esto es como sanción propiamente dicha y como medida cautelar. Como medida cautelar tendrá lugar siempre que se haya cometido una falta calificada como muy grave y se haya producido el correspondiente expediente disciplinario.

PROBLEMAS DERIVADOS DE ESTA SUSPENSIÓN CAUTELAR

Los temas que más interés producen en esta cuestión son las consecuencias no inmediatas que la imposición de esta medida cautelar provoca al trabajador. Primeramente he de decir que la duración de la medida cautelar será la imprescindible para que se cumpla la finalidad de la misma. Si la medida cautelar se produce mientras se tramita el procedimiento disciplinario y hasta que se conozca la sanción definitiva, la terminación de este expediente y la consiguiente imposición de la sanción pondrá fin a la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar. Por ello, la suspensión cautelar de empleo y sueldo tendrá efectos durante el margen temporal previsto para el cumplimiento del fin para el que ha sido formulada.  

Como dije antes, la suspensión de empleo y sueldo en su vertiente cautelar tiene como finalidad dejar en espera al trabajador mientras se tramita el correspondiente expediente y se impone la sanción definitiva. Una vez que la sanción es impuesta, se pueden producir tres situaciones: 

1) Que se le sancione con la máxima pena, es decir, con el despido.

2) Que se le imponga una sanción distinta al despido, que puede ser o no la suspensión de empleo y sueldo.

3) Llegar a la conclusión, una vez visto el expediente, de que el trabajador es inocente y que, por ello, no merece ninguna sanción.  

Si la culpabilidad del trabajador es demostrada y se impone la suspensión de empleo y sueldo como sanción definitiva, el tiempo que estuvo cautelarmente en esta situación, se tendrá en cuenta en el cumplimiento de la primera. Puede suceder incluso que el tiempo de la medida cautelar sea superior al tiempo que se fije para la duración de la sanción definitiva, en cuyo caso, el tiempo que sobre será remunerado y se considerará como de trabajo efectivo. 

El problema surge cuando se impone una sanción distinta a la de empleo y sueldo, que puede ser o no la de despido. En el caso de despido, ¿Se debe tener también en cuenta el tiempo que se estuvo en suspensión de empleo y sueldo cautelarmente? Es claro que esta suspensión no puede actuar sobre la relación laboral del trabajador como una sanción disciplinaria. Por ello, se tendría que tener en cuenta a la hora de despedir, bien moderando la sanción o bien retribuyendo al trabajador por el tiempo que estuvo suspendido de empleo y sueldo. La primera medida no parece ser congruente con la finalidad específica de la medida cautelar que no es sino propiciar un entorno adecuado que permita, por un lado, clarificar sin peligro ni riesgo para el empresario si el comportamiento del trabajador constituye falta o no y, por otro lado, y una vez constatada la gravedad de la falta, concretar la sanción correspondiente. No resulta lógico moderar la sanción, dado que es la que resulta finalmente idónea, solamente por la circunstancia de que el trabajador estuvo suspendido de empleo y sueldo como medida cautelar. 

La mejor solución, en mi opinión, es retribuir al trabajador que en espera de la sanción definitiva, estuvo provisionalmente suspendido de empleo y sueldo. En caso de no ser así, la suspensión, que se trataba de un fenómeno cautelar, pasará a convertirse en una auténtica sanción disciplinaria, suponiendo el incumplimiento por parte del empresario del principio básico del non bis in idem. 

Por ello, si la sanción definitiva fue el despido, el tiempo durante el cual el trabajador estuvo suspendido de empleo y sueldo, se considerará como de trabajo efectivo a efectos de calcular la correspondiente indemnización respecto al mismo. 

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