No es ninguna novedad para quien nos dedicamos a cualquier tipo de trabajo que este relacionado con el derecho laboral que tengamos que estar siempre alertas y al día por los constantes cambios que experimenta nuestra normativa. Como siempre digo y no es por defender nuestro trabajo (que también), en otras ramas jurídicas, el profesional se puede desconectar un tiempo y ello no le va a alterar, en general, su acervo de conocimientos; en el derecho del trabajo esa omisión en poco tiempo puede comportar indudables consecuencias negativas.
Estamos acostumbrados a dos hechos cruciales: las pequeñas modificaciones del “día a día” (nuevos reglamentos, sentencias); de otro, las “grandes mutaciones” (las denominadas “reformas laborales”), que muy a menudo nos descolocan en las grandes certezas previamente aprehendidas y que por ello requerían de una cierto paréntesis en nuestra actividad profesional.
Una de las medidas que más impacto ha tenido la promulgación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación es la creación de un nuevo permiso de nacimiento para ambos progenitores que sustituye, equiparándolos en su duración, a los permisos de maternidad y paternidad.
Este nuevo permiso va a suponer a futuro la suspensión del contrato de trabajo durante 16 semanas para ambos progenitores que, de esta forma, van a ver totalmente equiparados en su duración los permisos causados por el nacimiento, la adopción, la guarda preadoptiva o determinados acogimientos.
COMENTARIO: Hemos de recordar, aun someramente que la duración del permiso de paternidad ha sufrido una evolución muy movida. Creado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con una duración inicial de 13 días, la Ley 9/2009, de 6 de octubre, previó su ampliación a cuatro semanas, a partir del 1 de enero de 2011. No obstante, la vigencia de esta norma fue repetidamente aplazada por las sucesivas Leyes de presupuestos generales del Estado, entrando finalmente en vigor el 1 de enero de 2017, en virtud de la disposición final undécima de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de presupuestos generales del Estado para 2016. Las cuatro semanas que se incorporaron al artículo 48.7 del TRLET, fueron modificadas finalmente por la disposición final trigésima octava de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del Estado para 2018, que las amplió a cinco semanas.
El pasado 29 de abril de 2019 se publicaba en el BOE el Real Decreto 302/2019, de 26 de abril, mediante el que se regula la compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con la actividad de creación artística, dándose cumplimiento de esta forma al mandato recogido en la disposición final segunda del Real Decreto-Ley 26/2018, de 28 de diciembre, por el que se aprueban medidas de urgencia sobre la creación artística y la cinematografía, a través de la cual se emplazaba al Gobierno para que, en el plazo máximo de 6 meses desde la publicación del citado texto legal, procediese a la aprobación de una norma reglamentaria que, en desarrollo del artículo 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, regulase la compatibilidad de la pensión de jubilación con las actividades de aquellos profesionales dedicados a la creación artística que percibiesen por esa actividad derechos de propiedad intelectual, todo ello en base a las orientaciones recogidas en las iniciativas parlamentarias aprobadas respecto de esta cuestión, básicamente en el informe de la Subcomisión para la elaboración del Estatuto del Artista, aprobado por unanimidad en el Pleno del Congreso de los Diputados el pasado 6 de septiembre de 2018.
Como afirma el preámbulo de la norma: "sin que una sociedad moderna pueda prescindir del capital intelectual que aportan creadores y artistas, particularmente en su etapa de madurez, cuando la experiencia acumulada puede favorecer la producción de obras o actuaciones más completas; debiendo destacarse que la actividad creativa constituye una aportación personal, única e irrepetible, al imaginario cultural, de la cual se beneficia el conjunto de la sociedad".
En el contrato de trabajo se puede pactar el disfrute de una vivienda, que puede ir vinculada o no al puesto de trabajo o cargo desempeñado, pero cuya existencia va unida a la vigencia de dicho contrato. Asimismo, puede fijarse un precio a cambio, igual o inferior al del mercado o, incluso, entregarse de forma gratuita, viniendo a calificarse en los dos últimos supuestos como salario en especie.
No obstante lo dicho, es necesario hacer alguna que otra precisión:
1) No es obligación para el empleado residir de forma necesaria en la vivienda que se le proporciona, sino un derecho que puede ejercitar o no, esto es, obtener o no el beneficio salarial que representa. Por ello, no puede ser causa de despido por desobediencia o indisciplina el hecho de no residir en la vivienda que se le proporciona (TSJ Madrid 10-12-08, EDJ 309553).
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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