Debido a los importantes cambios que ha sufrido el contrato a tiempo parcial con las últimas reformas laborales, he considerado oportuno hacer un estudio extenso, claro y explicado sobre las principales novedades normativas de este contrato que creo os resultará de alto interés. Esa es mi intención. Dada su importancia, a los suscriptores del blog lo enviaré en el día de mañana en documento por correo electrónico.
UNA NUEVA MODIFICACIÓN (SUSTANCIAL) DEL RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
1. Más flexibilidad para una mayor utilización del contrato a tiempo parcial.
Si damos una somera lectura a la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 16/2013 (tras su tramitación parlamentaria convertido en la Ley 1/2014) se ve muy claro como el Gobierno quiere fomentar a todas luces el contrato a tiempo parcial como una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo y la contratación indefinida, respectivamente.
Para el Gobierno el trabajo a tiempo parcial otorga flexibilidad en el tiempo de trabajo a la par que posibilita al trabajador conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación.
La exposición de motivos de la norma justifica en dos causas la menor utilización del contrato a tiempo parcial en nuestro país. El primero de ellos era la menor protección social que el contrato conllevaba y en segundo lugar por los pocos elementos de flexibilidad que dispone en la gestión del tiempo de trabajo.
La reforma del régimen del contrato a tiempo parcial conlleva una nueva redacción completa de los apartados 4 (régimen jurídico) y 5 (pacto de horas complementarias) del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Se centra en aspectos concretos, aunque, eso sí, esenciales que afectan a la conformación misma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial.
2. Los nuevos elementos sobre la distribución de la jornada
En buscar la pretendida flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, la Ley 3/2012 opto por permitir la realización de horas extraordinarias. Ahora, el legislador como mecanismo de flexibilidad opta por las horas complementarias como mecanismo que favorece la disponibilidad del trabajador (si bien excesiva a mi parecer en los límites que autoriza la ley a la negociación colectiva).
2.1. En el contrato se debe especificar el modo de distribución según lo establecido en el convenio colectivo
La norma crea una regla novedosa sobre la formalización del contrato a tiempo parcial. Como sucedía antes, en el contrato deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, al mes o al año contratadas, pero la norma introduce una nueva coletilla que alude a la necesidad de especificar el modo de distribución de la jornada según lo previsto en convenio.
Pero, ¿Qué significación tienen esta mención de según lo previsto en el convenio colectivo?, ¿Qué quiere decirnos el legislador aquí?
Para ello, debemos primero que hacer un ejercicio de interpretación de la expresión y cual es el sentido de esta remisión al convenio colectivo. Podemos interpretarlo de dos formas. O bien se trata de la descripción de cuál es la distribución de la jornada prevista en el contrato; o bien se alude al procedimiento o a los criterios en que pudiera establecerse dicha distribución.
He podido ver poquísimos convenios colectivos que introduzcan en su clausulado una regulación así. En convenio colectivo estatal de grandes almacenes, en su artículo 8 cambia el término modo por criterio y recoge indicaciones de cuando se exigirá la prestación de servicios de los trabajadores a tiempo parcial. El artículo nos dice expresamente que <se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su distribución en los términos previstos en el presente Convenio>. Añade además que <A título indicativo se podrán establecer en el contrato franjas horarias con carácter general, entendidas como los períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias. A tal efecto podrán tener la consideración de franja horaria los turnos de referencia horaria que puedan establecerse con carácter general en el ámbito de empresa>.
Lo primero que se observa es que el incorpora dudas sobre cuál deba ser su concreción a la hora de la formalización del contrato a tiempo parcial, no pareciendo coherente con la posición del legislador que se exija una completa especificación de los criterios de jornada. Por ello, creo que el lo debemos entender como criterio que se puede utilizar para determinar el tiempo de trabajo, remitiéndose al convenio colectivo, en la medida en que éste contuviese criterios al respecto.
Pero tenemos que tener muy en cuenta el pacto de horas complementarias como mecanismo de flexibilidad del tiempo de trabajo.
2.2. Se suprime la referencia a jornada partida y jornada continuada
En este aspecto la norma introduce una modificación menor. Desaparece el primer inciso del artículo 12.4.b) según el cual, con carácter general, la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podría realizarse de forma continuada o partida.
Es obvio que ante esta mayor flexibilidad en el tiempo de trabajo y el nuevo concepto de , ya no tiene el mínimo sentido mantener la dualidad entre jornada diaria continuada o partida.
Simplemente mantiene, en los mismos términos, el límite de que <cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo>.
2.3. Se acabaron las horas extraordinarias y se establece una nueva regulación de las complementarias
La modificación más importante de la norma es la prohibición de realización de horas extraordinarias y de forma paralela la ampliación y facilitación de la realización de horas complementarias. Estas importantes modificaciones del pacto de horas complementarias las estudió a continuación.
