BREVE RESUMEN
La reforma laboral nos ha traído muchos cambios en el panorama de las relaciones laborales pero si ha habido una materia que ha cambiado ostensiblemente ha sido el despido colectivo, dictándose una gran cantidad de sentencias declarando la nulidad de muchos de ellos. Esto se produce por el cambio radical producido y porque los profesionales no han logrado de entender bien estas modificaciones. El trabajo de hoy intenta dar algunas pautas para que el final de un despido colectivo sea exitoso, viniendo bien a los empresarios, al explicar que pasos son necesarios tomar pero también para los trabajadores, para saber que puntos débiles pueden existir a la hora de atacar un despido colectivo.
EL DESPIDO COLECTIVO HA CAMBIADO MUCHO
Aun hoy todos hacemos mención al “expediente de regulación de empleo” para referirnos a la figura del despido colectivo, figura que cambiado bastante con las últimas reformas vividas en materia laboral.
Sin entrar en el análisis de todos los cambios, me voy a detener en uno que si es importante respecto a la entrada de hoy. Un cambio muy importante fue la eliminación de la tradicional autorización administrativa de la autoridad laboral, que era quien autorizaba mediante una resolución administrativa la solicitud empresarial de extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto conllevaba dos consecuencias según se llegar o no a un acuerdo en el período de consultas:
- Si se llegaba a un acuerdo, la autoridad laboral se limitaba a homologar el acuerdo mediante resolución administrativa. Esta resolución, en la práctica, era prácticamente inatacable y daba una gran seguridad jurídica a la empresa.
- Si no se llegaba a un acuerdo, la posibilidad de que la autoridad laboral autorizase el despido era prácticamente nula, siendo su resolución muy difícilmente atacable también.
Por tanto, en este escenario, el cumplimiento de los requisitos formales del procedimiento se relativizaba bastante dado que la resolución administrativa, con acuerdo o sin él, venía a ser un poderoso instrumento de sanación de cualquier posible defecto.
Con el nuevo modelo que crea la reforma laboral, todo esto da un cambio bastante radical y -según mi experiencia- muchos sujetos -supongo que por inercia- siguen actuando según un modelo que ya no existe y no se ven con grandes dificultades a la hora de acometer con éxito un proceso de despido colectivo. Creo que si las normas cambian, la forma de actuar también habrá que cambiar, ¿no creéis?
Con la regulación actual, queda eliminada la autorización administrativa para realizar el despido colectivo.
COMENTARIO: La autoridad laboral va a tener actualmente una mera competencia residual durante la tramitación de un despido colectivo, básicamente de registro de las actuaciones que el empresario y los representantes van desarrollando desde el inicio del periodo de consultas hasta su finalización, y una facultad de hacer requerimientos sobre la ausencia del cumplimiento de determinadas formalidades.
Esto conlleva una importante consecuencia: la gestión, decisión y control del despido colectivo corresponde ahora al empresario, pero toda la actuación del mismo va a quedar sometida después al control judicial, sin la intervención sanadora y protectora que la Administración había jugado en el sistema precedente.
¿Esto qué importante consecuencia conlleva para el empresario? Pues ahora un empresario que quiera sacar adelante un despido colectivo debe saber de antemano que cualquier error relevante en el procedimiento, y luego comentaré los más comunes, puede conllevar la anulación del despido o la declaración de que no es ajustado a derecho.
COMENTARIO: A diferencia de lo sucedia antes, ahora que el proceso termine con o sin acuerdo no va a ser un salvoconducto para proteger al empresario de los posibles incumplimientos formales, puesto que puede ser impugnado incluso por los sujetos colectivos que no han firmado el acuerdo.
ASPECTOS NOVEDOSOS E IMPORTANTES A TENER EN CUENTA EN EL NUEVO MODELO
Por otro lado, aunque la nueva norma ha procedido a definir de nuevas las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción de una forma más laxa o, por decirlo de otra forma, menos exigente para el empresario, ahora se va a exigir para este último una mayor acreditación de las mismas.
