Como ya comentamos en otra entrada de la web, por medio del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se creó el denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo” (artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores), el cual trajo al ordenamiento jurídico una medida de flexibilización y estabilización del empleo, activándose por el Consejo de Ministros para un sector de la economía o por un ciclo temporal determinado. Como sabemos, dichas medidas que se pueden autorizar a las empresas solicitantes son la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de las personas trabajadoras.
Aunque el citado artículo 47 bis ET cubre el régimen general de funcionamiento del Mecanismo Red, éste no alcanzaba la regulación de sus aspectos materiales y procedimentales, siendo necesario efectuar un desarrollo reglamentario que posibilitase el funcionamiento efectivo de dicho Mecanismo. Y aquí lo tenemos, me refiero al Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
De esta forma, se bridan de un régimen jurídico completo al Mecanismo RED en lo que se refiere a sus diversos elementos, tales como el procedimiento para que las empresas puedan aplicar las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos, los beneficios en la cotización a la Seguridad Social, las competencias sobre su gestión, entre otras cuestiones. Además, y de especial importancia para las organizaciones, esta norma modifica también el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), en el sentido de obligar a las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, a informar de tal medida a la autoridad laboral competente y a los sindicatos más representativos con una antelación de -ni más ni menos- 6 meses a la comunicación/inicio del período de consultas.
Como siempre suelo hacer cuando aparece una nueva norma, procedo a comentar las principales novedades laborales de este Real Decreto (norma que consta de IV capítulos, integrándose 30 artículos, 1 disposición adicional, 3 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 6 disposiciones finales).
Por lo tanto, tal y como indica su artículo 1, el objeto de la norma es desarrollar el artículo 47.bis del Estatuto de los Trabajadores relativo al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que, una vez activado, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Como sabemos también, son dos las modalidades en que puede activarse el Mecanismo RED:
1) Una modalidad cíclica (artículo 47 bis. 1, letra a) ET): cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y cuya duración máxima será de 1 año.
2) Una modalidad sectorial (artículo 47 bis. 1, letra b) ET): cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional. En este segundo supuesto la duración de esta medida será de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una -total máximo de 24 meses-.
La activación del Mecanismo RED se realizará por acuerdo del Consejo de Ministros, y previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal.
El artículo 3 de la norma nos indica que una vez activado el mecanismo RED, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral competente por razón del territorio la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el mecanismo. Más concretamente:
- El contrato de trabajo podrá suspenderse cuando el cese de la actividad que venía desarrollando la persona trabajadora afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
- Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de la actividad laboral, que podrá computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
- Durante la aplicación de un ERTE derivado del Mecanismo RED, cada persona trabajadora solamente podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su jornada o por una suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación, o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa.
El Capítulo II de la norma procede a regular el procedimiento de este mecanismo y regula los trámites que han de seguir las empresas que deseen acogerse al Mecanismo RED. Destaco a continuación los aspectos más importantes del mismo:
1. Iniciación, desarrollo e instrucción del procedimiento:
Nos dice expresamente el artículo 5 de la norma que “La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes legales su intención de iniciar el procedimiento, a los efectos de la conformación de la comisión negociadora” para el desarrollo del periodo de consultas, cuya duración máxima será de 15 días o de 7 días en supuestos de empresas con plantillas inferiores a 50 personas trabajadoras.
La constitución y funcionamiento de la comisión negociadora se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 ET (relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), siendo el plazo máximo para su constitución de 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial o de 10 días en caso de que los centros de trabajo afectados no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras.
Constituida la comisión representativa o transcurrido el plazo máximo para su constitución, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas, que debe ir acompañada de una memoria explicativa y debe incluir la siguiente documentación (artículo 6):
- Documentación acreditativa de la situación temporal, cíclica o sectorial, que concurre en la empresa.
- Período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo.
- Identificación de las personas trabajadoras incluidas y afectadas por el procedimiento.
- El tipo de medida que se va a aplicar respecto de cada persona trabajadora y el porcentaje máximo de la reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contratos que se pretenda aplicar.
- En el ámbito de la modalidad sectorial, un plan de recualificación de las personas afectadas.
- Copia de la comunicación empresarial de inicio del procedimiento.
Una vez recibida dicha solicitud, la autoridad laboral dará traslado inmediato de la misma, junto con la documentación que obre en su poder, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, recabando simultáneamente el informe preceptivo de la citada Inspección, que deberá pronunciarse sobre la concurrencia en la empresa de la situación temporal, cíclica o sectorial, descrita en el correspondiente acuerdo de activación del Mecanismo RED.
2. Finalización del periodo de consultas: El periodo de consultas puede finalizar bien con acuerdo o bien sin acuerdo:
- Finalización con acuerdo: en el plazo de 15 días naturales desde la finalización del periodo de consultas, si este concluye con acuerdo, la empresa lo remitirá íntegramente a la autoridad laboral, que dictará resolución en el plazo de 7 días naturales a contar desde la comunicación empresarial autorizando la aplicación del Mecanismo RED en los términos fijados en el acuerdo. Si transcurrido dicho plazo no hubiese recaído pronunciamiento expreso, operará el “silencio positivo”, entendiéndose autorizada la aplicación del Mecanismo RED en los términos fijados en el acuerdo entre las partes. Cabe la posibilidad de prórroga, si bien en ningún caso podrá superar el límite establecido en el acuerdo de activación y deberá ser tratada en un período de consultas de duración máxima de 5 días.
