Traigo esta pregunta en relación a una pregunta que me realizó un lector del blog y de esta forma ya la dejo solventada a través de la sección preguntas y respuestas. El tema esta en saber si el establecimiento del calendario laboral debe ser consultado a los representantes de los trabajadores o no. 

Para contestar este interrogante hemos de acudir al artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores que dice <anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo>. 

Como vemos nos dice que se elaborará por la empresa, es decir, es una obligación de la empresa, cuyo incumplimiento es incluso constitutivo de una infracción administrativa imputable a la empresa. La disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, establece que los representantes de los trabajadores deben ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

En estos días he podido ver en prensa y escuchado en televisión que a diferentes trabajadores se les estaban imponiendo sanciones por no querer ponerse los famosos trajes para tratar a los enfermos por el virus del ébola. Ha llegado la cosa a que enfermeros y médicos han sido sacados de la bolsa de trabajo por no aceptar contratos en los hospitales en lo que han estado los enfermos y el personal contratado para el servicio de limpieza han sido sancionados por no querer las habitaciones del personal infectado. 

Por ello, me he preguntado y lanzo la pregunta a todos vosotros, ¿estaban obligados a cumplir estas órdenes? 

Pues he de decir que es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) nos dice que el trabajador tiene la obligación de <cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas> (artículos 5.c y 20.1 del ET). No obstante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido afirmando desde mucho tiempo atrás que este poder de dirección no es un poder infinito, sino que tiene límites.

Dado que varios de vosotr@s me habéis preguntado sobre la cuestión, os dejo la respuesta a la misma. Se trata si existe o no el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar en los contratos de formación y el aprendizaje. 

Como sabemos, el artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar a <quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un 1/8 y un máximo de la 1/2 de la duración de aquélla>.