Ahora, llegar a un acuerdo en el periodo de consultas no genera presunción de existencia de causa, a diferencia de lo que sucede en los procedimientos de movilidad geográfica, descuelgue de convenios o modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo que impone al empresario, en caso de impugnación colectiva o individual del despido, la necesidad de probar en el juicio la existencia de la causa invocada. Como puede imaginar el lector -y muchos empresarios no han asumido el nuevo escenario producido con la reforma- se tiene que contar con una prueba muy bien preparada y con un potente soporte documental que acredite la causa que justifica el despido, apoyado, en la mayoría de los casos, por el Informe pericial elaborado por técnicos externos de suficiente solvencia profesional, a pesar de que ello supongo un incremento de los costes del proceso para la empresa.
Por señalar un ejemplo de este cambio evidente en el modelo, la reforma laboral ha dado una gran importancia a los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido. Aquí las cosas tampoco son como eran. Ahora no es suficiente el proponer la extinción de cierto número de contratos derivados del despido, ahora hace falta, aunque no una relación nominal de afectados, una definición suficientemente precisa, y también revisable judicialmente, de cuáles son los criterios que se van a utilizar para designar a los trabajadores, relación que no puede ser genérica o arbitraria, exigencia que se ve reforzada por la imposición legal de que el empresario facilite a los representantes de los trabajadores, desde el inicio del periodo de consultas, la clasificación profesional de dichos trabajadores afectados.
Por tanto, toda empresa que quiera ejecutar un despido colectivo con un porcentaje alto de éxito, debe explicar con fiabilidad y claridad la causa o causas que justifican la necesidad de extinguir contratos de trabajo. Habrá que tener claros los datos, ordenarlos y realizar un relato creíble, siendo un elemento clave aquí la Memoria que ha de presentarse en el inicio del periodo de consultas.
COMENTARIO: La importancia de la memoria es capital. Digo esto porque si es convincente desde el inicio, las posibilidades de que el periodo de consultas concluya con acuerdo se incrementan exponencialmente; y, en todo caso, porque en caso de impugnación judicial, colectiva o individual, es la única forma de tener ciertas expectativas de que tales impugnaciones no prosperen.
Otra cuestión muy importante desde la aprobación de la reforma laboral del año 2012 ha sido la exigencia de proporcionalidad o razonabilidad en la decisión empresarial.
COMENTARIO: Aunque si vemos la exposición de motivos de la Ley 3/2012 que es totalmente rotunda al señalar que el control judicial ha de basarse en constatar la existencia de la causa, es unánime el criterio judicial -que comparto plenamente- de que el derecho a la tutela judicial efectiva no se puede entender en todo su significado sin la posibilidad de que el Juez valore en cada caso si la decisión adoptada por el empresario es razonable y proporcionada a la causa invocada.
Es decir, si un empresario quiere abordar con garantías un despido colectivo debe explicar la conexión que existe entre la causa invocada y la intensidad de la medida empresarial propuesta. Aquí han aparecido los llamados “empresarios codiciosos”, al intentar colar, por ejemplo, que una disminución de ingresos del 1% pueda suponer el despido de un 40% de la plantilla.
LA IMPORTANCIA DEL PERÍODO DE CONSULTAS
Otro cambio importante -por la extrema importancia que se le da- es el enfoque correcto del periodo de consultas.
COMENTARIO: Tanto la legislación internacional como la interna configuran el periodo de consultas con finalidades muy precisas: ha de intentar evitarse el despido colectivo, reducirlo si no puede evitarse y atenuar sus consecuencias cuando, evaluados los factores en juego, el despido colectivo resulta una medida imprescindible.
Por todo esto, el periodo de consultas es ahora un elemento nuclear del despido colectivo y su ausencia va a ser causa directa de nulidad del mismo.
Con esta premisa, este período de consultas tiene dos ejes fundamentales:
- El primero de ellos es que se debe producir una verdadera negociación. Además, esta negociación ha de ser de buena fe. Este requisito se refiere al modo de abordar la negociación, y puede ser controlado judicialmente al revisar la actuación empresarial –y también la de los representantes de los trabajadores–. Este principio exige que las propuestas de las partes se han de debatir y si alguna propuesta es rechazada, se ha de dar la razón de ello, dejando constancia en el acta de las reuniones de la existencia del debate y de los términos y resultados del mismo.
