El artículo 44 del ET establece una garantía de continuidad con el nuevo titular de los contratos de trabajo que tuviese celebrados el transmitente con los trabajadores que prestan servicios en la unidad económica transmitida.
Por esta razón, resulta totalmente indispensable que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan extinguido válidamente. Es decir, el precepto no va a ser de aplicación si antes de la transmisión se extinguen contratos en virtud de un expediente de regulación de empleo, procediéndose después a la venta de la empresa o cuando para burlar este efecto subrogatorio se extinguen contratos en fraude de ley, por ejemplo.
Los contratos de trabajo en vigor van a continuar con el nuevo empresario en sus mismos términos y condiciones, situándose el nuevo empresario en la misma posición contractual que el empresario anterior, debiendo asumir el nuevo empresario, tal y como dice la jurisprudencia . Por tanto, si el contrato de trabajo que el trabajador tenía con el cedente era un contrato indefinido, no se va a poder modificar transformándolo en un contrato temporal.
EFECTOS LABORALES EN LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA
Como acabo de decir, en una transmisión de empresa se prevén dos efectos laborales: 1) la no extinción de las relaciones laborales existentes; y 2) la subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior.
NO EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Cambiar la titularidad de la empresa no va a extinguir de facto la relación laboral. Esto va a suponer:
1) Que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan extinguido válidamente.
2) La continuidad de los contratos con el nuevo empresario va a operar de un modo automático, sin necesidad de que el trabajador preste su consentimiento.
3) Ello no impide que el trabajador pueda extinguir de forma voluntaria su contrato (artículo 49.1.d ET), del mismo modo que podría hacerlo en los casos en que no exista sucesión en la titularidad de la empresa.
4) Si el empresario sucesor se niega a la continuidad de los contratos de trabajo, la situación se calificará como despido improcedente.
SUBROGACIÓN DEL NUEVO EMPRESARIO
El nuevo empresario va a quedar subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior. El momento en el cual esta subrogación se entiende producida es aquél en que el cambio en la titularidad de la empresa se entiende producido. La subrogación del nuevo empresario va a tener dos consecuencias:
1) La subsistencia de las condiciones profesionales de carácter personal acreditadas por el trabajador en la anterior empresa.
2) El mantenimiento de la regulación de las condiciones de trabajo vigente en la empresa transmitida.
SUBSISTENCIA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR LA TRANSMISIÓN
Los contratos de trabajo van a subsistir en sus propios términos y condiciones con el nuevo empresario. Esto conlleva:
1) Si el contrato de trabajo tenía carácter indefinido, no se podrá modificar en un contrato temporal.
2) La continuación de contratos en sus propios términos y condiciones conlleva que el empresario está obligado a reconocer la categoría y la antigüedad que los trabajadores tuviesen reconocidos.
3) Igualmente ocurre en el tema de las retribuciones, comprendiendo los posibles complementos salariales y partidas extrasalariales.
4) La subrogación del nuevo empresario de las obligaciones laborales del anterior va a conllevar que deba mantener las posibles condiciones más beneficiosas de origen contractual que el trabajador tuviese pactadas con el empresario cedente.
5) La subrogación no alcanza a las condiciones pactadas en el convenio colectivo de la empresa cedente cuando están expresamente relacionadas con la prestación de trabajo en dicha empresa.
6) La subrogación del nuevo empresario comprende el ejercicio de poderes disciplinarios por hechos ocurridos con anterioridad a la transmisión y que no estuviesen prescritos.
MANTENIMIENTO DE LA REGULACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO VIGENTES EN LA EMPRESA TRANSMITIDA
Tenemos que examinar aquí las condiciones de trabajo que pudiesen estar establecidas en el convenio colectivo vigente en la empresa cedente al momento de la transmisión. Existe una regla general y una serie de excepciones.
El artículo 44.4 del ET establece una regla general: las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuese de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad autónoma transferida. Esto puede suponer en la práctica que si la empresa cedente y cesionaria se regían por convenios colectivos diferentes se apliquen dos convenios en la organización productiva resultante: el que regía en la empresa cedente a aplicar a los trabajadores que provengan de aquella y el que venía resultando aplicable a la empresa cesionaria para los trabajadores originarios de ésta.
Es decir, la regla general es que los trabajadores afectados por la sucesión se seguirán rigiendo por su convenio colectivo de origen. La regla del artículo 44.4 del ET es rígida y no contiene ninguna referencia a la mayor o menor favorabilidad de este convenio, en comparación con el que rige las relaciones laborales de la empresa cesionaria.
COMENTARIO: Esta regla general resulta congruente con lo establecido en el artículo 84 del ET según la que un convenio colectivo durante su vigencia no puede verse afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto.
También el artículo 44.4 del ET establece tres excepciones a esta regla general.
