BREVE RESUMEN
La reforma laboral nos ha traído muchos cambios en el panorama de las relaciones laborales pero si ha habido una materia que ha cambiado ostensiblemente ha sido el despido colectivo, dictándose una gran cantidad de sentencias declarando la nulidad de muchos de ellos. Esto se produce por el cambio radical producido y porque los profesionales no han logrado de entender bien estas modificaciones. El trabajo de hoy intenta dar algunas pautas para que el final de un despido colectivo sea exitoso, viniendo bien a los empresarios, al explicar que pasos son necesarios tomar pero también para los trabajadores, para saber que puntos débiles pueden existir a la hora de atacar un despido colectivo.
EL DESPIDO COLECTIVO HA CAMBIADO MUCHO
Aun hoy todos hacemos mención al “expediente de regulación de empleo” para referirnos a la figura del despido colectivo, figura que cambiado bastante con las últimas reformas vividas en materia laboral.
Sin entrar en el análisis de todos los cambios, me voy a detener en uno que si es importante respecto a la entrada de hoy. Un cambio muy importante fue la eliminación de la tradicional autorización administrativa de la autoridad laboral, que era quien autorizaba mediante una resolución administrativa la solicitud empresarial de extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto conllevaba dos consecuencias según se llegar o no a un acuerdo en el período de consultas:
BREVE RESUMEN
En el presente estudio trato de analizar la interpretación que se da al difícil concepto de saber cuando estamos ante una “adecuada compensación” en un pacto de no competencia postcontractual. Al tratarse de un concepto indeterminado, va a admitir diferentes criterios, siendo una materia, por ello, compleja. Por esta razón, estudiamos los criterios que utilizan los tribunales para valorar este concepto. Para hacer el estudio más completo, se analiza también el modo de abono y una importante apreciación final.
LA DIFICIL INTERPRETACIÓN DEL TÉRMINO “ADECUADA COMPENSACIÓN”
El término adecuado alude a un concepto indeterminado, que no propone ningún parámetro de valoración ni formula un sistema de cuantificación para determinar la idoneidad o suficiencia de la compensación económica. Es decir, se trata de un concepto que va a admitir distintos criterios de estimación, siendo el juez laboral el que tenga que discernir en cada si caso si la compensación pactada por las partes es adecuada o no.
En la presente entrada vamos a estudiar qué requisitos se han de cumplir para llevar a cabo un despido objetivo. Es importante este tema tanto para empresarios como trabajadores, por que como analizamos, cualquier error en el cumplimiento de estos requisitos puede acarrear la nulidad del despido. Además, indico bastante jurisprudencia explicativa en cada uno de ellos, por tanto, es un texto de gran utilidad.
El empresario, para que pueda proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es necesario que cumpla los siguientes requisitos:
— Comunicar por escrito al trabajador la extinción, haciendo constar la causa que lo motiva.
— Poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista.
— Conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días, computados desde la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.
La cuestión que se plantea consiste en determinar la naturaleza civil o procesal del “plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito” ex artículo 278 LRJS que en el supuesto de ejecución de sentencia firme de despido declarado improcedente con ejercitada opción empresarial por la readmisión debe, como mínimo, respetar el empleador en favor del trabajador para fijar a partir de entonces la fecha para la efectiva reincorporación de éste.
La cuestión planteada es importante, puesto que si determinamos que este plazo se trata de un plazo civil o sustantivo, se ha de contar de fecha a fecha, sin descontar los días inhábiles (ex artículo 5.2 Código Civil) y, sin embargo, de tratarse de un plazo procesal no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional (artículos 182 y 185 LOPJ, 43.3 LRJS, 133.2 y 4 y 134 LEC , entre otros).
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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