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El principio de buena fe en el Derecho del Trabajo

Categoría: Temas jurídicos Publicado: 04 Septiembre 2018 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 146312

EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL DERECHO LABORAL

Podemos decir como primera idea fundamental que el principio de buena fe es un principio que rige todas las relaciones en Derecho, es un principio básico regulado en todas las parcelas del ordenamiento jurídico (administrativo, procesal, civil, laboral, etc). Sin analizar el fundamento de este principio en todas estas ramas del ordenamiento, por sobrepasar en mucho el objeto de nuestro estudio, el propio Código Civil establece el principio citado en dos artículos. Por una parte, su articulo siete, apartado primero, de una manera fulminante establece: “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. De aquí extraemos la consecuencia que es lugar común la afirmación de que la buena fe es un estándar jurídico, un comportamiento ético aceptado socialmente como tal. El precepto citado prescribe por tanto el deber genérico de la buena fe en el ejercicio de los derechos.

La Ley quiere, por tanto, un plus ético respecto de ese ejercicio, para evitar que el mismo pueda ser nocivo. Por eso se dice, que la buena fe, limita el ejercicio del derecho. El propio Tribunal Supremo, desde muy antiguo se ha hecho eco de este principio de buena fe. En su sentencia de 26 de octubre de 1995, entre muchas otras, cita textualmente: “la buena fe, como principio general del derecho, ha de informar todo contrato y obliga a un comportamiento humano objetivamente justo, leal, honrado y lógico en el sentido de estar a las consecuencias de todo pacto libremente asumido”.

El segundo artículo que el Código Civil hace referencia a este principio, es el 1258, el cual dice: “los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley”. En cuanto al contenido del contrato, que tiene fuerza de Ley entre las partes, lo integra no solamente lo expresamente pactado, sino que añade todas las consecuencias que, según su naturaleza, sea conformes a la buena fe, al uso y a la Ley. Con ello se amplia el contenido obligacional pactado de manera expresa, imponiendo unas normas de conducta en lo que se ha llamado función integradora, que sean conformes a la Ley, al uso y a la buena fe. El Tribunal Supremo, en referencia a este artículo, también se ha manifestado. Por ejemplo, en su Sentencia de fecha 5 de noviembre de 2007 establece: “la relación contractual establecida entre las partes queda sometida a las reglas convencionales, integrados por la buena fe, los usos y la Ley. La buena fe se traduce en el cumplimiento de reglas de conducta insitas en la ética social vigente, que vienen significadas por las reglas de honradez, lealtad y fidelidad a la palabra dada y a la conducta seguida”.

Como no podía ser de otro modo, nuestra norma de referencia, es decir, nuestro Estatuto de los Trabajadores, también hace mención a este principio de buena fe. Su articulo quinto, referido a los deberes laborales del trabajador, en su letra a, dice: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Hasta tal punto el trabajador ha de adecuar su conducta a los parámetros que impone la buena fe contractual que se faculta al empresario a utilizar su poder disciplinario en su máxima expresión como es el despido para sancionar los comportamientos del trabajador que sean contrarios a la misma. Por esta razón, se ha criticado esta regulación debido a que este principio se hace recaer sobre la conducta del trabajador con especial contundencia, imponiéndole una serie de deberes adicionales al principal, realizar la prestación de trabajo, de la más diversa índole y convirtiendo la causa legal de despido (la transgresión de la buena fe contractual) en un cajón de sastre donde entran las conductas más variadas. Por esta razón, podemos decir que esto provoca un importante desequilibrio en la relación contractual, que requiere una revisión del concepto y su revitalización frente al empresario.

Conjugando ambos preceptos, vemos que la regulación del Código Civil, principalmente su artículo 1258, hace referencia a los contratos y mutatis mutandis, el contrato de trabajo también entra en esa categoría. Por ello, en el ámbito laboral también deberá cumplirse este principio de buena fe que rige las relaciones entre empresario y trabajador. Así lo expresa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 12 de mayo de 2000: “la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (artículos 7.1 y 1258 del Código Civil) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero de 1986, 22 mayo de 1986 y 26 enero de 1987)”.

