BREVE RESUMEN

Por bastantes consultas recibidas a través de correo electrónico sobre la figura de la absorción y la compensación salarial he visto bastante oportuno escribir una entrada sobre esta complejo tema, de la manera más sencilla y didáctica posible. Espero que os pueda ser útil.

LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Según recoge el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de moderar el principio de condición más beneficiosa, en la medida en que le reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando los trabajadores sobre los mínimos legales o convencionales.

Un concepto se absorbe cuando su cuantía se integra, total o parcialmente, en la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional), aumentado éste. Por otro parte, un concepto se compensa cuando su cuantía puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, produciendo un mismo resultado. Lo vemos con dos ejemplos para que nos quede mucho más claro.

Como creo que todos ya sabemos muy bien, el Real Decreto Ley 6/2019 reforma el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que planteaba varios interrogantes. Si recordamos, el artículo en su versión anterior nos decía literalmente que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

El problema que más destacaba de este precepto era si este derecho se exigía de forma directa aun en ausencia de pacto colectivo o individual o si, por el contrario, requería de estos pactos para hacer uso del mismo.

EL ARBITRAJE EN EL DERECHO ESPAÑOL Y SU REGULACIÓN DISPERSA

Como todos sabemos, de entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales debe distinguirse entre los procedimientos no vinculantes (la conciliación y la mediación) y el procedimiento vinculante por excelencia: el arbitraje, que no es sino la intervención de un tercero a la que el ordenamiento dota de eficacia de acuerdo.

Pues bien y seguro que mucha gente lo desconoce, en nuestro ordenamiento laboral el arbitraje laboral no es único, sino que existen diversas modalidades de arbitraje laboral previstos por ley: el previsto en el procedimiento administrativo de conflicto colectivo (art. 24 RDLRT), el arbitraje obligatorio que pueden imponer el ejecutivo central y los autonómicos en caso de huelga (art. 10 RDLRT), el realizado por el Inspector de trabajo (arts. 1.2, 3.2 y 3.3 LOITSS), el creado específicamente en materia electoral sindical (art. 76 TRLET); y los arbitrajes especiales en conflicto de intereses: el arbitraje en flexibilidad interna en sustitución del período de consultas (art. 41 ET); el arbitraje en procedimiento de descuelgue en convenio estatutario (art. 82.3 ET); y el arbitraje en caso de bloqueo de las renegociaciones (art. 86.3 ET).

OS DEJAMOS UNA GUÍA PARA NO PERDERNOS ANTE LOS NUMEROSOS CAMBIOS LEGISLATIVOS PRODUCIDOS EN 2018 Y 2019 

No es ninguna novedad para quien nos dedicamos a cualquier tipo de trabajo que este relacionado con el derecho laboral que tengamos que estar siempre alertas y al día por los constantes cambios que experimenta nuestra normativa. Como siempre digo y no es por defender nuestro trabajo (que también), en otras ramas jurídicas, el profesional se puede desconectar un tiempo y ello no le va a alterar, en general, su acervo de conocimientos; en el derecho del trabajo esa omisión en poco tiempo puede comportar indudables consecuencias negativas.

Estamos acostumbrados a dos hechos cruciales: las pequeñas modificaciones del “día a día” (nuevos reglamentos, sentencias); de otro, las “grandes mutaciones” (las denominadas “reformas laborales”), que muy a menudo nos descolocan en las grandes certezas previamente aprehendidas y que por ello requerían de una cierto paréntesis en nuestra actividad profesional.