Muchas consultas he recibido sobre la cuestión que da título a la entrada de hoy y he decidido crear este pequeño comentario para explicarlo a todos mis lectores y suscriptores.
Para dar respuesta a la pregunta hemos de comenzar indicando que esta materia se ha visto reformada por el reciente Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esta norma lo que hace es eliminar precisamente la figura del desistimiento sin causa de la persona empleadora.
Por lo tanto, desaparece del elenco de facultades del sujeto empleador, la de desistir (previo cumplimiento de ciertos requisitos formales ligados a la inequívoca declaración de voluntad, preaviso suficiente y puesta a disposición de una indemnización) sin necesidad de alegar justa causa alguna.
Comentar que este tipo de facultad extintiva unilateral generaba un desequilibrio contractual incuestionable que se justificaba por las especialidades inherentes a esta relación laboral especial. De esta manera, la especial relación de confianza que depositaba la persona empleadora en la persona trabajadora, para prestar servicios en el hogar familiar, espacio preciado de intimidad, justificaba su libertad unilateral de finalizar la relación laboral especial sin alegar justa causa.
Como digo, con la reforma, dicha libertad extintiva desaparece, pero, paralelamente se proyecta un nuevo régimen extintivo dentro del artículo 11 del RD 1620/2011. Se da una nueva redacción al segundo apartado y se configura una modalidad de despido sui generis por causas objetivas adaptadas a la realidad doméstica.
IDEA
En síntesis, se ha creado un nuevo derecho para la persona trabajadora, a no ver extinguido su contrato sin justa causa.
En el nuevo artículo 11.2. del Real Decreto 1620/2011 se incorpora la posibilidad de extinción unilateral de la relación laboral por la persona empleadora, para los supuestos en que concurra alguna de las tres causas específicas “siempre que estén justificadas”, para las que se establece un régimen procedimental e indemnizatorio particular, diferente del previsto en el ET para el despido objetivo.
La primera causa se concreta en una objetivación de una situación económica (causa económica), ajustada a la condición de sujeto particular no empresario. De esta manera, cabe la extinción unilateral de la relación laboral especial cuando se produzca una “Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida”. Dentro de esta causa podrían tener cabida la pérdida de empleo de la persona empleadora y/o de otros miembros del hogar, la perdida de subvenciones o ayudas públicas para el cuidado en el hogar, por señalar algunos ejemplos.
En segundo lugar, se ha incluido una causa (“b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar”) referida a la eventual alteración que se pueda producir en las necesidades (ya no productivas), sino familiares, que subyacen a la necesidad de la contratación de los servicios. Aquí nos tenemos que plantear que interpretación vamos a dar a los tres conceptos jurídicos indeterminados que aparecen en el precepto: la modificación (¿cuál?), la sustancialidad (¿cuándo una modificación lo es?) de la misma, y referida a ¿qué necesidades?. En esta causa cabría una heterogeneidad de supuestos, de muy distinta naturaleza. En la medida en que en el hogar familiar se procede al cuidado de las personas y las cosas, se podrían incardinar en esta causa todas las vicisitudes personales que puedan afectar a las personas cuidadas (fallecimiento, inserción de menores en los sistemas de educación reglada), o a la propia persona empleadora (por ejemplo; traslado de domicilio de la unidad familiar).
La tercera nueva causa resulta, sin embargo, menos objetiva. Porque, permite subjetivar el motivo extintivo. (“c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora”).
Hemos de indicar en el hecho de que, entre las causas del despido disciplinario regulado estatutariamente ya se encuentran los comportamientos de la persona trabajadora (mala fe, abuso de confianza, disminución voluntaria de la productividad...) que justifican un infravalor jurídico y, por tanto, habilitan a la persona empleadora para proceder a un despido disciplinario con justa causa, calificable procedente, con la finalidad de salvaguardar los intereses esenciales de la persona empleadora.
Para el válido ejercicio de esta facultad extintiva, además de justificar/probar las causas, la persona empleadora sigue obligada a cumplir ciertos requisitos formales, coincidentes con los que se exigían en su momento para proceder a un desistimiento ajustado a derecho.
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