El convenio colectivo como fuente del derecho. Tipología

Categoría: Temas jurídicos Publicado: 25 Marzo 2015 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 24581

En el presente tema jurídico vamos a estudiar un tema siempre importante: el convenio colectivo como fuente del derecho y sus peculiaridades así como la tipología de convenios colectivos que existen en nuestro país.

La negociación colectiva proceso continuado en el cual se produce un contacto continuo entre las partes, que se extiende en el tiempo, y que en ocasiones conduce a la suscripción de acuerdos o pactos.

En un sistema moderno de relaciones laborales (como es el nuestro) en el que la negociación es la regla, el legislador se hace eco que es esencial el acuerdo de las partes en aspectos concretos y generales del gobierno conjunto de las relaciones de trabajo; el acuerdo es lo que da sentido a todo el proceso negociador aunque pueda faltar en ocasiones, de ahí que el legislador fije su atención y con gran detalle a su tratamiento jurídico.

Definir que es un convenio colectivo es harto complicado, habida cuenta de la multiplicidad de formas que éstos presentan en la práctica. Un convenio colectivo es “un acuerdo celebrado entre un empresario o una organización de empresarios y una representación de los trabajadores (sindical o no pero siempre colectiva), con eficacia vinculante, que pretende alcanzar todas o alguna de las finalidades siguientes: – regular las condiciones individuales de trabajo del ámbito al se dirige; – regular las relaciones colectivas de trabajo en el ámbito al que se aplicará; – regular las relaciones mutuas de las partes que lo han negociado y el funcionamiento del sistema de relaciones laborales”.

De la definición apuntada podemos dar las siguientes notas:

1.) Se trata de un pacto, un acuerdo entre sujetos con capacidad para adoptarlos. Como se afirmo hace ya bastante tiempo “un híbrido con cuerpo de ley y alma de contrato”, y por eso se predican de él principios y reglas tomadas del derecho de los contratos.

2.) Es un pacto colectivo, suscrito entre sujetos colectivos, representantes de los trabajadores y empresarios. Esto implica que aunque el empresario individual pueda negociar Convenios, los trabajadores individuales no pueden hacerlo; necesitan agregarse en organizaciones representativas de sus intereses.

3.) Pueden tener un contenido potencial muy amplio, desde la regulación de las singulares condiciones de trabajo en una empresa o un sector hasta gobernar todo el sistema de relaciones laborales, determinando cómo pueden solucionarse los conflictos individuales o colectivos, o cómo se deben negociar Convenios de ámbito inferior, por ejemplo.

4.) Tienen rasgos parecidos a las normas estatales, por eso se dice que poseen “eficacia normativa” y “eficacia general” en algunos casos (los llamados Convenios colectivos estatutarios), aplicándose a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación, recibiendo el tratamiento de verdaderas y propias fuentes del Derecho.

Sobre esta última nota vamos a estudiarlo de forma más detenida. Como sabemos lo estudiosos del derecho en general, las fuentes del Derecho son, por una parte, los poderes sociales que crean normas vinculantes de forma general y abstracta, y al mismo tiempo se llama fuentes también a los actos jurídicos en que se recogen esas normas (leyes, decretos, pero también costumbres, por ejemplo). Dicho esto, el derecho español tiene una nota muy importante en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, porque entre ellas se encuentran los Convenios Colectivos, resultado de la negociación entre los empresarios y sus organizaciones y los representantes de los trabajadores con la finalidad de regular las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

Por lo dicho, los convenios se aplican y se invocan por los Tribunales de justicia, su cumplimiento es vigilado por la Inspección de Trabajo, que puede proponer sanciones a los empresarios que los incumplan, etc. Es decir, los convenios se mueven con gran soltura en nuestro esquema de fuentes del derecho, y eso la ley lo tiene en cuenta, de modo que con mucha frecuencia les remite el desarrollo de funciones de regulación cada vez más complejas y extensas.

El convenio tiene la función de complemento de la ley; desarrolla aspectos que en ella están sólo apuntados; se introduce en espacios materiales en que todavía no existe ley, y, en todo caso, asume un papel clave en el sistema de fuentes del Derecho del trabajo: la regulación sectorial, por sectores o ramas de producción, de las condiciones de trabajo individuales y colectivas de la inmensa mayoría de los trabajadores españoles.

