Pues como viene siendo de costumbre en los últimos años, volvemos a la pura actualidad con una nueva norma que nos afecta directamente a los laboralistas. Me refiero al reciente Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; así como -y para lo que aquí nos interesa- de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
Por cierto, transposición que debía haberse realizado, como máximo -como indica el artículo 20.1 de la propia Directiva-, el 2 de agosto de 2022. Nuevamente, otra transposición tardía de una Directiva Europea por parte del legislador español.
Y nuevamente estamos ante el uso y abuso de la fórmula del Real Decreto-ley, si cabe, esta vez, en su modalidad más controvertida: el “decreto ómnibus” en el que se legisla sobre materias sin la más mínima relación entre sí. Como indica su título, en el texto de esta nueva norma se mezclan medidas antiinflación derivadas de la guerra de Ucrania, con la reforma de la Ley de Enjuiciamiento Civil o Criminal, pasando por deducciones fiscales para la compra de coches eléctricos o medidas laborales -de muy discutible urgencia- como los enumerados nuevos permisos laborales, por mucho que se justifiquen estos últimos por una transposición de una Directiva con prácticamente un año de retraso.
A continuación paso a analizar someramente en este primer comentario de urgencia las principales novedades laborales de este extenso Real Decreto-Ley (224 páginas en las que constan 5 libros, en los que se integran 226 artículos, 5 disposiciones adicionales, 10 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 9 disposiciones finales).
1) Nuevos permisos laborales para la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores:
Son los que derivan de la transposición de la Directiva europea y más concretamente:
A) Nuevo permiso parental
Se trata de un permisno no remunerado. Se trata, de hecho, de una nueva causa de suspensión del artículo 45 ET, letra o) y, más concretamente, de una suspensión con reserva del puesto de trabajo -nuevo artículo 48 bis ET-.
Es un permiso parental para el cuidado de hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente. Será la persona trabajadora quién especificará la fecha de inicio y fin o, en su caso, los períodos de disfrute, debiendo mediar un preaviso de 10 días -o la que conste en la negociación colectiva-.
La empresa, en caso de que dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Además, es importante tener muy en cuenta que se incluye como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva, sin causa justa, de las personas trabajadoras durante el período de suspensión por el disfrute de este permiso parental.
2) Nuevos – y ampliaciones – de los permisos retribuidos: Aquí podemos destacar:
A) 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera del cuidado efectivo de aquella -modificación art. 37.3.b) ET-. Recordar que hasta la fecha eran 2 días, o 4, en caso de necesidad de desplazarse al efecto.
El permiso por fallecimiento no varía (2 días, ampliables a 4 si la persona trabajadora necesita desplazarse al efecto), si bien se tienen en cuenta para este, también, además del cónyuge, las parejas de hecho -o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad-.
Evidentemente, recordar que, en todo caso, tendremos que prestar especial atención a la regulación en los convenios colectivos de estos permisos, fundamentalmente cuando estos sean superiores a la regulación estatutaria citada.
También se incluye, como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva de las personas trabajadoras que hayan solicitado, o estén disfrutando, de uno de estos permisos del 37.3.b) ET.
B) Hasta 4 días para el nuevo derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor -asombrosa utilización de esta figura no prevista para este tipo de contingencias- cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata -inclusión apartado 9 al artículo 37 ET-.
Debemos interpretar, por el redactado de la norma, que este permiso se podrá disfrutar por horas, siendo que serán retribuidas las horas de ausencia por este motivo equivalentes a 4 días al año y todas las que superen dicho número, no se abonarán. Evidentemente, la persona trabajadora deberá justificar o acreditar el motivo de dicha ausencia.
C) 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho -modificación art. 37.3.a) ET-.
Indicar que existían en la práctica muchos convenios colectivos que, a efectos de licencias retribuidas, equiparaban las parejas de hecho debidamente constituidas a los matrimonios. Con esta nueva norma el permiso lo será también para las parejas de hecho, aunque el convenio de aplicación no lo reconociese. Y es que, debemos afirmar que, con esta normativa, se equiparan a las parejas de hecho muchos de los derechos que ostentaba el cónyuge (por ejemplo, la excedencia para atender el cuidado del cónyuge, ahora también para la pareja de hecho).
3) En el supuesto de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples (Modificación artículo 48.6 ET).
4) Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado, así como otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
La persona trabajadora deberá justificar tales circunstancias.
El procedimiento que conforma el art. 34.8 ET también ha sufrido modificaciones. Como ya conociamos, en ausencia de términos y condiciones en la negociación colectiva, la empresa deberá abrir un proceso de negociación que, con el nuevo redactado, “deberá desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de 15 días” (antes 30 días). Igualmente, se incluye una presunción de concesión de la solicitud de la persona trabajadora en caso de que no concurra oposición motivada expresa por parte de la empresa en este plazo de 15 días. Es decir, opera, por decirlo así, el “silencio positivo” en caso de pasividad por parte de la empresa. Por otro lado, si bien hasta la fecha únicamente era necesario justificar las razones objetivas en caso de denegación de la petición, ahora también lo será para los casos en los que se plantee una propuesta alternativa. Esto es, en otras palabras, la empresa deberá justificar por qué no acepta la petición concreta de la persona trabajadora y, en cambio, plantea una alternativa o la deniega, directamente.
Finalmente, se establece que la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, siendo que, en el resto de supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existen razones objetivas motivadas para ello.
También aquí se incluye como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva de las personas trabajadoras que hayan solicitado, o estén disfrutando, de esa adaptación de jornada del 34.8 ET.
5) En relación con la reducción de jornada, se produce la modificación de artículo 37.6 ET en los siguientes términos:
A) El derecho alcanza a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el 2º grado.
B) Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad sea superior al 65%, siempre que tal condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
C) Se añade un último párrafo al citado artículo, indicándose que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Además de dichas modificaciones legales que afectan al Estatuto de los Trabajadores, podemos citar dos medidas más:
A) Prórroga a la prohibición del despido: Se prorrogan las medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas (como respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania). De esta forma, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023.
B) Becarios y cotización: El artículo 212 de este Real Decreto-Ley modifica la entrada en vigor de la Disposición Adicional 52ª del Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.
La inclusión en el sistema de la Seguridad Social y, por ende, la cotización de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación (becarios) se demora hasta el 1 de enero de 2024 (inicialmente estaba previsto que entrara en vigor a 01/10/2023). Tal demora trae causa por el hecho de que las prácticas formativas, remuneradas o no, no se realizan con carácter general al inicio de los cursos académicos sino en el segundo o tercer trimestre de dichos cursos. Esa ampliación temporal de la “vacatio legis” permitirá, según el legislador, facilitar los trabajos técnicos de adaptación de los centros formativos y, en general, de quién deba asumir la condición de sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social respecto a quienes realicen las prácticas.
C) Prorroga de determinadas de medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales y de apoyo a la reconstrucción de la Isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad: El título IV recoge la prórroga de determinadas medidas de apoyo para la reparación de los daños y para la reconstrucción económica y social de la isla de La Palma: En materia de Seguridad Social, se prorroga por 6 meses más el aplazamiento del pago de cuotas de la Seguridad Social de empresas y trabajadores autónomos afectados en su actividad por la erupción volcánica. Se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023 los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupción volcánica registrada en la zona de Cumbre Vieja.
Quizás también te interese:
