BREVE INTRODUCCIÓN

Antes de analizar el cuadro de sanciones que normalmente suelen establecer los convenios colectivos, es importante destacar el principio jurídico de tipicidad, principio que se regula en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la prohibición absoluta de imponer sanciones consistentes en "la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber". 

Analizando bastantes convenios colectivos puedo decir como primera idea que las sanciones son bastante parecidas, mucho más que las faltas, pues las sanciones, que en todos los convenios aparecen, son la amonestación verbal o por escrito, la suspensión de empleo y sueldo y el despido. Otros convenios añaden algunas sanciones más, como por ejemplo: la inhabilitación para el ascenso, o la suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos, el traslado forzoso sin derecho a indemnización e incluso la pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, me gustaría hacerle una consulta legal para que pueda asesorarme. ¿Puedo hacer un contrato a un menor de edad (17 años) que no tiene titulación y es hijo de uno de los socios de la empresa?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Para responder de forma ordenada a su consulta, tenemos que acudir al artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), que nos dice lo siguiente:

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

BREVE RESUMEN

Analizamos en la sección de preguntas y respuestas de hoy que requisitos ha de tener una demanda para que sea válida. Además, damos algún que otro consejo para que no nos llevemos algún susto inesperado.

REQUISITOS DE UNA DEMANDA EN EL ORDEN SOCIAL

Antes de comenzar a analizar cuáles son los requisitos que ha de tener una demanda para que resulte válida y no tengamos sorpresas inesperadas, tenemos que definir que es una demanda. La demanda es el acto procesal que, por iniciativa de parte, pone en marcha el proceso. Como excepción al principio de oralidad, es necesario que se formule por escrito mediante los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse (art. 80.1 LJS).

COMENTARIO: Es importante destacar que la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica, procede a equiparar en valor y eficacia entre el clásico documento con firma manuscrita y los documentos firmados electrónicamente. Esto abre y mucho la posibilidad de que se puedan presentar demandas por medio de documento electrónico (siempre que se dé la condición, claro está, de que el órgano jurisdiccional esté dotado de la tecnología que permita dar cauce a esta posibilidad).

BREVE RESUMEN

En la entrada de hoy he realizado más una opinión que un estudio doctrinal, aunque también he vertido algunas ideas importantes puramente teóricas sobre el problema tan grave de temporalidad que tiene nuestro mercado de trabajo. Muchas preguntas son las que surgen en este tema, intentando dar respuesta a alguna de ellas.

LA CRISIS ECONÓMICA Y SU INCIDENCIA EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

Como sucede con otros mercados, el de trabajo tampoco es un mercado perfecto, pero el problema en este caso es que desencadenan efectos sobre la sociedad muy destructivos: la falta de trabajo produce una pérdida de nivel adquisitivo, la caída del consumo, la necesidad de que el Estado incurra en gastos muy altos para poder pagar las prestaciones, además de generar altas tasas de pobreza. Por estas consecuencias, nuestro ordenamiento jurídico tiene que despegar diferentes políticas de empleo para mitigar el problema.

Existen en la práctica diversos instrumentos para alcanzar este objetivo: mejorando la difusión de las ofertas de empleo entre los trabajadores, la formación y la recualificación profesional de las personas sin empleo, estimulando a las empresas para crear nuevos puestos de trabajo, etc.

Pero el problema va más allá en mi opinión. No todo el problema radica en la destrucción de empleo y la falta de ofertas de trabajo, sino que las empresas tienen una preferencia clara por la contratación laboral temporal, en claro detrimento de la contratación indefinida. Es aquí cuando el ordenamiento jurídico establece distintas medidas para favorecer la contratación indefinida. Entre ellas, podemos citar las bonificaciones y reducciones en la cuota de cotización a la Seguridad Social, las subvenciones, incentivos fiscales, etc.