Por ello, no es nada extraño en absoluto que su importancia haya sido reconocida en los Tratados internacionales y en la Constitución española.

En nuestro Derecho interno, el derecho a la negociación colectiva está reconocido en el artículo 37.1 de la Constitución Española: “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Es una consecuencia directa del reconocimiento del derecho de libertad sindical, pues no podría existir libertad sindical en un sistema que no reconociera el derecho a negociar de los representantes de los trabajadores, pero está reconocido como un derecho independiente de aquélla. Por ello, el derecho a la negociación colectiva tiene una tutela propia y diferenciada de la libertad sindical. No obstante, me gustaría señalar que también tienen ineludibles conexiones, puesto que cuando se realizan actos u omisiones por los poderes públicos, por los empresarios o por otros sindicatos, que impidan a un sindicato acceder a la negociación, esos comportamientos vulneran, no sólo el artículo 37.1 CE, sino también la libertad sindical del art. 28.1 CE.

Y no solamente reconoce la Constitución el derecho a la negociación colectiva, sino también la “fuerza vinculante” de los Convenios. Es decir, se asegura la virtualidad de los Convenios para ordenar las relaciones individuales y colectivas de trabajo, generando en los sujetos destinatarios de los mismos verdaderos derechos y obligaciones en orden a cumplir lo establecido en los Convenios.

Que un convenio tenga fuerza vinculante es lo mismo que decir que tienen “fuerza normativa” o que son verdaderas normas.

Tipos de Convenios y acuerdos colectivos.

La tipología de pactos es amplísima, siendo realmente complicado enunciar toda su gama de manifestaciones. Haré una tipología básica de los convenios que podemos decir que son más frecuentes o más trascendentes en nuestro país.

Los Convenios estatutarios

Es la figura más trascendente entre los acuerdos o pactos colectivos en España. Su nombre viene marcado porque han sido elaborados cumpliendo las prescripciones establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), alcanzando el máximo de formalización y publicidad y garantizando la adecuada representatividad de las organizaciones firmantes.

Por la transparencia y las formalidades de su elaboración, están dotados del máximo de eficacia con que puede contar un Convenio entre nosotros: poseen una doble eficacia, la “eficacia normativa” y la “eficacia general”. La “eficacia normativa” supone, que estos Convenios reciben tratamiento de verdaderas y propias fuentes del Derecho español del Trabajo, junto a las que tienen origen estatal. Por ello, va a incidir sobre los contratos de trabajo de los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación por su propia efectividad, sin necesidad de que las partes del contrato de trabajo los recepcionen y sin que puedan en contrato individual desconocer lo elaborado en el convenio Colectivo (imperatividad), porque si lo hicieran el pacto contractual sería nulo.

Estos convenios, además, se publican en los Boletines Oficiales correspondientes, en función del ámbito del Convenio, y los Jueces y Tribunales deben conocerlos y aplicarlos. Éstos no solamente los conocen, sino los valoran sobremanera. La jurisprudencia ha llegado a decir que “El Convenio Colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación”.

La eficacia general de la que hablaba antes es un privilegio exclusivo que la ley otorga al Convenio estatutario. Como recuerda el Tribunal Supremo “el Título III del Estatuto de los Trabajadores contempla un tipo de convenio colectivo dotado de eficacia general, pero condiciona esa eficacia al cumplimiento de los requisitos que establece en relación con la representatividad de los sujetos negociadores, el procedimiento de negociación y la aprobación y publicación del convenio”… prosiguiendo “ante todo se ha de tener en cuenta que los Convenios Colectivos tienen plena fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que vienen a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones jurídico-laborales existentes entre ellas, por ser una verdadera fuente de Derecho, tal como se desprende de lo que disponen el artículo 37.1 de la Constitución Española y los artículos 3.1.b) y 82 del Estatuto de los Trabajadores”.

Los Convenios extraestatutarios.

El convenio extraestatutario es un convenio (punto en que coincide con el estatutario), pero defectuoso porque no ha podido cumplir las prescripciones del Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque sus firmantes no poseen la representatividad legalmente requerida, o no se han seguido las reglas de procedimiento previstas en la ley, etc.