2.3.1. Ampliación de supuestos en los que se permite el pacto de horas complementarias
Como dispone el nuevo apartado b) del artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores .
Como primera idea es que aunque a priori parece una prescripción restrictiva al aparecer la formula lo cierto es que se puede pactar en todos los contratos (ya sean indefinidos o temporales) dado que la norma no distingue en función del tipo de contrato.
Otra idea importante a señalar es que esta limitación es totalmente independiente del de la jornada en el contrato a tiempo parcial. La dedicación tenida en cuenta es de diez horas semanales pero en cómputo anual. Es decir, se puede tratar de una distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año, permitiéndose el pacto si la dedicación supera el promedio de diez horas semanales en cómputo anual.
2.3.2. Flexibilización de su régimen jurídico
La norma flexibiliza (y mucho) los temas más importantes en relación al régimen jurídico del pacto de horas complementarias; fundamentalmente, en lo que se refiere al número de horas que pueden pactarse y los requisitos para su ejecución.
Se produce un incremento del número de horas complementarias hasta el 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (antes, el límite era del 15%). El convenio colectivo puede establecer un máximo del 60% del número de horas ordinarias previstas en el contrato (al igual que antes), pero se recoge como novedad importante una limitación a la negociación colectiva: no puede disponer un porcentaje inferior al 30% de las horas contratadas. De esta forma, la norma impone este límite del 30% como límite mínimo indisponible y sustrae a la negociación colectiva la posibilidad de regular el número de horas complementarias si no es para incrementar el porcentaje legal.
Como digo, además, se produce una flexibilización de los requisitos de su ejecución. Tal y como se disponía en la regulación anterior, el apartado d) del artículo 12.5 dispone que ; pero, ahora, el preaviso mínimo legalmente establecido es de tres días (siete eran antes) y frente a los cinco previsto en el supuesto de distribución irregular de la jornada. Y otra novedad importantísima es que por convenio colectivo existe la posibilidad de establecer un plazo incluso inferior, dice la norma.
Creo que la norma no impide taxativamente que el convenio pudiera establecer un plazo de preaviso superior, aunque no es menos cierto que promociona claramente la posibilidad de reducir el plazo legal.
El principal problema que veo es que con esta novedosa regulación puede provocarse una concurrencia con otros mecanismos de distribución irregular de la jornada, principalmente el previsto en al artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Ambas opciones son muy similares: la existencia de un preaviso previo en ambos y el necesario respeto a límites diferentes pero conceptualmente comparables. Aunque concepctualmente sean institutos distintos, se pueden dar puntos de intersección y puede ser complicado delimitar cuando un empresario está delimitando la realización de horas complementarias pactadas o cuándo está determinando la concreción de unas determinadas horas de trabajo derivadas de una aplicación irregular de la jornada pactada.
Para concluir, decir que es obvio que el pacto de complementarias incide más en la disponibilidad del trabajador; pero dentro de este posible incremento de dedicación el empresario tiene absoluta discrecionalidad para determinar cuándo se puede dar.
2.3.3. Nuevo supuesto de ampliación de la dedicación: las horas complementarias de aceptación voluntaria
Además de todas las novedades hasta ahora vistas, la norma introduce otra novedad importante para los supuestos de contratos a tiempo parcial indefinidos (también con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual). La novedad es las denominadas como horas complementarias de aceptación voluntaria.
Se trata de un tipo de horas distintas del pacto de horas complementarias estudiado antes, es un supuesto añadido de posible incremento de dedicación a instancia del empresario. La norma solamente regula su límite: el 15% de las horas objeto del contrato ampliable hasta el 30 % por convenio colectivo. Estas horas son totalmente voluntarias. Por ello, .
Pero en mi opinión, el aspecto más importante es que la petición de su ejecución es algo que queda al arbitrio del propio empresario. Dice la norma que . Para haber reforzado el carácter voluntario de la realización de estas horas, hubiese sido deseable que se hubiera regulado expresamente la nulidad de cualquier posible decisión sancionadora del empresario ante la negativa del trabajador.
2.3.4. Para terminar (por fin) nuevas obligaciones formales
La norma introduce una serie de obligaciones formales sobre registro y control documental de las horas realizadas por parte del trabajador. La finalidad de ello creo que está en proteger al trabajador de los problemas de una regulación que da gran discreción al empresario en la determinación de la dedicación del trabajador y, como vimos antes, en lo complicado que es determinar cuando nos encontramos ante un supuesto de incremento de la dedicación (derivado de la realización de horas complementarias) y cuándo ante un supuesto de distribución irregular de la jornada.
Por estas razones la norma exige un seguimiento formal de las obligaciones del empresario.