- El segundo eje fundamental es la información en este período de consultas, hasta el punto de que la no entrega de la documentación requerida legalmente es causa por sí misma de nulidad del despido colectivo. El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 3 a 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, establecen de manera exhaustiva la documentación que es necesario facilitar a los representantes de los trabajadores desde el momento de inicio del periodo de consultas. Si queremos que el proceso tenga éxito, es necesario el máximo rigor en la preparación de la documentación requerida. Y si esto es importante, también es importante que la entrega de esta documentación no va a agotar las obligaciones de información durante el periodo de consultas; los Tribunales han venido afirmando que el empresario tiene la obligación de facilitar cuanta información y documentación sea relevante para una adecuado conocimiento por los representantes de los trabajadores de las causas alegadas, de las medidas propuestas y de las posibles medidas alternativas que podrían adoptarse para evitar reducir el despido. Esto va a exigir que el empresario -y su sequito de asesores- extremen las precauciones a la hora de valorar que documentación es relevante o no en este período consultivo y, si finalmente determinada documentación no se entrega, se habrá de justificar adecuadamente en acta las razones por la que dicha información o documentación no se facilita.
COMENTARIO: Personalmente opino que el acuerdo en el período de consultas va a ser la mejor opción a la que llegar. Digo esto porque los jueces suelen tener muy en cuenta la existencia de acuerdo a la hora de valorar las razones de impugnación del despido. Por tanto, se deberán hacer cuantos esfuerzos sean necesarios para llegar a este acuerdo y existen formas para evitar o reducir el despido o atenuar sus consecuencias. Por ejemplo, el artículo 8 del Reglamento de despidos colectivos permite que entre las medidas sociales que se acuerden se incluyan algunas tan esenciales como la movilidad funcional, geográfica, modificación de condiciones, suspensiones de contratos, descuelgue de convenios, reducciones de jornada, etc. Es decir, se pueden concluir acuerdos para adoptar este tipo de medidas, sin necesidad de promover específicamente los periodos de consultas a que se refieren tales preceptos. Como vemos, el período de consultas es un instrumento clave en este tipo de procesos, sirviendo además para organizar la plantilla al introducir medidas de flexibilidad en la gestión del personal, sirviendo para adaptarla a las necesidades de la empresa. Un acuerdo puede convertir un proceso traumático como es el despido colectivo en una oportunidad para la modernización de la empresa en relación a su organización, gestión y costes de personal.
Una vez finalizado el período de consultas -ya sea con acuerdo o sin él- el empresario va a tener que tener dos cautelas más para que el proceso tenga éxito.
En primer lugar, deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final adoptada. Si no ha habido acuerdo, el margen del que dispone es amplio puesto que va a poder aplicar las medidas propuestas en el inicio del periodo de consultas, modificarlas según las propuestas del período consultivo o incluso aplicar otras totalmente diferentes, siempre que se respete la indemnización legal tasada.
La segunda cautela es que ha de comunicar individualmente a cada uno de los trabajadores afectados el despido, cumpliendo con los requisitos establecidos para el despido individual por causas objetivas: explicación detallada de las causas del despido, preaviso de quince días, sustituible por pago del salario correspondiente a dicho periodo, y puesta a disposición de la indemnización.
COMENTARIO: Si se omiten estos requisitos, excepto el del preaviso, se producirá automáticamente la declaración de improcedencia del despido, aunque se haya seguido rigurosamente el procedimiento legal.
Para tener más información sobre el apasionante tema del despido colectivo, he subido al centro de documentación determinados trabajos sobre la temática. Además, si queréis profundizar mucho más sobre el tema tenéis a vuestra disposición el curso específico de tu asesor laboral de “modificaciones, suspensiones y extinciones del contrato” donde se ve este tema con gran amplitud.
COMO CONCLUSIÓN FINAL
Como hemos podido ver en este breve trabajo, el despido colectivo es un proceso muy complejo, que exige mucha diligencia para el empresario y sus asesores. Se deberán tener muy en cuenta todos los factores estudiados para esperar que el mismo concluya exitosamente y alcance los fines para los que dicha medida, siempre traumática y difícil, está prevista en la Ley.
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BREVE RESUMEN
En el presente estudio trato de analizar la interpretación que se da al difícil concepto de saber cuando estamos ante una “adecuada compensación” en un pacto de no competencia postcontractual.
