El mutuo disenso lo podemos definir como “el acuerdo alcanzado por el trabajador y empresario para poner fin a la relación laboral que les unía”. Esta figura puede tener distintos orígenes que vamos a estudiar de forma sucinta.
Como regla general suele ser una iniciativa bien del trabajador, bien del empresario, que luego es aceptada por el otro. No obstante, es posible también que tenga su origen en otra causa extintiva, por ejemplo, en un despido disciplinario o por causas objetivas que después de ello finaliza en un acuerdo de las partes, poniendo fin al contrato. Es decir, en estos casos lo que comienza siendo un acto unilateral extintivo se transforma por la voluntad conforme del trabajador en un negocio bilateral.
¿Qué consecuencias tiene esta figura? Es muy importante destacar que si las partes extinguen el contrato por mutuo disenso, no puede prosperar posteriormente una reclamación del trabajador por despido. Digo esto, porque si esta voluntad no consta, el despido será improcedente.
INICIATIVA DEL TRABAJADOR
Como dije al inicio, la extinción por mutuo acuerdo se puede producir por la iniciativa del trabajador. El proceso es que este último (ya sea por carta o de forma verbal) notifica al empresario su voluntad de finalizar el contrato y si el empresario manifiesta su voluntad concorde con la del trabajador, el contrato debe entenderse extinguido por mutuo disenso y no por dimisión.
Por esta razón, no va a ser fácil en la práctica distinguir la dimisión (decisión unilateral del trabajador) del mutuo acuerdo (decisión conjunta de trabajador y empresario). Si acudimos a la jurisprudencia, se ha declarado que la dimisión “adquiere su virtualidad extintiva por la mera recepción por el patrono de la manifestación de voluntad del trabajador. Se trata de un acto recepticio, que no precisa el consentimiento del receptor, bastando para su eficacia extintiva la notificación y para su eficacia liberatoria el asentimiento del notificado” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de marzo de 2006).
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de junio de 1996 en referencia al mutuo disenso afirma que “se requiere el consenso de voluntades propio del negocio bilateral, dirigido a la extinción concorde del vínculo jurídico. El valor liberatorio (de responsabilidad empresarial) exige el consentimiento del trabajador”.
Distinguir ambas figuras es importante porque va a tener consecuencias en la eventual indemnización que tuviera que pagar el trabajador al empresario por incumplimiento del preaviso en caso de dimisión, lo que no se da cuando estamos ante el mutuo disenso. Sin embargo, en relación a prestaciones por desempleo la solución en ambas figuras es la misma: el trabajador no se va a encontrar en situación legal de desempleo y no va a ser beneficiario de dicha prestación.
INICIATIVA DEL EMPRESARIO
El mutuo disenso puede venir propiciado también por voluntad del empresario. Aquí este último propone la extinción del contrato y el trabajador libre y válidamente presta su consentimiento a la misma.
SUPUESTOS
Es necesario dar cuenta a los diversos supuestos que podemos encontrarnos de mutuo disenso provenientes de otras figuras jurídicas.
ALTERNATIVA AL DESPIDO DISCIPLINARIO
Sabemos que ciertas actuaciones del trabajador pueden conllevar un despido por razones disciplinarias. En estos casos, el empresario puede ofrecer al trabajador una extinción por mutuo disenso como alternativa al despido. En este supuesto, ambas partes aceptan extinguir el contrato por mutuo acuerdo, liquidan las deudas pendientes y el trabajador se compromete a no reclamar nada más, ni por el despido, ni por cualquier otro concepto.
BAJAS INCENTIVADAS
Una baja incentivada consiste en ofrecer a un trabajador o a un colectivo de trabajadores una cantidad importante de dinero a cambio de la extinción del contrato. Las razones para ello pueden ser diversas: no existe causa alguna para extinguir el contrato o se hace para evitar los requisitos formales exigidos por la legislación, etc.
Un supuesto bastante típico son las denominadas prejubilaciones. Estas suponen la extinción del contrato de trabajo a través de una modalidad de «baja incentivada», en la que el trabajador afectado pasa a situación de desempleo y la empresa sufraga -normalmente- las cotizaciones por la contingencia de jubilación hasta que la misma se produzca. Como cita el Tribunal Supremo, en una sentencia de 25 de junio de 2001 “Este supuesto de extinción supone la voluntariedad en la aceptación por parte del trabajador, por lo que la extinción del contrato por esta causa tiene encaje en el art. 49.1 a) ET regulador de la extinción contractual por mutuo acuerdo de las partes en un momento en el que aquél no tiene la edad suficiente para jubilarse anticipadamente conforme a la normativa de Seguridad Social y estableciéndose por parte de la empresa compensaciones por el cese anticipado del trabajador de edad madura o extinción prematura de su contrato de trabajo, en forma de indemnizaciones, rentas de sustitución o mejoras voluntarias a cargo de la empresa, con asunción por parte del trabajador aún no jubilado de obligaciones de lealtad y de no concurrencia y sin perjuicio de otras obligaciones recíprocas complementarias”.
MUTUO ACUERDO QUE VIENE PRECEDIDO POR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR OTRA CAUSA
Un supuesto muy típico también de extinción del contrato por mutuo acuerdo es el que se produce después de la extinción del contrato por otra causa de extinción, en esencia, un despido disciplinario o la extinción del contrato por cumplimiento de la obra o llegada a término.
Como cita el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, es una causa valida y singular de extinción del contrato de trabajo la “expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato”. No obstante, es posible que por mutuo acuerdo se ponga fin a la relación bien en el momento de la finalización del mismo, bien en un momento anterior.
Sea un caso u otro, es necesario que el trabajador exprese su voluntad para extinguir el contrato, mediante una manifestación unilateral en la que acepte el cese acordado por la empresa. Así, por indicar un ejemplo, no concurriría un mutuo acuerdo cuando se da un finiquito que hace ver el cese en la prestación de servicios, sin que haya expresa conformidad o concurrencia con la voluntad del empresario de extinguir el contrato.
EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO DISENSO
El Estatuto de los Trabajadores no establece que efectos concretos tiene la extinción del contrato de trabajo por esta causa. Ello no va a obstar para señalar las siguientes consecuencias o efectos de esta extinción:
- Como regla general, los efectos serán los pactados de mutuo acuerdo.
- El contrato se extinguirá cuando las partes acuerden. No cabe retracción posterior, salvo nuevo acuerdo conjunto de las partes de restablecer la relación.
- Aunque legalmente no está prevista indemnización alguna, nada impide que puede pactarse el abono de una indemnización.
- Con la extinción del contrato, normalmente, las partes firmarán un documento de finiquito en el que, además de poner fin a la relación laboral que les unía, liquidarán saldos.
- Si efectivamente el contrato se extingue válidamente por el mutuo disenso de las partes, el trabajador no podrá accionar por despido. Por el contrario, si se constatara la inexistencia de mutuo disenso, la extinción se habría producido por despido sin causa calificable de improcedente o nulo según los casos.
Resumiendo y para finalizar, ¿Cómo distinguimos entonces la dimisión del mutuo acuerdo?, pues la dimisión es “un acto recepticio, que no precisa el consentimiento del receptor, bastando para su eficacia extintiva la notificación y para su eficacia liberatoria el asentimiento del notificado” y el mutuo disenso “requiere el consenso de voluntades propio del negocio bilateral, dirigido a la extinción concorde del vínculo jurídico”.
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