De la misma forma se establece esta idea apuntada en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 14 de mayo de 2002, donde argumenta: “cuando el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define el contrato de trabajo, da por supuesta la buena fe de los contratantes. Si los contratos, en general, según el artículo 1258 del Código Civil, obligan a todas sus consecuencias dentro de los parámetros de la buena fe, ello es todavía más aplicable al contrato de trabajo, que se basa en una relación en razón a la persona. De aquí el que este tipo de contrato sea distinto de aquellos que se dejan a la negociación privada, y contengan elementos que transcienden el ámbito social, fundamentalmente mediante el orden y los caracteres de necesidad que se imponen. Ello, si bien afecta a una esfera pública, también implica el que el derecho se introduzca dentro de la relación para evitar que pueda existir un desequilibrio, o cuando menos una interpretación unilateral, que pueda recordar situaciones superadas u orígenes históricos que han supuesto los estadios de la estratificación social actual. En efecto, cualquier íter sociológico nos lleva a la superación de las relaciones primitivas, de esclavitud y feudales, para introducirnos en la actual de la civilización industrial. Esta época en que nos encontramos, implica una vinculación de la persona a los medios, del sujeto y los instrumentos, desde las llamadas relaciones de dominación, para los críticos, del capital, y para los funcionalistas de la actividad. Sea cual sea, lo cierto es que en la concepción occidental el trabajador ante todo es persona, y cualquier relación que se establezca con él parte de este «prius» indisponible, de tal manera que cualquier hegemonía, predominio o prevalencia se contempla dentro de los simples y secundarios parámetros de organización en el trabajo, teniendo en cuenta que éste no es un fin en sí mismo, y por ello, menos todavía, el sujeto que lo realiza”.

Para el derecho laboral, el principio de buena fe tiene un significado muy especial, en virtud del componente personal que revisten las relaciones de trabajo, dado que no coexisten sólo obligaciones de tipo patrimonial, sino también personal, como consecuencia del contrato de trabajo. Para el debido cumplimiento de estas obligaciones y el mantenimiento de una armonía en las relaciones laborales, resulta totalmente imperativo que las partes actúen de buena fe.

De los pronunciamientos jurisprudenciales que he referenciado antes podemos definir la buena fe como concepto de honestidad, lealtad, diligencia, confianza, honradez, comportamiento correcto, cumplimiento de la palabra dada, etc. Se trata de un concepto jurídico indeterminado, donde su contenido y alcance es incierto y requiere de un ejercicio valorativo que nos conduzca a una solución jurídica justa, extraíble del caso concreto. Todas las personas, todos los miembros de una comunidad jurídica deben comportarse en sus recíprocas relaciones de buena fe, adoptando un comportamiento leal en toda fase previa a la constitución de tales relaciones, en el desenvolvimiento de las relaciones ya constituidas y aun cuando éstas ya hayan concluido.

Desde un punto de vista general, la buena fe conlleva en sí misma muchos conceptos implícitos en relación con el comportamiento de las partes, quienes tienen la obligación exigida por el ordenamiento jurídico de obrar con lealtad, con transparencia, con fidelidad, mediante actos válidos para el ejercicio lícito de dicha conducta.

Específicamente, la buena fe en la contratación laboral ayuda a establecer los derechos y las obligaciones de las partes; deberes y obligaciones que no suelen encontrarse enunciados expresamente en el contrato, aunque sí comprendidos implícitamente en él. Ni que decir tiene que este principio de buena fe en la contratación laboral abarca a ambas partes del contrato, y no solamente a una de ellas. De forma general se viene insistiendo en la obligación que tiene el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pero en la práctica suele olvidarse de aplicar este principio en lo que respecta a la conducta del empleador, el cual debe igualmente actuar con lealtad y cumplir de buena fe con las obligaciones pertinentes.

El límite que constituye este principio de buena fe determina que la actuación del empresario no pueda ser arbitraria, no pueden tomar decisiones abusivas o fraudulentas que lesiones los legítimos derechos de los trabajadores. El poder disciplinario del empresario será legítimo si lo ejerce de manera razonable, si se ajusta a una coherencia, a una normalidad. El ejercicio de este poder debe llevarse a cabo dentro de los límites de respeto de los derechos de los demás y que no se ejecute de manera abusiva o fraudulenta.

Por tanto, y en base a la argumentación que hemos analizado, el poder del empresario no podrá tener un carácter sorpresivo, es decir, la imposición de una sanción por parte del empleador no puede causar en el trabajador sorpresa, sino al contrario, ha de estar presidida por un carácter prudente. El empresario que actúa de forma sorpresiva transgrede la buena fe. Así lo ha indicado, entre muchas otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de marzo de 2003: “de no pasar de la permisividad total o tolerancia empresarial respecto de un comportamiento a la prohibición o sanción del mismo”. En efecto, se podría entender que la permisividad o tolerancia empresarial previa frente a determinadas infracciones y la producción de un cambio radical o brusco imponiendo una sanción atentaría contra este principio de buena fe, que, como hemos dicho, debe presidir las relaciones laborales. Dejamos por ahora esta idea apuntada, ya que se tratara con más profundidad en otra parte de esta obra.

