¿Puede una empresa contratar un empleado de hogar?
No puede, se trata de una relación laboral especial que solamente puede formalizar como empleador una persona física que sea titular de un hogar familiar y únicamente para la realización de las tareas domésticas en el ámbito del hogar familiar.
De ello derivado que queden fuera del ámbito de aplicación todas las relaciones laborales concertadas con personas jurídicas (sociedades civiles o mercantiles, cooperativas, etc.) aun cuando el objeto del contrato sea la realización de tareas domésticas.
Los estudiantes de intercambio y demás personas que se alojan por tiempo determinado (un curso escolar, veranos, etc.) en el domicilio familiar, que ejecutan trabajos como cuidar a niños, enseñan idiomas, etc ¿se incluyen en la regulación del servicio del hogar familiar?
No, la normativa procede a excluir este tipo de intercambios de la aplicación de la norma, por no existir relación laboral. En estos casos hay una convivencia familiar entre la persona alojada y la familia y los trabajos domésticos que realiza el estudiante son marginales y no percibe un verdadero salario por ellos.
Si el trabajador presta servicios por horas en distintos hogares ¿debe tener varios contratos según hogares en los que trabaja?
Efectivamente es así. Aunque sea unas horas a la semana, si el trabajador presta sus servicios en varios hogares, habrá tantas relaciones laborales como hogares en los que presta sus servicios. Cada una de ellas es independiente de las otras, aunque esta circunstancia tiene relevancia en materia de cotización a la Seguridad Social.
¿En este tipo de relación laboral puede haber período de prueba?
Claro que sí, debiendo concertarse por escrito y no pudiendo ser mayor de dos meses. Durante el mismo, las dos partes del contrato están obligados a prestar los servicios el trabajador y a su remuneración el empleador, con la peculiaridad de la posibilidad de resolución del contrato por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa o motivo alguno, pudiendo pactar, asimismo un periodo de preaviso, que no podrá exceder de siete días naturales.
¿Se debe formalizar por escrito el contrato?
Igual que sucede en otras relaciones, el contrato podrá ser escrito o de palabra. Cuando se trate de contratos de duración determinada de duración superior a cuatro semanas o lo exija alguna disposición legal, debe hacerse contrato por escrito. Si bien es cierto que su normativa específica exige que se celebre por escrito.
¿Se computa como tiempo de trabajo el tiempo de presencia?
No. Tiempo de trabajo y tiempo de presencia son conceptos diferentes, refiriéndose el primero el tiempo de trabajo efectivo y el segundo al tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo.
El tiempo de presencia no computa a efectos de la jornada de trabajo pactada en el contrato sino que tiene un cómputo distinto: como máximo será, para un trabajador que trabaje a jornada completa, de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.
¿Se debe respetar entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente algún período de descanso en esta relación laboral?
Por supuesto que sí. Entre dicho lapso de tiempo debe mediar un descanso un mínimo de doce horas. Incluso también si se trata de un empleado interno, aunque aquí puede excepcionalmente reducirse el tiempo de descanso hasta las diez horas, debiendo compensar los restos hasta las doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.
¿Cómo se disfrutan las vacaciones en esta relación laboral?
Los 30 días naturales de vacaciones anuales pueden fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos tendrá una duración mínima de 15 días consecutivos.
Se fijarán de común acuerdo y, en defecto de pacto, quince días se fijarán por el empleador y el resto por el empleado, debiendo comunicar las fechas a la otra parte con una antelación mínima de dos meses con anterioridad al inicio de su disfrute.
Si la familia se va de vacaciones a otro lugar y el trabajador se desplaza con la familia, ¿este tiempo computa como vacaciones del empleado de hogar?
No. El tiempo de vacaciones es tiempo de descanso para el trabajador y por tanto, si acompaña a la familia durante las vacaciones y se dedica a la realización de las tareas domésticas en el lugar a la que la familia se desplaza, este tiempo no computa como vacaciones, sino como de trabajo.
¿Qué salario debe cobrar el trabajador?
Será el que acuerden el empresario y el trabajador, siempre garantizando el Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada.
¿Si durante la ejecución del contrato, uno de los cónyuges del matrimonio fallece, se extingue automáticamente el contrato?
No tiene porque, si el trabajador continua prestando su trabajo en el hogar familiar durante al menos siete días, se entenderá que el contrato pervive y será empleador el otro cónyuge o bien la persona de la familia que sea la titular del hogar familiar.
¿El cambio de domicilio del empleador es causa de extinción del contrato de trabajo?
En principio, no. Si el empleador se cambia de domicilio y el trabajador continúa prestando servicios en el nuevo domicilio, se considera que la relación laboral pervive. Si el empleador decide la no continuidad de la relación laboral, el contrato se extinguirá por desistimiento del empleador debiéndose en este caso cumplir las formalidades correspondientes.
¿Qué causas extinguen el contrato?
Se aplican aquí las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores. Aquí no se aplicarán las causas de fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.
Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.
¿Se debe cumplir alguna formalidad al respecto?
Efectivamente, se deben cumplir ciertos requisitos. Se debe comunicar al trabajador por escrito notificándole que la extinción se debe a una voluntad del empresario y concederle un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
Se debe poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: doce días de salario por año de servicio (siete días si el contrato se celebro antes del 1/1/2012) con el tope de seis mensualidades.
Además, para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.