BREVE RESUMEN:

En esta segunda entrega de nuestra nueva sección de Derecho Laboral Práctico damos respuesta a algunas cuestiones sobre la excedencia por cuidado de hijo. ¿Es computable el período de excedencia como antigüedad? ¿Se va a reservar el puesto de trabajo? Todo ello lo vemos, basándonos en la jurisprudencia para darle un tratamiento más completo.

¿SE RECONOCE LA ANTIGÜEDAD POR ESTA EXCEDENCIA?

Efectivamente, durante el tiempo que el trabajador esté en situación de excedencia por cuidado de hijo será computable a efectos de antigüedad. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 3 de septiembre de 2007 indica que “la situación de excedencia por cuidado de hijo no extingue la relación laboral, sino que la suspende, manteniéndose todos los derechos. Esta excedencia no altera el cómputo de la de la antigüedad y tiempo efectivo de prestación a efectos de la indemnización prevista en la extinción contractual por modificación sustancial de las condiciones laborales, careciendo de trascendencia alguna el trabajo desarrollado en corto período intermedio para otra empresa”.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en esta entrada si una carta de despido colectivo omitiendo los extremos citados es insuficiente o si, por el contrario, se ajusta a las prescripciones legales y no se causa indefensión al trabajador. 

¿QUÉ OCURRÍA ANTES DE LA REFORMA LABORAL? 

Con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el artículo 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del artículo 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el despido colectivo (DC en adelante) al no existir “identidad de razón”. Y se razonaba al efecto que aunque se trata de ceses por las mismas causas [económicas, técnicas, organizativas o de producción] su regulación es del todo diferente, siendo destacable que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino posterior en proceso iniciado por el trabajador, y que por ello se justificaba -en aras al derecho de defensa- la comunicación por escrito con expresión de la causa de la extinción; pero que en los despidos colectivos la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que basta -se decía- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2005). 

BREVE RESUMEN

Como sabemos, el trabajador que se encuentra en excedencia voluntaria ostenta un derecho preferente para reingresar en la empresa tras su finalización, es decir, podemos entender que ostenta una primacía absoluta ante cualquier otro trabajador. En esta entrada vamos a analizar si esto es cierto o existe alguna singularidad al respecto. 

DERECHO PREFERENTE PERO NO ABSOLUTO 

Si decimos que el derecho del excedente voluntario es preferente, podríamos pensar que va a tener primacía absoluta de reingresar a la empresa antes que cualquier otro trabajador en relación a la vacante que quede libre. Pero realmente no es así, tratándose de un derecho de carácter relativo, dependiendo de una serie de factores que voy a examinar. 

Para que este derecho preferente de reingreso despliegue toda su virtualidad, va a depender de los derechos que puedan ostentar otros trabajadores que en ese momento pertenezcan a la plantilla activa de la empresa y cuya situación profesional se encuentre sujeta a un ascenso o traslado que afecte a la plaza vacante que, en teoría debiera ocupar el trabajador excedente voluntario. El principal factor que va a aumentar o disminuir esta preferencia del derecho del excedente voluntario respecto a los derechos de otros trabajadores es lo que establezca a tal efecto el convenio colectivo, que será el que especifique las diferentes situaciones que se puedan presentar. Podemos contemplar diferentes escenarios. 

BREVE RESUMEN 

Un gran número de trabajadores, aun teniendo reconocida una Incapacidad Permanente,  quieren trabajar, por distintas razones: porque su pensión es insuficiente, porque quieren seguir activos o porque pueden realizar algunas actividades compatibles con su estado de salud. Pues bien, en cada uno de los cuatro tipos de Incapacidad Permanente se regula de forma específica esta  posibilidad. Vamos a estudiarlo detenidamente.

TRABAJAR TENIENDO UNA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL 

En una Incapacidad Permanente Parcial se puede compatibilizar con el trabajo, dado que se produce únicamente una reducción en el rendimiento en el trabajo, pero se puede seguir realizando la misma actividad. Por este motivo en vez de recibir una pensión se recibe solamente una indemnización.