En el presente estudio voy a analizar si distintos aspectos que estableció la reforma laboral de 2012 van en consonancia con el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo así como la Recomendación nº 166 sobre la terminación de la relación de trabajo.
Concretamente, la incidencia de esta reforma laboral sobre este convenio citado voy a analizar los siguientes extremos:
1) Respecto al famoso y tan comentado contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, contrato fiscalmente muy apetecible pero con un período de prueba de un año, cuando la regla general del ordenamiento laboral español es la de los seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores (artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores).
2) El segundo foco de controversia se trata del control judicial de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que también analizaré en este trabajo.
3) Otro aspecto que puede entrar en conflicto entre ambas normativas es la supresión de los salarios de tramitación en caso de opción por el empresario de la extinción del contrato ante la declaración judicial de la improcedencia del despido.
4) Por último, analizaré el conflicto que se produce por las llamadas faltas de asistencia al trabajo, motivadas por enfermedad o lesión debidamente justificadas (el denominado despido por absentismo).
En este trabajo se trata de valorar si nuestro ordenamiento interno respecta estos instrumentos internacionales que, como sabemos, plenamente aplicables en nuestro ordenamiento jurídico.
EL PERÍODO DE PRUEBA DE UN AÑO DEL CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Como ya sabemos todos, la reforma laboral en relación a este contrato de apoyo a emprendedores establece un período de prueba de un año (y será de un año en todo caso). Este extremo es el que ha producido toda una amalgama de comentarios al respecto (los míos incluidos).
Un debate parecido a esto se produjo en Francia, donde una norma interna fue declarada contraria a este convenio 158 en la cual se preveía la extinción sin causa durante dos años de contratos.
Para analizar esta controversia, tenemos que acudir al artículo 2, párrafo 2 b) del referido Convenio, el cual establece que todo Miembro podrá excluir de la totalidad o de algunas de las disposiciones del presente Convenio a determinadas categorías de trabajadores, entre ellas, en concreto se contempla en el referido apartado del precepto a los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable.
Este precepto tenemos que relacionarlo irremediablemente con el artículo 4 de la norma, que establece que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Como vemos, la norma no da una definición concreta de que debe entenderse por duración razonable en el periodo de prueba. No obstante, señala que cada estado miembro será el que determine los periodos del mismo, siempre que sean razonables y su determinación se haga de buena fe.
Y es aquí, en la razonabilidad de este periodo lo que puede ponerse en cuestión respecto a la normativa internacional. Y la doctrina española (y me incluyo) ha venido afirmando que el periodo de prueba en un año para este contrato no parece razonable y ello no por la excesiva duración del mismo abstractamente considerada, sino porque la misma generalizada para toda actividad, trabajador, empresa y sector desnaturaliza dicho periodo convirtiendo la previsión en irrazonable.
En la práctica se trata de un contrato que va a tener un plazo de un año de despido libre, sin abonar indemnización alguna. Igualmente se declara que no tiene ninguna lógica que contratos de baja cualificación tengan un período de prueba de tan larga evolución. Desde estos comentarios podemos argumentar que el período de prueba de este contrato por nuestro Derecho interno no cumple con las exigencias de buena fe que impone la normativa comunitaria, al permitir a la empresa despedir sin causa durante un año (el llamado fraude de ley por la propia ley).
En los demás casos ya analizaremos la misma problemática pero creo que en este primer estudio el contraste entre normas es muy claro, ¿vosotros que pensáis?
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