1) La primera es que la aplicación del convenio colectivo de la empresa cedente se va a mantener hasta la fecha de expiración del mismo. Es decir, finalizada la vigencia del convenio colectivo que se aplicaba en el momento de la transmisión, desaparecerá el soporte normativo de las condiciones laborales correspondientes, de modo que los trabajadores originarios de la empresa cedida quedarán comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo que rige en la cesionaria y con independencia de que este último sea más favorable o desfavorable en comparación con el convenio de la empresa cedente.
2) La segunda excepción consiste en la aplicación del convenio de la empresa cedente hasta que entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
3) Una tercera excepción es la posible existencia de un pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Son los denominados como o que tienen la finalidad de conseguir una regulación unitaria para todo el personal tras la sucesión de empresa, a fin de evitar que los trabajadores cedidos tengan un régimen convencional distinto.
LA SUBROGACIÓN DEL NUEVO EMPRESARIO EN LAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
Además de en los derechos y obligaciones laborales, el nuevo empresario también se subroga en las obligaciones de Seguridad Social del anterior. Es decir, va a responder del cumplimiento de la obligación de cotización y es responsable en cuanto al pago de prestaciones por incumplimiento de las obligaciones de afiliación, altas, bajas y cotizaciones.
El artículo 44.1 del ET extiende las obligaciones del empresario sucesor a los compromisos por pensiones y a cuantas obligaciones en materia de Seguridad Social complementaria hubiere adquirido el cedente.
RESPONSABILIDADES SOLIDARIAS DE CEDENTE Y CESIONARIO POR DEUDAS LABORALES ANTERIORES Y POSTERIORES A LA TRANSMISIÓN
Para las transmisiones que tengan lugar por acto inter vivos, el cedente y cesionario quedan solidariamente obligados a responder durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas.
Esta responsabilidad establecida es por obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión. Es decir, si las obligaciones reclamadas por el trabajador surgen con posterioridad a la transmisión, el cedente no va a responder por las mismas.
COMENTARIO: Dado que el precepto se refiere a obligaciones laborales que hayan nacido con anterioridad a la transmisión, sin referirlas a los trabajadores cedidos, se interpreta que la responsabilidad solidaria incluye también la que pueda derivarse respecto de trabajadores del empresario anterior con los que la relación laboral ya estuviese extinguida. Se trata de los casos de indemnizaciones por despido producidos con anterioridad a la transmisión.
El segundo párrafo del artículo 44.3 del ET nos fija un supuesto específico de responsabilidad solidaria de ambos empresarios por obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión: cuando la cesión de empresa fuese declarada como delito.
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA
Los representantes legales de los trabajadores van a seguir ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad a la transmisión.
Además, el artículo 44 del ET establece unas obligaciones de información en los supuestos de transmisión de empresas. Los empresarios obligados a facilitar esta información son tanto el cedente como el cesionario y los destinatarios de la información son los representantes legales de los trabajadores respectos, afectados por el cambio de titularidad empresarial.
El momento en el que debe facilitarse la información es el siguiente:
1) El empresario cedente debe facilitar la información con la suficiente antelación antes de la realización de la transmisión.
2) El empresario cesionario debe facilitar la información con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
3) Cuando se trata de supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario deben facilitar la información al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los acuerdos respectivos.
El contenido de la información debe versar sobre los siguientes extremos: fecha prevista para la transmisión, motivos de la misma, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores y medidas previstas respectos a los mismos. La omisión de esta información origina el incumplimiento formal de las obligaciones empresariales.
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Comentarios
A veces, cuando existe cambio de empresa se finiquitan las vacaciones. Habrá que ver el convenio colectivo al respecto pero por regla general sera la empresa entrante quien las asuma.
Gracias
Si el despido, que posiblemente el que mejor casa puede ser el despido objetivo es procedente, la indemnización es de 20 días efectivamente, en caso de que se declare su improcedencia, de 33 días.
Se han de mantener, dado que los contratos subsisten en las mismas condiciones anteriores. Si en un futuro, cobráis menos de lo que la anterior empresa, tendréis que demandar por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que es lo que ha habría hecho la empresa.
Muchas gracias
Cuando se produce subrogación empresarial y la nueva empresa continúa con la plantilla de trabajadores o con una parte de la misma, debe mantener los contratos iniciales en las mismas condiciones de antigüedad y mejoras sociales (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores).
No obstante, sí es posible que, una vez efectuada la subrogación, la nueva empresa decida cambiar las condiciones laborales de los trabajadores. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento; funciones.
Por lo tanto, la empresa sí puede cambiar el horario y la jornada alegando estos motivos, que deberá justificar. Para ello deberá notificar las modificaciones al trabajador con un preaviso mínimo de 20 días. Si éste se opone, podrá solicitar la resolución unilateral del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.
Si el trabajador se considera perjudicado en sus derechos o piensa que la empresa ha incumplido sus obligaciones, puede recurrir los cambios ante el Juzgado de lo Social.
buenas tardes.
Mi cuestión es, si siempre he tenido turno fijo y después de la sub-rogación me imponen turnos rotativos, ¿puedo negarme, ya que eso implica un cambio en mis condiciones laborales?
gracias.
un saludo