BREVE RESUMEN

En nuestra nueva entrada de Derecho Laboral práctico estudiamos el permiso de lactancia y sus claves prácticas para que si lo solicitamos pueda llegar a buen fin. Las formas de disfrute, quien tiene derecho al permiso, como se solicita a la empresa, etc, todas estas cuestiones las contamos hoy aquí.

¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia del hijo. Se trata de un permiso dura hasta que el hijo cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en 2 fracciones. 

Se trata de un permiso retribuido, es decir, se sigue cobrando aunque no se acuda a trabajar durante ese tiempo, aunque es cierto que la empresa puede disminuir o descontar pluses que vayan directamente proporcionales a la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo. Por ejemplo si se cobra un plus de transporte de x al mes sería correcto que descontaran los días que no se va a trabajar por el permiso de lactancia. Lo mismo si se cobrasen dietas, gastos de comedor, gastos de vestuario... Pero los conceptos salariales (salario base, pagas extras, plus voluntario, etc.) permanecen intactos. 

BREVE RESUMEN:

En esta segunda entrega de nuestra nueva sección de Derecho Laboral Práctico damos respuesta a algunas cuestiones sobre la excedencia por cuidado de hijo. ¿Es computable el período de excedencia como antigüedad? ¿Se va a reservar el puesto de trabajo? Todo ello lo vemos, basándonos en la jurisprudencia para darle un tratamiento más completo.

¿SE RECONOCE LA ANTIGÜEDAD POR ESTA EXCEDENCIA?

Efectivamente, durante el tiempo que el trabajador esté en situación de excedencia por cuidado de hijo será computable a efectos de antigüedad. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 3 de septiembre de 2007 indica que “la situación de excedencia por cuidado de hijo no extingue la relación laboral, sino que la suspende, manteniéndose todos los derechos. Esta excedencia no altera el cómputo de la de la antigüedad y tiempo efectivo de prestación a efectos de la indemnización prevista en la extinción contractual por modificación sustancial de las condiciones laborales, careciendo de trascendencia alguna el trabajo desarrollado en corto período intermedio para otra empresa”.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en esta entrada si una carta de despido colectivo omitiendo los extremos citados es insuficiente o si, por el contrario, se ajusta a las prescripciones legales y no se causa indefensión al trabajador. 

¿QUÉ OCURRÍA ANTES DE LA REFORMA LABORAL? 

Con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el artículo 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del artículo 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el despido colectivo (DC en adelante) al no existir “identidad de razón”. Y se razonaba al efecto que aunque se trata de ceses por las mismas causas [económicas, técnicas, organizativas o de producción] su regulación es del todo diferente, siendo destacable que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino posterior en proceso iniciado por el trabajador, y que por ello se justificaba -en aras al derecho de defensa- la comunicación por escrito con expresión de la causa de la extinción; pero que en los despidos colectivos la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que basta -se decía- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2005). 

BREVE RESUMEN

Como sabemos, el trabajador que se encuentra en excedencia voluntaria ostenta un derecho preferente para reingresar en la empresa tras su finalización, es decir, podemos entender que ostenta una primacía absoluta ante cualquier otro trabajador. En esta entrada vamos a analizar si esto es cierto o existe alguna singularidad al respecto. 

DERECHO PREFERENTE PERO NO ABSOLUTO 

Si decimos que el derecho del excedente voluntario es preferente, podríamos pensar que va a tener primacía absoluta de reingresar a la empresa antes que cualquier otro trabajador en relación a la vacante que quede libre. Pero realmente no es así, tratándose de un derecho de carácter relativo, dependiendo de una serie de factores que voy a examinar. 

Para que este derecho preferente de reingreso despliegue toda su virtualidad, va a depender de los derechos que puedan ostentar otros trabajadores que en ese momento pertenezcan a la plantilla activa de la empresa y cuya situación profesional se encuentre sujeta a un ascenso o traslado que afecte a la plaza vacante que, en teoría debiera ocupar el trabajador excedente voluntario. El principal factor que va a aumentar o disminuir esta preferencia del derecho del excedente voluntario respecto a los derechos de otros trabajadores es lo que establezca a tal efecto el convenio colectivo, que será el que especifique las diferentes situaciones que se puedan presentar. Podemos contemplar diferentes escenarios. 

BREVE RESUMEN

Estudiamos en esta entrada una de las facultades más importantes que caracterizan a la Inspección de Trabajo: la entrada en los centros de trabajo. Analizamos la importante potestad que tiene de poder entrar libremente, en cualquier momento y sin previo aviso y los problemas que suscita en la práctica, además de otras cuestiones.

UNA GRAN FACULTAD: LA ENTRADA EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Una de las facultades más características –o la que más diría yo- de la Inspección de Trabajo es la poder hacer entrada en los centros de trabajo. En el artículo 13.1 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social se concentra el régimen jurídico de dichas visitas: los inspectores de trabajo están autorizados para “entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Al efectuar una visita de inspección, deberán comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar el éxito de sus funciones”.

Visto el precepto, me gustaría hacer algunas consideraciones de interés que pueden ser interesantes para el lector.

BREVE RESUMEN

En la entrada de hoy me gustaría analizar una pregunta que es necesario conocer dado que pueden existir dudas al respecto. Muchos podemos pensar que solicitar una baja voluntaria conlleva que no se pueda acceder a percibir subsidio por desempleo, pero esto en la práctica no es cierto como vamos a ver.

SI SE PUEDE OPTAR AL DESEMPLEO, PERO CON CIERTOS REQUISITOS 

Sí que es posible, pero se deben tener en cuenta ciertos plazos y tiene que existir un nuevo contrato con cotización por desempleo. Analicemos lo que dice la legislación a este respecto: 

1.)  Como sabemos, para percibir la prestación por desempleo es totalmente necesario estar en situación legal de desempleo, es decir, haber perdido el trabajo por razones no imputables al trabajador, como un despido, fin de contrato, etc.

