Con la aparición de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, el derecho del trabajo ha sufrido un proceso de constante evolución. Ello ha provocado también un importante reajuste del modelo tradicional de producción y organización de las empresas y por otro en el tratamiento de los derechos y obligaciones de los distintos sujetos que constituyen la relación laboral.
En este contexto podemos distinguir entre despido objetivo, por motivos de reestructuración empresarial, basada en la introducción de nuevos medios tecnológicos y despido disciplinario causado por la inadecuada utilización por parte del trabajador de los medios informáticos puestos por el empresario a su disposición para el ejercicio de las funciones propias de su puesto.
APUNTE
El despido objetivo puede deberse bien a la inadaptación de los empleados a las herramientas tecnológicas introducidas por la empresa (art. 52.b ET) o puede derivarse de las llamadas causas técnicas o tecnológicas que surgen de la necesidad de una empresa de promover cambios en su configuración productiva por el incremento de la utilización de maquinaria automatizada y el correspondiente descenso del personal requerido (art. 52.c ET).
Vamos a estudiar la primera de ellas, concretamente los límites que se han de observar para proceder al despido por esta causa, uno de fondo o contenido y otro temporal.
Por un lado, se obliga a que los cambios que se producen en el puesto de trabajo sean unos cambios “razonables” y por otro, que la extinción de la relación laboral se produzca una vez sucedidos dos meses “desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación” ya que es obligación del empresario ofrecer la impartición de cursos que permitan al trabajador poder habituarse a los cambios introducidos.
Así, para la aplicación del artículo 52.b ET y la ejecución el correspondiente despido objetivo, la jurisprudencia exige la concurrencia de los siguientes elementos:
- Una modificación técnica del puesto de trabajo: La extinción del contrato de trabajo debe tener su origen en la existencia de un cambio técnico en el puesto, el cual ha de estar motivado por la introducción de mejoras en los mecanismos e instrumentos utilizados, teniendo como fin el perfeccionamiento del proceso de producción. Dicha modificación, debe tener un impacto directo en las funciones propias y en la labor del empleado, tanto que le fuercen a adaptarse a los mismos.
- El puesto de trabajo afectado ha de ser el habitual del trabajador: las variaciones introducidas deben afectar al puesto ocupado por el empleado en el momento de la extinción de la relación laboral. Por lo tanto, es imprescindible una correlación “entre el puesto de trabajo y la modificación técnica de las tareas desempeñadas por el trabajador”, no siendo posible el despido cuando este derive de una inadaptación por parte del trabajador a un puesto distinto al suyo habitual que implique distintas exigencias.
PRECISIÓN
Es decir, la afectación al puesto ha de ser total, debe implicar una modificación del contenido sustancial del mismo.
- Inadaptación del trabajador a las cambios introducidos: la inadaptación según la doctrina consiste en el fracaso de la fase dedicada a la aplicación práctica de las habilidades, destrezas y conocimientos que resulta imprescindible para lograr una “acomodación de las aptitudes profesionales del trabajador a las exigencias de las innovaciones tecnológicas”. Es necesario, una relación de causalidad entre los cambios tecnológicos impuestos y la falta de adaptación del empleado.
- Los cambios han de ser razonables: al tratarse de un criterio abstracto, es difícil la aplicación práctica del mismo, por lo que serán los tribunales los encargados de interpretarlo según los motivos alegados por el empresario para ejecutar el despido. No obstante, la doctrina ha establecido que el cambio no puede consistir en un ejercicio arbitrario del empresario. Además, no puede suponer una plena transformación del puesto de trabajo que implique el ejercicio por parte del trabajador de funciones completamente distintas a las que está habituado.
- Impartición de formación para la reconversión profesional del trabajador: el empresario estará obligado a ofrecer a través de medios propios o terceros un curso que permita al trabajador adquirir las habilidades exigidas para el cambio introducido. La asistencia al mismo, es de imperativo cumplimiento para el empleado, por lo que cualquier negativa implicaría el despido de este. En cuanto a la duración del curso, la regulación no fija un lapso de tiempo concreto. A pesar de ello, la jurisprudencia ha establecido que tenga la duración que tenga, se considerará tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto el trabajador tendrá derecho a salario.
- Transcurso de dos meses (como mínimo): tal y como se recoge en el precepto legal, el empresario deberá esperar un mínimo de dos meses a contar desde la imposición de la modificación o desde la impartición el curso que permita la adaptación del trabajador, para proceder al despido del mismo. Se trata de un periodo que tiene como fin conseguir la adecuación del empleado al cambio tecnológico introducido, por medio del aprendizaje de los conocimientos y aptitudes necesarias para ello.
APUNTE
Es importante destacar que durante este tiempo el trabajador sigue estando sujeto al respeto de los deberes y obligaciones propios del puesto por lo que cualquier vulneración de las mismos puede ocasionarle la imposición de sanciones o el propio despido.Quizás también te interese:
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