Los cambios económicos, sociales, políticos y científicos han traído consigo repercusiones muy importantes en el desarrollo de las relaciones laborales en el ámbito europeo y, especialmente en nuestro país.
Originariamente, las relaciones laborales respondían a un modelo típico en el cual el trabajador (con baja calificación profesional) trabajaba para una empresa (principalmente del sector industrial o servicios) hasta que se jubilaba, siendo un modelo caracterizado por su homogeneidad, su vinculación subjetiva y material a un determinado Estado nacional, surgiendo un Derecho del Trabajo para acomodarse a tales caracteres. Sus normas eran exclusivamente nacionales –leyes, reglamentos y convenios colectivos– y tenían un objeto claro: la subordinación o dependencia jurídica y económica del trabajador respecto al empresario en la ejecución de sus servicios profesionales, nota que colocaba al trabajador en una posición débil en el seno de la relación de trabajo, y que fue la que justificó la promulgación de una normativa específica, dirigida específicamente a proteger a los trabajadores y a compensar su posición de desventaja.
Pero este modelo, como no podía ser de otro modo, evoluciona y adquiere matices que han determinado que las relaciones laborales de hoy sean muchísimo más complejas y se hayan diversificado en una medida considerable. Las relaciones laborales han cambiado de “look” y este fenómeno no ha pasado inadvertido para el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual siempre ha tratado de adaptarse a la realidad de las relaciones laborales en cada momento.
En este estudio voy a intentar analizar cómo ha sido esta adaptación y cuáles son las tendencias que en un futuro pueden darse en esta rama del ordenamiento jurídico.
Una primera idea es que esta evolución se refiere exclusivamente a integrar los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios en el contexto de un sistema económico capitalista. Es decir, el Derecho del Trabajo continúa cumpliendo su función equilibradora, a pesar de que la forma de hacerlo haya ido variando como consecuencia de las mutaciones producidas en el sistema económico en el que actúa.
Otro aspecto importantísimo a tener en cuenta y ligado a la globalización económica y a la internacionalización de las relaciones productivas y laborales, es el referido al ámbito territorial de su vigencia y aplicación. Los ordenamientos nacionales no son ya eficaces para regular las relaciones laborales, sino que incorporan algún elemento de internacionalidad. Es decir, el derecho interno está dejando de constituir la fuente exclusiva de regulación de las relaciones laborales, lo que, a su vez, está dando lugar a un destacado reforzamiento a las regulaciones laborales de ámbito internacional, y también, incluso, a la aparición y progresiva consolidación de diversos tipos de disposiciones de naturaleza no jurídica, agrupadas en lo que se conoce como soft law.
Variaciones más relevantes observadas en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
Como anticipaba antes, se ha pasado en un ordenamiento laboral en el cual la regla general de que sus fuentes procedían exclusivamente de su orden jurídico interno a un desarrollo de las relaciones laborales desprovistas de su carácter exclusivamente estatal, apareciendo así, de forma destacada otros poderes fuera del Estado nacional, con competencia normativa en materia de trabajo asalariado.
Esto conlleva que se potencien reglamentaciones comunes en materia laboral, aplicables a nivel internacional, que, en todo caso, serán de mínimos.
Otra variación que se observa es la flexibilización paulatina de las regulaciones internas para que los empresarios tengan unos márgenes de maniobra mayores para adaptarse a las circunstancias cambiantes del mercado para seguir siendo competitivos, impidiendo normativas nacionales que sean rígidas, para que los empresarios se adapten a tales cambios. Esta flexibilización obedece también la importancia que está tomando la incorporación del fomento del empleo y de la lucha contra el desempleo como objetivos básicos de las políticas sociolaborales de ámbito nacional, y más recientemente, también de las de ámbito comunitario. Por ello, el Derecho del Trabajo es un instrumento relevante para conseguir tales fines a través de la incesante flexibilización de esta rama del ordenamiento jurídico.
Esta flexibilización de los ordenamientos nacionales se materializan a través de dos vías distintas: por un lado, por la vía de los contenidos normativos, se produce una ampliación del poder de dirección del empresario en cuanto a la fijación y modificación de las condiciones de trabajo; y, por otro, por la vía de la articulación de las diversas fuentes normativas internas del Derecho del Trabajo, se altera el papel atribuido a cada una de ellas previamente, reduciéndose cada vez más el nivel de tutela de los trabajadores garantizado por las leyes y reglamentos y, de manera simultánea, potenciándose la negociación colectiva y, cada vez más también, el contrato individual de trabajo.
Y aquí vemos como en los últimos tiempos la fuente laboral que más afectada se está viendo como consecuencia de esta flexibilización es la negociación colectiva, asignándosele no sólo un mayor protagonismo en la reglamentación de las relaciones laborales, sino que, también está siendo objeto de una progresiva ampliación de sus resultados normativos, apareciendo junto al convenio colectivo tradicional otros productos normativos de naturaleza colectiva diferentes, los denominados “pactos colectivos” o “acuerdos colectivos”. Estos nuevos y específicos resultados de la autonomía colectiva se producen a nivel de empresa y en cuanto a su contenido normativo se refieren a aspectos muy concretos de las relaciones laborales, y poco a poco van adquiriendo una relevancia normativa mayor como consecuencia de que en las sucesivas reformas laborales se les está otorgando un mayor campo material de regulación.
Otra transformación muy importante que estamos viendo en las fuentes del Derecho del Trabajo es la aparición de reglas de conducta producidas por sujetos privados que, si bien no tiene la consideración de normas puesto que no tienen fuerza jurídica para obligar y no van acompañadas de mecanismos coercitivos en caso de incumplimiento, están calando bastante hondo en la doctrina. Se denominan como soft law o derecho blando, derecho elástico y en algunas ocasiones se autodenominan como normas.
En mi opinión se trata de un fenómeno muy sorprendente podría decir, sobre todo en ordenamientos como el nuestro, tradicionalmente insertado y fundamentado en normas con capacidad para obligar. Además, el poder público siempre ha intervenido para reglamentar el núcleo duro de protección de los trabajadores y no ha dado pie a este tipo de “normas”.
Dos razones puedo señalar para explicar el apogeo de estos instrumentos de regulación de carácter jurídicamente no vinculante:
1) La incapacidad de los ordenamientos laborales nacionales para regular unas relaciones laborales cada vez más internacionales.
2) La creciente complejización y tecnologización de las organizaciones empresariales y de los procesos productivos y el impacto que estos fenómenos están teniendo sobre el desarrollo de las relaciones laborales.
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