Como todos conocemos ya, el empresario, en el transcurso de la relación laboral, puede variar las condiciones de trabajo del trabajador. Esta legitimado para proceder a dichos cambios siempre que no se aparte de lo regulado en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige justificar y determinados condicionamientos en los casos de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por el contrario, el empresario puede asignar al trabajador tareas distintas a las que previamente realizaba el mismo, o a trasladarlo de centro de trabajo, son actuaciones propias del ius variandi, las cuales ostentan un mayor grado de discrecionalidad o libertad. Es en estos casos, un mal uso por parte del empresario de esta autonomía, puede conculcar, con una mayor facilidad, la buena fe contractual. Corolario de esta idea, es el artículo 39, apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice que la movilidad funcional del trabajador no puede ir en contra de su formación y promoción profesional, dado que son derechos que le corresponden como trabajador. Igualmente, cuando establece que no puede ir en contra de su dignidad o que la movilidad funcional no puede utilizarse como medio de despido, alegando después, una falta de adaptación al puesto de trabajo o una ineptitud sobrevenida. De la misma forma, el legislador también establece que si el empresario asigna funciones al trabajador que no corresponden a su grupo profesional, tendrá que justificarlo basándose en razones técnicas y organizativas y por el tiempo totalmente imprescindible, y si se trata de funciones inferiores a las que realiza el trabajador, debe motivarlo por necesidades perentorias, tal y como regula el artículo 39, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores.

Todos sabemos que durante la relación laboral el contrato de trabajo se ve expuesto a modificaciones, que obliga con el tiempo a variar las condiciones originalmente pactadas. El empleador, como ya he dicho, dispone de la prerrogativa de modificar algunos aspectos del contrato de trabajo, dado que le pertenece la responsabilidad de la conducción económica de la empresa y la correlativa facultad de organizar el trabajo y ajustar la prestación de las tareas de cada uno de los trabajadores. Por ello se dice que el ius variandi constituye una potestad o facultad de cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo dentro de ciertos límites. Como ya he dicho antes, esta facultad conferida al empleador para modificar los términos de la relación laboral no puede constituir un ejercicio arbitrario o abusivo, pues si ocurriera así, tal actuación violaría el principio de buena fe, dado que podría causar un grave perjuicio al trabajador, al alterar y en ocasiones suprimir las condiciones que inicialmente se pactaron, dado que el contrato de trabajo supone crearse por voluntad conjunta de las partes contratantes. Estas modificaciones constituirían actos ilícitos por parte del empleador, al considerarse no como ejercicio de su derecho a variar las condiciones, sino al abuso de poder con las consecuentes implicaciones perjudiciales para el trabajador. Su ejercicio, por tanto, debe ser razonable y justificado desde el punto de vista de la necesidad de la empresa, con la única finalidad de adecuar el trabajo según las necesidades reales y objetivas de la empresa, no pretendiendo menoscabar los derechos del trabajador o sacrificar las condiciones esenciales de trabajo.

Por ello, podemos decir que el principio de buena fe es un instrumento importantísimo para controlar el ejercicio de los poderes del empresario. La legitimidad de sus actuaciones, la imparcialidad y no discriminación en su ejecución, constituyen aspectos que muestran un comportamiento regular y de buena fe en el desarrollo de la relación laboral. El empresario, como sabemos, aún encontrándose en el escalón más alto de la jerarquía organizativa de la empresa, no goza de ninguna clase de intangibilidad en sus decisiones. Por tanto, el poder de dirección ejecutado dentro de estos límites provoca que sea un poder regular, normal, es decir, respetuoso con el principio general de la buena fe que debe presidir toda relación laboral, por ser completamente indispensable a la misma.

Resumiendo, la buena fe se determina desde la perspectiva ética como el cumplimiento de los derechos y obligaciones de las partes en previsión de una seguridad tanto patrimonial como moral. No obstante, en la práctica, se puede producir su quebrantamiento, originando el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Éste incumplimiento acarrea o trae como consecuencia la responsabilidad pertinente cuando sea imputable a quién lo comete.

La transgresión de la buena fe contractual puede ser muy amplia pero para que la conducta del trabajador se considere que viola la buena fe contractual no es necesario que concurra dolo, por el contrario, es suficiente la concurrencia de imprudencia o negligencia. Igualmente, para apreciar la transgresión de la buena fe contractual no es necesario que exista perjuicio económico para el empresario, como tampoco la causación de daño, sino que será suficiente la vulneración de la lealtad debida, la pérdida de la confianza y la consecuente falta de lealtad y probidad, para tener por acreditado el incumplimiento contractual.

Si bien es cierto y hay que matizarlo así, que, siendo el principio de buena fe uno de los deberes conexos a la prestación laboral que corresponde al trabajador y que implicando su transgresión un incumplimiento contractual, no todo incumplimiento por parte del trabajador será causa de despido, ya que éste constituye la sanción máxima ante infracciones laborales del trabajador y ello obliga a una interpretación restrictiva, al amparo de los principios más elementales de justicia, proporcionalidad y adecuación entre la conducta infractora, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en el supuesto concreto, imponiéndose solamente la sanción de despido en último caso, dada su trascendencia.