BREVE RESUMEN

Estudiamos en la entrada de hoy que ejemplos de permisos -ya sea retribuidos o no- regulan los convenios colectivos fuera de la regulación legal del Estatuto de los Trabajadores. Es interesante conocerlos porque los supuestos son muy variados y son derechos que tenemos a nuestra disposición como trabajadores y que en numerosas ocasiones no hacemos uso de los mismos por mero desconocimiento.

INTRODUCCIÓN Y CASUÍSTICA

Podemos comprobar como la negociación colectiva nos muestra algunos ejemplos de derechos de conciliación dirigidos a interrumpir temporalmente, con o sin retribución, la prestación laboral pero que tienen la peculiaridad que no mejoran ni desarrollan ninguno de los permisos de conciliación legalmente establecidos. De una forma no exhaustiva, podemos enumerar los siguientes supuestos:

BREVE RESUMEN

En época de crisis se produce un cambio radical en el mercado laboral y cada vez es mucho más frecuente que las empresas ofrezcan a los trabajadores contratos a tiempo parcial por unas horas al día, la semana o incluso al mes. En la sección de Derecho Laboral Practico de hoy estudiamos dos casos: la de un trabajador que está percibiendo una prestación contributiva y le ofrecen un trabajo a tiempo parcial y como segundo caso, trabajador que está cobrando un subsidio y le ofrecen un trabajo a jornada parcial.

ESTUDIAMOS LOS DOS CASOS: PRESTACIÓN Y SUBSIDIO Y TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

1) Estamos percibiendo el desempleo (prestación contributiva) y nos ofrecen un trabajo a tiempo parcial

Es totalmente posible percibir el desempleo y trabajar dentro de la legalidad. Nos encontramos ante casos en los cuales se cobra el desempleo normal, es decir, aquel que se recibe cuando se tienen más de 360 días cotizados. La Ley da la opción de simultanear trabajo a tiempo parcial con el cobro de la prestación contributiva. Nos seguirán pagando la prestación, eso si, reducida en la parte proporcional a las horas que se trabajen. Y otra opción es que el trabajador pida que se detenga el cobro del paro mientras trabaja, para reanudarlo después.

BREVE RESUMEN

En nuestra nueva entrada de Derecho Laboral práctico estudiamos el permiso de lactancia y sus claves prácticas para que si lo solicitamos pueda llegar a buen fin. Las formas de disfrute, quien tiene derecho al permiso, como se solicita a la empresa, etc, todas estas cuestiones las contamos hoy aquí.

¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia del hijo. Se trata de un permiso dura hasta que el hijo cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en 2 fracciones. 

Se trata de un permiso retribuido, es decir, se sigue cobrando aunque no se acuda a trabajar durante ese tiempo, aunque es cierto que la empresa puede disminuir o descontar pluses que vayan directamente proporcionales a la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo. Por ejemplo si se cobra un plus de transporte de x al mes sería correcto que descontaran los días que no se va a trabajar por el permiso de lactancia. Lo mismo si se cobrasen dietas, gastos de comedor, gastos de vestuario... Pero los conceptos salariales (salario base, pagas extras, plus voluntario, etc.) permanecen intactos. 

BREVE RESUMEN:

En esta segunda entrega de nuestra nueva sección de Derecho Laboral Práctico damos respuesta a algunas cuestiones sobre la excedencia por cuidado de hijo. ¿Es computable el período de excedencia como antigüedad? ¿Se va a reservar el puesto de trabajo? Todo ello lo vemos, basándonos en la jurisprudencia para darle un tratamiento más completo.

¿SE RECONOCE LA ANTIGÜEDAD POR ESTA EXCEDENCIA?

Efectivamente, durante el tiempo que el trabajador esté en situación de excedencia por cuidado de hijo será computable a efectos de antigüedad. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 3 de septiembre de 2007 indica que “la situación de excedencia por cuidado de hijo no extingue la relación laboral, sino que la suspende, manteniéndose todos los derechos. Esta excedencia no altera el cómputo de la de la antigüedad y tiempo efectivo de prestación a efectos de la indemnización prevista en la extinción contractual por modificación sustancial de las condiciones laborales, careciendo de trascendencia alguna el trabajo desarrollado en corto período intermedio para otra empresa”.