- Finalización sin acuerdo: en el plazo de 15 días naturales desde la finalización del periodo de consultas, si este concluye sin acuerdo, la empresa comunicará a la autoridad laboral y a la representación legal de las personas trabajadoras su decisión final sobre la aplicación del mecanismo RED. La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 7 días naturales a contar desde la comunicación empresarial, estimando o desestimando la solicitud empresarial. Si transcurrido dicho plazo no hubiese recaído pronunciamiento expreso, operará el “silencio positivo”, entendiéndose autorizada la aplicación del Mecanismo RED en los términos de la decisión final comunicada por la empresa, sin perjuicio de la revisión que pudiera proceder.
En relación a dichas Resoluciones indicadas, el artículo 17 de la norma establece que “1. Las resoluciones dictadas por las autoridades laborales competentes en los procedimientos regulados en este capítulo serán recurribles en alzada ante el órgano superior jerárquico del que las dicte, de conformidad con lo establecido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. 2. La impugnación judicial de las resoluciones en el ámbito del Mecanismo RED se regirá por lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social”.
El capítulo III de la norma regula, como la misma norma llama, las garantías del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Comienza el artículo 18, en su apartado 1 diciendo que “Las personas trabajadoras afectadas por un Mecanismo RED se beneficiarán, previa solicitud colectiva, de las medidas en materia de protección social previstas en la Disposición adicional 41 de la Ley General de la Seguridad Social y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”.
El artículo 19 se contemplan beneficios en la cotización a la Seguridad Social para las empresas que se acojan a este Mecanismo RED, si bien -como veremos más adelante- condicionados a la realización de acciones formativas en favor de los afectados, así como al compromiso del mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas. De este modo, durante la aplicación del mecanismo RED, las empresas se beneficiarán de las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta en los términos que establece la Disposición adicional 44.1, letras d) y e), de la LGSS, dependiendo de la modalidad:
1) Mecanismo RED en su modalidad Cíclica (artículo 47 bis. 1., letra a), ET):
- Exención del 60%, desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
- Exención del 30%, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anteriormente señalado.
- Exención del 20%, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación de dicho plazo.
2) Mecanismo RED en su modalidad Sectorial (artículo 47 bis. 1., letra b), ET):
- Exención del 40%.
El artículo 20, precepto importante en relación a las acciones formativas a desarrollar por las empresas, nos dice que: “Durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refiere este reglamento, las empresas desarrollarán acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de sus competencias profesionales y su empleabilidad”. Además, dichas acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato, en el ámbito del mecanismo RED o durante el tiempo de trabajo, y en todo caso antes de que transcurran 6 meses desde la finalización del periodo de vigencia del Mecanismo RED.
El Servicio Público de Empleo Estatal verificará la realización de las acciones a realización de las acciones formativas, conforme a todos los requisitos establecidos. Cuando de la verificación realizada se deduzca que no se han realizado las acciones formativas, la Tesorería General de la Seguridad Social informará de tal circunstancia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de la extensión de las actas de infracción y liquidación que correspondan. No obstante, cuando la empresa acredite haber puesto a disposición de las personas trabajadoras las acciones formativas, no estará obligada al reintegro de las exenciones cuando la persona trabajadora no las haya realizado.
El artículo 21, relativo al compromiso de mantenimiento del empleo, nos viene a indicar que las exenciones referidas en la cotización están también condicionadas a que las empresas mantengan el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del Mecanismo RED autorizado, debiendo, en caso de incumplimiento de dicho compromiso, reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas.
No se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo.
El artículo 22 de la norma, que lleva por título “Límites en materia de horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones”, nos dice que “Durante la aplicación del Mecanismo RED no podrán realizarse horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas”. Sí cabe la concertación de contratos formativos siempre que estas personas contratadas bajo la citada modalidad no desempeñen funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por el Mecanismo RED.
El Capítulo IV de la norma establece el régimen jurídico y de funcionamiento del Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Como aspectos más relevantes podemos destacar:
- Se trata de un fondo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social carente de personalidad jurídica que se rige por lo dispuesto en el art. 47 bis.6. ET.
- El Fondo RED tiene como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de las modalidades cíclica y sectorial del Mecanismo RED, dedicándose con carácter exclusivo y excluyente a la financiación del Mecanismo RED.
- Su gestión se iniciará una vez se gaya producido la primera dotación en los términos previstos en el artículo 27 del RD 608/2023.
Para ir finalizando, sin entrar ahora más en detalles dado que será objeto de comentarios posteriores, la norma modifica las siguientes disposiciones legales:
- Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.
- Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo.
- Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
Si que quiero hacer un comentario sobre una modificación de esta última norma, introduciendo la norma -mediante la Disposición final tercera- una modificación muy relevante del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (ERE) y de suspensión de contratos y reducciones de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. Este reglamento se ve modificado, por lo que aquí nos interesa, en los siguientes términos: Las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo, con una antelación mínima de 6 meses a la comunicación de inicio del periodo de consultas. En el caso de que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo de preaviso mínimo de 6 meses establecido. Dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.
Muy importante novedad, dado que en caso de incumplimiento, es muy probable que exista un riesgo importante de nulidad del ERE por defectos formales en su tramitación.
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