
La nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores mantiene la clásica distinción entre ERTE por causas ETOP y ERTE por fuerza mayor. A los ERTE por causas ETOP se dedican los primeros cuatro apartados del citado precepto. Se identifican las causas que justifican este tipo de ERTE y se regula el procedimiento para su tramitación. Pocas novedades nos trae la nueva regulación, pero las que se incluyen si son importantes. Por una parte, se especifica que las causas han de ser temporales. Por otra, se acortan los plazos de constitución de la comisión negociadora y para el desarrollo del periodo de consultas. Y, en fin, se incorpora la posibilidad de prorrogar, más allá de la duración inicialmente prevista, los ERTE por causas ETOP.
La regulación de los ERTE por fuerza mayor se recoge en los apartados 4 y 5 del precepto indicado. Se mantiene para estos ERTE la exigencia de autorización administrativa. Pero, en este caso, a diferencia de la redacción anterior, que se remitía en cuanto al procedimiento de tramitación de estos ERTE al art. 51.7 ET, el art. 47 ET regula ahora dicho procedimiento, sin perjuicio de que continúan siendo aplicables supletoriamente las previsiones del art. 51.7 ET y el RD 1483/2012 (arts. 31-33).
IMPORTANTE
Junto a la fuerza mayor clásica, es importante saber que ahora se añade como fuerza mayor la constituida por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
El art. 47 ET concluye con una serie de reglas aplicables a ambos tipos de ERTE: se aclara el alcance de la reducción de jornada, señalando que la misma podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, y se establece la prioridad de la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos; se identifica el contenido complementario que debe acompañar a la comunicación o solicitud de las medidas empresariales de reestructuración temporal de empleo; se contempla la posibilidad de que, durante el periodo de aplicación de las medidas, la empresa pueda afectar y desafectar a los trabajadores; se limita la capacidad de gestión empresarial prohibiendo que, durante la vigencia del ERTE, se presten horas extraordinarias o se recurra a nuevas externalizaciones o nuevas contrataciones laborales.
Asimismo, se fomenta el desarrollo por la empresa de acciones formativas dirigidas a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE, recogiéndose en la nueva DA 25 ET el contenido de tales acciones. Aspecto que trataremos a continuación con más detalle.
Y, para finalizar, se diseña el posible acceso por la empresa a determinados beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
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En síntesis del precepto, muchos elementos de la regulación siguen en parecidos términos que ya conocíamos. La delimitación de las causas no ha variado, salvo en la expresa referencia ahora a su “temporalidad”, tanto cuando se trata de causas ETOP como cuando se trata de fuerza mayor. La incorporación del impedimento o limitaciones en la actividad normalizada derivada de decisiones de las autoridades competentes como causa posible de un ERTE tampoco supone un cambio o una ampliación del concepto de fuerza mayor pues remite a la denominada fuerza mayor impropia, entendida como aquel “impedimento de la prestación de trabajo por acto de autoridad o factum principis”, generada por “hechos provenientes de decisiones del legislador o de las Administraciones públicas, distintos de las catástrofes naturales, accidentales y ocasionales”, que ya la doctrina judicial admitía como causa justificativa de las medidas temporales de reestructuración de empleo. En lo referente al procedimiento para la tramitación de ambas modalidades de ERTE tampoco encontramos grandes novedades. Se conserva la exigencia de autorización administrativa para los ERTE por fuerza mayor y la obligación del periodo de consultas en los fundados en causas ETOP, conservando el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras su valor a efectos de presumir la concurrencia de las causas justificativas. El control de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social y de las entidades gestoras de la prestación por desempleo en relación con el desarrollo del periodo de consultas y la concurrencia de las causas que justifican las medidas tampoco ha sufrido modificaciones significativas, más allá de las que derivan de la intensificación de tales controles, favorecida por los medios automatizados de transmisión y comunicación de datos.
Pero lo más trascendental es que se intenta traer un cambio de modelo, haciendo que los ERTE pasen, de ser un recurso secundario ante crisis coyunturales, a convertirse en un instrumento esencial para gestionar estas circunstancias temporales, externas o internas, que afectan a las entidades productivas, con la posibilidad, además, de mejorar durante la aplicación de las medidas temporales la capacitación y cualificación de sus trabajadores. Para ello se traen novedades para hacer su gestión mucho más flexible y ágil; se otorga expresa preferencia a la reducción de la jornada frente a las suspensiones del contrato; se diseñan, y se ponen a disposición de las empresas con carácter permanente, ayudas públicas, en forma de exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social, y de financiación de las acciones formativas, mediante un incremento en el crédito para la formación.
LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DURANTE LOS ERTE
Como indicaba antes, en el nuevo diseño de los ERTE, la formación adquiere un protagonismo fundamental.
NOTA
Este objetivo es muy loable dado que los procesos de reestructuración temporal no solamente han de servir como instrumento de flexibilidad, alternativo a la extinción de los contratos y la destrucción de empleo, sino también como mecanismo de estabilización en el empleo, ofreciendo a los trabajadores y a la empresas la oportunidad de aprovechar la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada para mejorar sus aptitudes laborales, recualificarse y adquirir o fortalecer sus competencias digitales.
Esta apuesta por la formación ya venía recogida en las normas reguladoras de los ERTE durante la pandemia. El RDL 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, incorporaba como novedad, no prevista en los anteriores ERTE COVID, incentivos para que las empresas invirtieran en la formación de sus trabajadores, priorizando las acciones formativas dirigidas a atender las necesidades reales de la plantilla y a mejorar sus competencias digitales, aunque la formación no tenga relación directa con la actividad que desarrollan en la empresa. Se atendía así a la finalidad de evitar la descualificación de los trabajadores, manteniendo su vinculación con la empresa durante la suspensión de sus contratos o la reducción de su jornada, a la vez que se mejora su empleabilidad para el caso de que tras el ERTE deba producirse la extinción de sus contratos de trabajo.
Con este objetivo, el artículo 47.7.d) ET fortalece el mandato que ya recogía el antiguo art. 47.4 ET, –la norma se limitaba entonces a señalar que se promoverían acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de las personas trabajadoras afectadas cuyo objeto había de ser aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad–. Por una parte, la apuesta por la formación y recualificación de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE se articula previendo beneficios económicos para las empresas que voluntariamente opten por la formación.
COMENTARIO
Se fija la cuantía del crédito a percibir por las empresas que desarrollen acciones en el ámbito de la formación programada, en función del tamaño de la empresa: a) De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona; b) De 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona; c) De 50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona. Cuantías que podrán, en su caso, ser actualizadas reglamentariamente.
Además, el desarrollo de acciones formativas se exige, aunque solo para los ERTE por causas ETOP, como condición para acceder a beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
Por otra parte, la norma concreta el contenido de las acciones formativas que las empresas pueden desarrollar durante la aplicación de las medidas previstas en los arts. 47 y 47 bis) ET. A estos efectos, la nueva DA 25 ET señala que el objetivo de esta formación será “la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras”. En concreto se establece que “se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores incluyendo las vinculadas a la adquisición de competencias digitales, así como aquellas que permitan recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa”.
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