BREVE RESUMEN

Nuestro legislador condiciona la existencia de un período de prueba a que el mismo se formalice por escrito, pero ¿existe también este requisito cuando hablamos la extinción del mismo? Pues a esa pregunta vamos a intentar de darle respuesta en la entrada de hoy.

EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES GUARDA SILENCIO

El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) guarda absoluto silencio sobre los requisitos que ha de contener el ejercicio del desistimiento durante el período de prueba, siendo nuestra doctrina la que ha afirmado que no es preciso que esa voluntad extintiva se haga constar en documento alguno.

Ello no obsta a que como cita CRUZ VILLALÓN resulta defendible la interpretación favorable a la necesidad de la comunicación por escrito. Es decir, el silencio legal del artículo 14 del ET no fuerza a la deducción de que el legislador ha querido eliminar el requisito formal.

BREVE RESUMEN

La reforma laboral nos ha traído muchos cambios en el panorama de las relaciones laborales pero si ha habido una materia que ha cambiado ostensiblemente ha sido el despido colectivo, dictándose una gran cantidad de sentencias declarando la nulidad de muchos de ellos. Esto se produce por el cambio radical producido y porque los profesionales no han logrado de entender bien estas modificaciones. El trabajo de hoy intenta dar algunas pautas para que el final de un despido colectivo sea exitoso, viniendo bien a los empresarios, al explicar que pasos son necesarios tomar pero también para los trabajadores, para saber que puntos débiles pueden existir a la hora de atacar un despido colectivo. 

EL DESPIDO COLECTIVO HA CAMBIADO MUCHO

Aun hoy todos hacemos mención al “expediente de regulación de empleo” para referirnos a la figura del despido colectivo, figura que cambiado bastante con las últimas reformas vividas en materia laboral.

Sin entrar en el análisis de todos los cambios, me voy a detener en uno que si es importante respecto a la entrada de hoy. Un cambio muy importante fue la eliminación de la tradicional autorización administrativa de la autoridad laboral, que era quien autorizaba mediante una resolución administrativa la solicitud empresarial de extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto conllevaba dos consecuencias según se llegar o no a un acuerdo en el período de consultas:

BREVE RESUMEN

En el presente estudio trato de analizar la interpretación que se da al difícil concepto de saber cuando estamos ante una “adecuada compensación” en un pacto de no competencia postcontractual. Al tratarse de un concepto indeterminado, va a admitir diferentes criterios, siendo una materia, por ello, compleja. Por esta razón, estudiamos los criterios que utilizan los tribunales para valorar este concepto. Para hacer el estudio más completo, se analiza también el modo de abono y una importante apreciación final. 

LA DIFICIL INTERPRETACIÓN DEL TÉRMINO “ADECUADA COMPENSACIÓN”

El término adecuado alude a un concepto indeterminado, que no propone ningún parámetro de valoración ni formula un sistema de cuantificación para determinar la idoneidad o suficiencia de la compensación económica. Es decir, se trata de un concepto que va a admitir distintos criterios de estimación, siendo el juez laboral el que tenga que discernir en cada si caso si la compensación pactada por las partes es adecuada o no.

BREVE RESUMEN

En la presente entrada vamos a estudiar qué requisitos se han de cumplir para llevar a cabo un despido objetivo. Es importante este tema tanto para empresarios como trabajadores, por que como analizamos, cualquier error en el cumplimiento de estos requisitos puede acarrear la nulidad del despido. Además, indico bastante jurisprudencia explicativa en cada uno de ellos, por tanto, es un texto de gran utilidad.

INTRODUCCIÓN

El empresario, para que pueda proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es necesario que cumpla los siguientes requisitos:

— Comunicar por escrito al trabajador la extinción, haciendo constar la causa que lo motiva.

— Poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista.

— Conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días, computados desde la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.