Dice la norma que <La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios>. Por tanto, registro diario, entrega de copia al trabajador de todas las horas realizadas mensualmente, conservación de los mismos durante cuatro años como mínimo y contrato celebrado a jornada completa en caso de incumplimiento son las ideas principales a retener.
2.3.5. Algunas conclusiones. En definitiva, se modifica sustancialmente su régimen jurídico.
Como hemos visto en el transcurso del estudio se modifican aspectos primordiales del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial, siendo prácticamente un nuevo régimen.
Se han eliminado la realización de las horas extraordinarias, se han ampliado y facilitado las horas complementarias como nuevo criterio de ampliación de la dedicación, aumentando su número del 15% al 30%, se ha establecido la posibilidad de solicitar al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, que lleva a ampliar hasta el 90% la dedicación inicial del trabajador, etc.
No obstante, he de hacer alguna crítica importante. Este régimen jurídico provoca una total disponibilidad del trabajador con los problemas que ello conlleva. Se amplían bastante los límites de las horas complementarias en cuanto la ampliación de la dedicación, que los previstos para las horas extra (80 al año o en proporción a la dedicación pactada del trabajador frente al 60% si así lo dispone el convenio -pudiendo ampliarse de un 15% a un 30% más en contratos a tiempo parcial indefinidos a través de las denominadas horas complementarias de aceptación voluntaria-). El legislador permite una gran flexibilidad al empresario para que este con total discreción disponga de la dedicación del trabajador.
Es decir, partiendo de una jornada establecida (con el salario establecido también) con el pacto de horas complementarias el empresario puede disponer cuando lo necesite al trabajador en un porcentaje mínimo del 30% de la jornada inicialmente pactada, ampliable hasta un 60 % en caso de que el convenio colectivo así lo dispusiera e incrementándola entre un 15 y un 30%, si el contrato es indefinido, a través de las denominadas horas complementarias de aceptación voluntaria. Creo que el contrato se convierte en un contrato de puesta a disposición que se produce con el simple hecho de una dedicación inicial de más de diez horas semanales de promedio anual.
Además, el papel que se le da a la negociación colectiva da mayor flexibilidad aun que lo recogido legalmente. Puede ampliar el porcentaje de horas complementarias y rebajar el plazo de preaviso. Es cierto que se excluye a los contratos a tiempo parcial marginales, pero se incluyen dentro de esta medida de fomento, basada en una mayor flexibilidad, tanto a contratos a tiempo parcial temporales como indefinidos, lo que se hace coherente con la rebaja inicial de los tipos de cotización por desempleo para estos contratos, concebidos, según la propia exposición de motivos, como una forma de evolución a un trabajo más estable.
3. Reducción de cotizaciones por desempleo y permisión del contrato de fomento de emprendedores a tiempo parcial
La norma también establece otras medidas de fomento del contrato a tiempo parcial. En primer lugar, se contempla la ampliación de las posibilidades de concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores a los contratos a tiempo parcial.
Recordamos que el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores se recogió en el artículo 4 de la Ley 3/2012, limitándose en su inicio a contratos de duración indefinida a tiempo completo. La primera novedad que incorpora el Real Decreto-Ley es permitir que dicho contrato sea también a tiempo parcial. El nuevo apartado dos del artículo 4 dispone que . Se mantiene la necesidad de que el contrato tenga una vigencia indefinida pero ahora también se puede formalizar a tiempo parcial.
La reforma de este artículo prevé también algunas disposiciones interesantes: a) se aplicarán los incentivos fiscales previstos para esta modalidad contractual de modo proporcional a la jornada pactada en el contrato; y, b) se prevé la posibilidad de que el trabajador contratado bajo esta modalidad a tiempo parcial pueda voluntariamente compatibilizar, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación por desempleo que tuviera reconocida y estuviese pendiente de percibir.
En segundo lugar, se contempla la rebaja en un uno por ciento de los tipos de cotización por desempleo de los contratos a tiempo parcial.
4. Para terminar, se suprime la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo y viceversa
Para finalizar, la norma elimina dos aspectos importantes de la actual regulación del articulo 12.4. Suprime cualquier referencia a la antecedente preferencia del trabajador a tiempo parcial a ocupar un puesto a tiempo completo vacante (o viceversa) si la conversión previa derivó de un proceso voluntario conforme lo previsto en el apartado e) o llevaba más de tres años bajo esa modalidad de contratación. Por otra, se suprime igualmente el anterior apartado g) del artículo 12.4, que recogía una previsión general de remisión o indicación a la negociación colectiva (podrán establecer, en su caso decía) sobre la posibilidad de disponer .
Vemos como suprime las formulas que existían que condicionaban la decisión discrecional del empresario en supuestos de conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.
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