Si en otra entrada anterior estudiabamos las indemnizaciones en los que llamaba tratos premilinares contractuales, hoy vengo con las indemnizaciones en el denominado como precontrato de trabajo, para que veáis las diferencias.
Primeramente para encauzar este tema se ha de comentar, aun brevemente, los elementos del precontrato de trabajo, también llamado acuerdo previo o precontractual, promesa de contrato, etc.
El primer requisito determinante de la existencia de un precontrato es la realización de una oferta de trabajo, entendida esta como la declaración unilateral de voluntad que una parte hace a la otra proponiendo la celebración de un contrato de contenido concreto y determinado. Dicha oferta debe ser seria y firme, esto es, hecha con ánimo de obligarse y con la intención de llegar a formalizar un próximo contrato de trabajo con su destinatario; además, debe ser inequívoca sobre su contenido mínimo y finalidad.
Dicho contenido mínimo se va a componer del término a los que se somete la eficacia o nacimiento del futuro contrato, así como por el objeto de este, o sea, las condiciones laborales más importantes del mismo, en su doble vertiente de prestación a realizar por el trabajador y salario a abonar por el empresario.
El segundo requisito fundamental para que exista precontrato es el de la aceptación de la oferta laboral por el destinatario de la misma. Esta aceptación se va a concretar en una declaración de voluntad de la persona a quien se dirige la oferta, siendo el acuerdo de voluntades el requisito esencial para el nacimiento del contrato. Una vez que tal acuerdo se ha llevado a cabo, el precontrato genera verdaderos efectos jurídicos para los contratantes, lo que implica que, una vez cumplida la condición suspensiva o término a los que se somete la eficacia del contrato, el empresario queda obligado a dar el trabajo prometido y el trabajador a ponerse a disposición de aquel.
Es decir, el trabajador va a tener el derecho a reclamar el puesto prometido y el empresario a llamar a aquel para que inicie la prestación laboral a la que se comprometió. Las partes, en resumidas cuentas, se obligan a vincularse, por lo que si cualquier de ellas su deber incurre en culpa in contrahendo y la perjudicada podrá exigirle responsabilidad a través de la correspondiente acción.
La indemnización por el incumplimiento de las obligaciones que las partes asumen con el precontrato no está fijada por el legislador laboral, por lo que serán los órganos jurisdiccionales del orden social los que han de fijarla atendiendo a su discrecionalidad y margen de apreciación, salvo existencia de cláusula penal acordada por las partes. De no existir esta, dichos órganos deben concretar la referida cuantía indemnizatoria teniendo en cuenta una serie de criterios, como son: las circunstancias concurrentes del caso, la naturaleza del comportamiento lesivo y la entidad de la lesión.
Respecto a las circunstancias concurrentes se pueden tener en cuenta factores como las características del contrato prometido, su duración, el salario, la indemnización acordada para el supuesto de su incumplimiento, etc.
Respecto de la naturaleza del comportamiento lesivo, resulta relevante analizar aspectos tales como, por ejemplo, su duración en el tiempo o su carácter doloso o culposo. Y, por último, el órgano jurisdiccional también debe fijarse en la lesión que el incumplimiento del precontrato produce en la contraparte.
Dado que hemos dicho que en precontrato se van a generar obligaciones para ambas partes, cada una puede incumplir la suya. Aunque no suele ser habitual, puede pasar que el trabajador no se ponga a disposición del empresario en la fecha fijada para el inicio de la relación laboral; en tal caso, este último podrá ejercitar la correspondiente acción indemnizatoria. Es un caso totalmente residual en la práctica pero es claro que en este caso el trabajador obra con dolo, debiendo indemnizar el daño causado.
En estos casos el empresario puede sufrir diversos gastos, imaginemos gastos de formación previa al trabajador, los derivados del proceso de selección, etc. No obstante lo dicho, en el mayor de los casos es el empresario quien incumple su obligación precontractual, no dando el trabajo prometido, y, por lo tanto, el que reclama la indemnización es el trabajador.
Cuando es el trabajador el que solicita la indemnización a la empresa por incumplimiento de precontrato, el daño emergente que sufre puede integrarse de una serie de conceptos. En primer lugar, cabe incluir aquí determinados gastos que el trabajador puede haber realizado en vistas a la inminente incorporación a la nueva empresa. Así, por ejemplo, los derivados del traslado y mudanza al lugar en el que radica el centro de trabajo en el que estaba previsto comenzar a prestar servicios y de su estancia mínima allí. La prueba de estos gastos suele ser fácil, al ser suficiente con aportar las correspondientes facturas, aunque en algún caso se ha llegado a admitir su existencia, aun sin estas, por ser aquellos verosímiles, razonables y de escasa cuantía.
