CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, me gustaría hacerle una consulta legal para que pueda asesorarme. ¿Puedo hacer un contrato a un menor de edad (17 años) que no tiene titulación y es hijo de uno de los socios de la empresa?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Para responder de forma ordenada a su consulta, tenemos que acudir al artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), que nos dice lo siguiente:

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

BREVE RESUMEN

En la entrada de hoy he realizado más una opinión que un estudio doctrinal, aunque también he vertido algunas ideas importantes puramente teóricas sobre el problema tan grave de temporalidad que tiene nuestro mercado de trabajo. Muchas preguntas son las que surgen en este tema, intentando dar respuesta a alguna de ellas.

LA CRISIS ECONÓMICA Y SU INCIDENCIA EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

Como sucede con otros mercados, el de trabajo tampoco es un mercado perfecto, pero el problema en este caso es que desencadenan efectos sobre la sociedad muy destructivos: la falta de trabajo produce una pérdida de nivel adquisitivo, la caída del consumo, la necesidad de que el Estado incurra en gastos muy altos para poder pagar las prestaciones, además de generar altas tasas de pobreza. Por estas consecuencias, nuestro ordenamiento jurídico tiene que despegar diferentes políticas de empleo para mitigar el problema.

Existen en la práctica diversos instrumentos para alcanzar este objetivo: mejorando la difusión de las ofertas de empleo entre los trabajadores, la formación y la recualificación profesional de las personas sin empleo, estimulando a las empresas para crear nuevos puestos de trabajo, etc.

Pero el problema va más allá en mi opinión. No todo el problema radica en la destrucción de empleo y la falta de ofertas de trabajo, sino que las empresas tienen una preferencia clara por la contratación laboral temporal, en claro detrimento de la contratación indefinida. Es aquí cuando el ordenamiento jurídico establece distintas medidas para favorecer la contratación indefinida. Entre ellas, podemos citar las bonificaciones y reducciones en la cuota de cotización a la Seguridad Social, las subvenciones, incentivos fiscales, etc.

BREVE RESUMEN

Pues en la sección de preguntas y respuestas de hoy, damos respuesta motivada a una cuestión bastante interesante, sobre todo porque el análisis de la legislación sobre el caso parece dar un resultado diverso pero la interpretación de varios preceptos conexos nos hacen llegar a otra solución distinta. Supuesto muy interesante.

INTERCONEXIÓN DE VARIOS PRECEPTOS PARA LLEGAR A LA SOLUCIÓN

Para dar respuesta a nuestra pregunta de hoy, tenemos que iniciar citando el artículo 37.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL en adelante), en el que se establece que: "Lo previsto en el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores".

Observamos como el precepto alude a los Delegados de prevención “en su condición de representantes de los trabajadores”. Pues bien, el artículo 35.1 de la LPRL, bajo el título "Delegados de prevención", dispone: "Los Delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo". Establece seguidamente el artículo 35.2 que "serán designados por y entre los representantes del personal", imponiendo esta forma de designación como la modalidad legal de nombramiento del delegado de prevención.

BREVE RESUMEN

Analizamos en la entrada propuesta hoy si es posible en la práctica y con la regulación actual compatibilizar la pensión de jubilación con un trabajo por cuenta propia. Igualmente, vemos sus requisitos y sus posibles problemas.

EFECTIVAMENTE, ES COMPATIBLE

Una de las novedades más importantes que nos trajo la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social fue precisamente esta opción, regulada actualmente en el artículo 213.4 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aunque sin desarrollo reglamentario.

Si observamos el precepto nos dice que: “El percibo de la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social”.

Según el precepto legal, percibir una pensión de jubilación va a ser compatible con la realización de un trabajo por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. Como indica también la norma, por estas actividades no se va a cotizar y, por ende, no se van a generar nuevos derechos sobre las prestaciones de la Seguridad Social.