2.)  Si un trabajador se da de baja de forma voluntaria, no se va a encontrar en una situación legal de desempleo, por lo que en ese instante no va a tener derecho a recibir ninguna prestación monetaria, aun teniendo cotizaciones suficientes acumuladas.

BREVE RESUMEN

Se expone someramente en este artículo una de las cuatro causas que enumera el artículo 175 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, concretamente la denegación, anulación y suspensión del derecho al subsidio de incapacidad temporal por actuar el beneficiario fraudulentamente, analizando los conflictos interpretativos que se plantean. El derecho de la Seguridad Social cada vez es más importante en nuestro quehacer diario y es necesario estudiarlo con detenimiento.

ESTUDIO DE LA CAUSA Y PROBLEMAS INTERPRETATIVOS

Si observamos el artículo 175.1.a del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social indica que el derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido: “Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación”.

ASPECTOS IMPORTANTES EN EL LLAMADO RECARGO DE PRESTACIONES

En la presente entrada analizamos brevemente que factores han de conocer -tanto empresarios como trabajadores- cuando se impone un recargo de prestaciones. Para que el estudio sea más completo -como siempre intento en todas las entradas que realizo- voy a analizar algunas cuestión previa como su concepto o su naturaleza jurídica, aspecto que es complejo y controvertido, como veremos. Entrada recomendada para conocer bien esta figura jurídica.

CONCEPTO DE RECARGO DE PRESTACIONES

Como propiamente indica su nombre, estamos ante una figura jurídica consistente en mejorar las prestaciones de Seguridad Social, mediante el recargo de las mismas con un porcentaje que será abonado, exclusivamente, por el empresario que haya infringido una norma de seguridad, siempre que tal infracción haya sido determinante del accidente. Aunque nos puede parecer que se trata de una institución actual porque los accidentes de trabajo han despertado no hace mucho una gran conciencia social y se busca disminuirlos a toda costa, estamos ante una figura antigua en nuestra legislación. Ya la Ley de Accidentes de Trabajo de 30 enero 1900, estableció que las indemnizaciones determinadas por la misma, se aumentarían en la mitad más de su cuantía, cuando el accidente se produjera en un establecimiento u obras cuyas máquinas o artefactos carecieran de los aparatos de precaución establecidos legalmente (artículo 5, regla 5a). Disposición que prácticamente no ha variado en la normativa posterior.

BREVE RESUMEN

Nuestro legislador condiciona la existencia de un período de prueba a que el mismo se formalice por escrito, pero ¿existe también este requisito cuando hablamos la extinción del mismo? Pues a esa pregunta vamos a intentar de darle respuesta en la entrada de hoy.

EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES GUARDA SILENCIO

El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) guarda absoluto silencio sobre los requisitos que ha de contener el ejercicio del desistimiento durante el período de prueba, siendo nuestra doctrina la que ha afirmado que no es preciso que esa voluntad extintiva se haga constar en documento alguno.

Ello no obsta a que como cita CRUZ VILLALÓN resulta defendible la interpretación favorable a la necesidad de la comunicación por escrito. Es decir, el silencio legal del artículo 14 del ET no fuerza a la deducción de que el legislador ha querido eliminar el requisito formal.

BREVE RESUMEN

La reforma laboral nos ha traído muchos cambios en el panorama de las relaciones laborales pero si ha habido una materia que ha cambiado ostensiblemente ha sido el despido colectivo, dictándose una gran cantidad de sentencias declarando la nulidad de muchos de ellos. Esto se produce por el cambio radical producido y porque los profesionales no han logrado de entender bien estas modificaciones. El trabajo de hoy intenta dar algunas pautas para que el final de un despido colectivo sea exitoso, viniendo bien a los empresarios, al explicar que pasos son necesarios tomar pero también para los trabajadores, para saber que puntos débiles pueden existir a la hora de atacar un despido colectivo. 

EL DESPIDO COLECTIVO HA CAMBIADO MUCHO

Aun hoy todos hacemos mención al “expediente de regulación de empleo” para referirnos a la figura del despido colectivo, figura que cambiado bastante con las últimas reformas vividas en materia laboral.

Sin entrar en el análisis de todos los cambios, me voy a detener en uno que si es importante respecto a la entrada de hoy. Un cambio muy importante fue la eliminación de la tradicional autorización administrativa de la autoridad laboral, que era quien autorizaba mediante una resolución administrativa la solicitud empresarial de extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto conllevaba dos consecuencias según se llegar o no a un acuerdo en el período de consultas:

BREVE RESUMEN

En el presente estudio trato de analizar la interpretación que se da al difícil concepto de saber cuando estamos ante una “adecuada compensación” en un pacto de no competencia postcontractual. Al tratarse de un concepto indeterminado, va a admitir diferentes criterios, siendo una materia, por ello, compleja. Por esta razón, estudiamos los criterios que utilizan los tribunales para valorar este concepto. Para hacer el estudio más completo, se analiza también el modo de abono y una importante apreciación final. 

LA DIFICIL INTERPRETACIÓN DEL TÉRMINO “ADECUADA COMPENSACIÓN”

El término adecuado alude a un concepto indeterminado, que no propone ningún parámetro de valoración ni formula un sistema de cuantificación para determinar la idoneidad o suficiencia de la compensación económica. Es decir, se trata de un concepto que va a admitir distintos criterios de estimación, siendo el juez laboral el que tenga que discernir en cada si caso si la compensación pactada por las partes es adecuada o no.