En segundo lugar, el daño emergente está relacionado, en una buena parte de casos, con la pérdida de la actividad laboral anterior a raíz de la expectativa que la celebración del precontrato generó de un nuevo empleo. Aunque dicha pérdida se refiere, habitualmente, a un puesto de trabajo por cuenta ajena, también cabe que aquella consista en el abandono o cierre del negocio que, por cuenta propia, venía regentando el trabajador. Cuando el mismo tiene un fundada creencia en que va a ser contratado y por ende liquida su negocio, es claro que si finalmente el empresario no lo contrata, debe indemnizar el daño producido.
Es más que evidente que se ha creado una confianza, una buena fe que provoca la creencia en la otra parte de que el contrato va a llegar a celebrarse. Si después no se hace, se desvanece su legítima expectativa y, por ende, se deben indemnizar los daños y perjuicios producidos.
En los casos más habituales se trata del trabajo que abandona un puesto anterior para realizar la nueva contratación. En este caso es pacífico que la indemnización tiene que compensar los daños económicos derivados de la pérdida del salario anterior desde que se abandona el puesto hasta que el trabajador conoce con certeza su no contratación por el futuro empresario.
Sin embargo, otro sector jurisprudencial y doctrinal sigue un criterio distinto y calcula los daños derivados de la pérdida del anterior puesto de trabajo como si el trabajador hubiese sido despedido improcedentemente del mismo. Este criterio no cabe duda que es mucho más favorable para el trabajador, pues no tiene en cuenta los días transcurridos entre el abandono del puesto y el conocimiento de la no contratación, percibiendo la indemnización equivalente al despido improcedente. Para el trabajador es más justo dada le expectativa de derecho que se le frusta.
De igual manera, también parece que forma parte del daño emergente el no tener derecho a percibir la prestación por desempleo por haber abandonado voluntariamente el puesto de trabajo. A pesar de alguna sentencia en contra, para un sector doctrinal y jurisprudencial mayoritario, el abandono voluntario del anterior puesto de trabajo impide el acceso inmediato a las referidas prestaciones, por lo que, si la promesa de contrato no se respeta, se causa un claro perjuicio al trabajador, que queda sin trabajo y amparo económico de ningún tipo. El trabajador se sitúa en una situación bastante critica, porque va a pasar a engrosar la lista del paro. Además causa baja en la Seguridad social, lo que puede tener consecuencias imprevisibles para el trabajador y su familia. Por lo tanto, parece claro que este perjuicio económico también debe valorarse, quedando su estimación a juicio del órgano jurisdiccional.
Otro daño que puede emerger es el moral, pues se crea una incertidumbre laboral y rabia de no poder cumplir con el compromiso suscrito, a pesar de tener voluntad para ello y por causa ajena a la misma. Creo que todos pensamos que esta situación provoca preocupación y temor que debe ser indemnizado, aun discrecionalmente por el juez y a la vista de los hechos probados.
De otro lado, el trabajador que sufre el incumplimiento de un precontrato también padece un lucro cesante, que se identifica con la pérdida del salario que se pensaba obtener en el nuevo puesto. Con base en ello, para un sector jurisprudencial, la indemnización tendrá que fijarse en atención a la cuantía salarial ofrecida al trabajador rechazado o la que conste en convenio colectivo o en la norma correspondiente para el puesto de que se trate.
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Comentarios
Buenas tardes, el modelo de precontrato laboral dependerá de las circunstancias de cada trabajador, del puesto que se va a desempeñar y de las condiciones que se deseen establecer.
En el modelo de precontrato de trabajo es común incluir una serie de conceptos:
- La fecha prevista en la que se firmará el contrato de trabajo en el futuro.
- Las condiciones que ambas partes se comprometen a cumplir, como puede ser la finalización de unos estudios, la obtención de una licencia, la curación de una lesión, etc.
- El tipo de contrato que se firmará en el futuro, el puesto que se ofrece, las funciones del trabajo y el salario pactado, el horario, las vacaciones…
- Todos los pactos que se realicen, por ejemplo, para las cláusulas de no competencia, las de exclusividad o la indemnización en los casos en que el contrato se rompa o no se cumpla.
- Justificantes de la adquisición de las autorizaciones y licencias necesarias para trabajar.
- Cualquier otra eventualidad o condición que se desee reflejar.
Por lo tanto, es reclamable que le indiquen dichos extremos dado que si posteriormente no se cumplen o se cumplen de forma irregular, podría acarrear reclamaciones por su parte.
Mi consulta es qué ocurre si el precontrato que me ha enviado la empresa no especifica el puesto de trabajo ni las funciones aunque tú le pides a la empresa que lo indique.
Muchas gracias