Estos hechos hacen que no gocen de la eficacia propia de los Convenios estatutarios. No obstante, este convenio es válido como acuerdo, y alcanza su eficacia y licitud directamente del reconocimiento constitucional.

El Tribunal Supremo ha afirmado aquí que “el artículo 37.1 de la Constitución ampara por igual a los Convenios Colectivos estatutarios y a los extraestatutarios. Y la libertad de cada sindicato para promover sus fines del modo que estimen más conveniente, «ex» artículo 28.1 de la Constitución y 2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, permite que aquéllos determinen el tipo de convenio -estatutario o extraestatutario- más acorde y adecuado con la defensa de los intereses que les son propios, aunque los miembros del Banco Social tengan mayoría para pactar un convenio colectivo estatutario; con la salvedad de que con ello se trate de excluir indebidamente a un Sindicato de la Comisión negociadora según ha declarado el Tribunal Constitucional”.

Como se trata de un convenio (aunque fallido en su forma estatutaria), va a contener una regulación general de las condiciones de trabajo en el ámbito al que se refiere, pero no posee eficacia normativa (sino sólo la “fuerza vinculante” garantizada por la Constitución) por eso no son tratados como normas, no se publican en los Diarios Oficiales y los Jueces no tienen obligación de conocerlos, y los Inspectores de Trabajo no están obligados a velar por su eficacia. La jurisprudencia ha ratificado esto afirmando que “Los convenios extraestatutarios tienen naturaleza contractual y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los artículos 1091 y 1254 del Código Civil, quedando su eficacia limitada a las partes que lo suscribieron y en los términos en ella establecidos, pues estos pactos carecen de valor normativo, teniéndolo sólo convencional, y no integrándose en el sistema de fuentes de derecho laboral previsto en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulándose por la normativa general del derecho común en el campo de las obligaciones”.

Por esta razón, tampoco van a tener una eficacia general, sino limitada, lo que implica que sólo serán aplicables a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones que han firmado el Convenio, y no a los demás que pudieran estar incluidos en su ámbito de aplicación. Eso no impide que, como sucede con frecuencia, el convenio se declare abierto a los trabajadores y empresarios singulares que deseen adherirse a sus cláusulas de forma individual.

Los Acuerdos o Convenios Marco o Interconfederales.

Estos acuerdos Marco o Interconfederales son negociados en la cumbre, firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma. La finalidad que tienen es ordenar una materia que de esta forma queda establecida de forma vinculante para todos los negociadores a niveles inferiores incluidos en su ámbito aplicación.

Son, como ha dicho la doctrina, “convenios para convenir”, existiendo en nuestro país una larga tradición de este tipo de acuerdos.

La función que cumplen los Acuerdos Interconfederales, de ordenar la negociación en niveles inferiores, también pueden cumplirla los Convenios Colectivos, que en su ámbito concreto pueden, si son negociados por las organizaciones más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, regular ciertas materias de forma vinculante para los negociadores a nivel inferior, que no pueden desconocerlas.

Otros acuerdos.

Como dije al principio, la tipología de convenios es muy amplia y no es posible establecer un elenco cerrado de tipos de acuerdos posibles y pretender agotarlos a todos. La libertad de negociación permite que representantes de los trabajadores y empresarios negocien y pacten y adopten las medidas que, dentro del respeto a la ley, consideren más adecuadas a sus intereses. Por su frecuencia, puedo citar:

1) El primer grupo lo constituyen los llamados “acuerdos de fin de huelga”, que pueden ser concertados por el empresario o la asociación empresarial y el Comité de Huelga. Son acuerdos muy sencillos, que tendrán la eficacia que corresponda en función de la representatividad de los sujetos que integren el Comité de Huelga en cada conflicto.

2) Acuerdos adoptados en el seno de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos. Se trata de acuerdos que alcanzan dentro de esos procedimientos las partes del conflicto, y que tienen eficacia de Convenio Colectivo.

3) Los acuerdos de empresa, son acuerdos informales concluidos tras procesos de negociación internos a la empresa sobre temas concretos, que se conciertan entre el empresario y los representantes de los trabajadores, unitarios, sindicales o ambos. Carecen de eficacia normativa pero poseen fuerza vinculante para todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo que estén representados por los firmantes del acuerdo.