En esta entrada voy a analizar la suspensión del contrato de trabajo de una forma negativa, diferenciándola de otras figuras con las que, bien por su finalidad común, bien por sus efectos o bien por ambos factores, puede tener alguna semejanza. A la hora de analizar esta distinción, avanzaremos de las figuras que presentan una menor similitud y que son, por tanto, menos problemáticas para diferenciarlas, para avanzar hasta el análisis de otra figuras que son muy afines al fenómeno suspensivo. 

DIFERENCIACIÓN CON LAS FIGURAS EXTINTIVAS

La diferenciación más evidente y fácil de observar es la diferencia entre suspensión y extinción. Como ya sabemos, la suspensión es una figura dotada de autonomía propia que constituye una prueba de uno de los principios inspiradores del ordenamiento laboral, la conservación del vínculo contractual. La suspensión no da por terminado el contrato de trabajo, provocando una excepción a la extinción del mismo.

Respecto a esta pregunta de hoy, vamos a obtener la respuesta conforme a Derecho, como no podría ser de otro modo. 

El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”. Además la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, relativa a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, los mismos tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Si un trabajador sufre una enfermedad común (imaginemos un catarro), o un accidente no laboral, puede situarse en situación de incapacidad temporal siempre que dicha este hecho le impida desarrollar su trabajo. Ello le va a repercutir en la nómina salvo que el convenio colectivo aplicable lo complemente. 

Ello se debe a que mientras que el trabajador esta en incapacidad temporal, el contrato de trabajo se suspende, quedando el trabajador exonerado de prestar servicio y de recibir su salario por el empresario, al menos durante los primeros tres primeros días de baja. 

Antes de desglosar como va a ser el cálculo de la remuneración en una situación de incapacidad temporal surgida de una enfermedad común o accidente no laboral, debemos saber que entendemos por ella. Enfermedad común es la patología o afección que puede padecer una persona a lo largo de su vida, independientemente de su profesión. Si la enfermedad es causada por desempeñar su trabajo concreto, hablamos de enfermedad profesional.

Si el empresario no accede a la solicitud de reingreso que haga el trabajador en excedencia voluntaria, se han de contemplar las circunstancias de la negativa empresarial, porque ello va a determinar sus opciones procesales para combatir la decisión empresarial, que no quedan nunca al arbitrio del trabajador. Tenemos los siguientes supuestos:

1.) Si la negativa del empresario se manifiesta no solo del rechazo de la incorporación del trabajador, sino que existe una voluntad inequívoca (incluso tácita) de extinguir la relación laboral. Este hecho equivale a un despido y el trabajador tendrá que acudir al proceso de despido contra esta decisión. Como cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2000 “Se produce esta situación cuando la respuesta empresarial niega la propia condición de trabajador de la empresa del excedente que solicita su reingreso”.