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¿Que trámites formales hay que seguir para extinguir un contrato de trabajo por causas objetivas? Jurisprudencia y supuestos

Categoría: Preguntas y respuestas Publicado: 13 Junio 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 14735

BREVE RESUMEN

En la presente entrada vamos a estudiar qué requisitos se han de cumplir para llevar a cabo un despido objetivo. Es importante este tema tanto para empresarios como trabajadores, por que como analizamos, cualquier error en el cumplimiento de estos requisitos puede acarrear la nulidad del despido. Además, indico bastante jurisprudencia explicativa en cada uno de ellos, por tanto, es un texto de gran utilidad.

INTRODUCCIÓN

El empresario, para que pueda proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es necesario que cumpla los siguientes requisitos:

— Comunicar por escrito al trabajador la extinción, haciendo constar la causa que lo motiva.

— Poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista.

— Conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días, computados desde la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.

PRIMER REQUISITO: COMUNICACIÓN ESCRITA

Como vemos, el primer requisito exigible para proceder a este despido es la “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”. Esta comunicación ha de contener con la suficiente claridad y amplitud los motivos, datos y elementos en que el empresario se base para tomar la medida.

COMENTARIO: Es importante destacar aquí que el empresario no tiene que hacer entrega al trabajador de los informes, dictámenes y documentos, siendo únicamente necesario que el trabajador afectado conozca perfectamente y sin dudas las razones concretas y específicas de fondo de la amortización de su puesto de trabajo.

Por tanto y por indicar algún ejemplo, no va a cumplir este requisito legal las motivaciones que hagan constar simplemente que se debe “a causas económicas”, sin concretar, con detalles y pormenores, cuál es el fundamento de la causa.

Las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de abril de 1997 y de 18 de enero de 2000 han señalado que “El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. Igualmente, la sentencia de 3 de octubre de 1988 indica a este respecto que “aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa”.

Por lo tanto, “El contenido de la carta de despido exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas alegadas por el empresario para proceder a la extinción del contrato de trabajo, todo ello con el objeto de que el trabajador pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, y esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador” (Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000).

Esta comunicación se ha de entregar de forma personal al trabajador afectado por la medida, sin que pueda efectuarse con persona distinta del afectado, ni con los representantes legales del trabajador (Delegados de personal o Comité de empresa). También es necesario que conste la fecha de efectos de la extinción. En su defecto, debe entenderse que el plazo de caducidad comienza a computarse a partir de que se produzca el cese efectivo en la prestación de servicios.

COMENTARIO: Si que es verdad que una copia de esta comunicación escrita se ha de entregar también a los representantes de los trabajadores al objeto de dar cumplimiento a los requisitos formales exigidos en el despido objetivo. De esta forma lo ha indicado la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2007, al expresar que “también debe incluirse entre esas formalidades la entrega de la copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, y ello porque la omisión de esta exigencia no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa. La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado”.

El incumplimiento formal de este trámite supone la declaración de nulidad de la decisión extintiva.

SEGUNDO REQUISITO: ENTREGA DE LA INDEMNIZACION LEGALMENTE PREVISTA

El segundo requisito indispensable es “poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.

Esta puesta a disposición ha de ser efectiva; no basta el mero ofrecimiento, y tampoco cabe que se ofrezca pagar a plazos o condicionado a la firma de un finiquito, o a la conformidad del despido.

COMENTARIO: Lo más conveniente en estos casos es que se entregue materialmente la cantidad adeudada. También podría efectuarse la entrega mediante cheque bancario o cualquier forma de pago efectivo, pero siempre dejando la debida constancia de su entrega o de la causa por la que se rechace.

Como indica la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 2005 “la puesta a disposición del trabajador de la indemnización debe hacerse simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita y este mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en que el trabajador se sabe despedido y sin solución de continuidad, sin precisión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la ley le confiere”.

Lo más importante a retener en este requisito es que la puesta a disposición conlleva la entrega de la indemnización, es decir, el trabajador debe disponer del dinero en el mismo acto en que se sabe despedido.

Si que me gustaría traer aquí una sentencia interesante del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2001 para que leáis el siguiente fragmento despacio. El Tribunal dice que “el requisito de simultaneidad que el precepto exige, vinculando en un mismo momento la entrega de la comunicación escrita con la puesta a disposición de la cantidad legalmente prevista como indemnización en estos supuestos, que el trabajador en el momento en que recibe esa comunicación pueda disponer de la referida cantidad. En otro caso, no se puede eludir la declaración de nulidad del despido objetivo acordado. En el caso aquí examinado, ciertamente se trata de una demora mínima en la que incurrió el Ayuntamiento a la hora de hacer efectiva esa puesta a disposición, pues, tal y como consta en el indiscutido relato de hechos probados de la sentencia de instancia, la comunicación escrita se entregó a la trabajadora el día 6 de septiembre de 1999 y la puesta a disposición de la cantidad tuvo lugar el día 9 del mismo mes, pero ese lapso de tiempo determina que no sea posible anudar la entrega de la carta con la repetida puesta a disposición, por lo que el requisito legal de simultaneidad no se produce. De hecho, tal y como consta en la prueba documental unida a los autos, la transferencia de la cantidad se cursó por el Ayuntamiento el mismo día 9, con lo que no cabe entender que hubiese una demora en el ingreso en la cuenta de la actora achacable a la Entidad de Ahorro. Si la transferencia se hubiese ordenado el mismo día de la entrega de la comunicación escrita sí se hubiera podido entender cumplido el requisito. Pero no siendo así, la ausencia de la simultaneidad que exige sin matices o paliativos la norma, no puede conducir a otra solución jurídica que la prevista en el propio artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, la nulidad del despido así practicado porque la trabajadora no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento en que se le entregó la comunicación escrita ni la referida cantidad había salido del patrimonio del demandado. Por otra parte, la norma no permite hacer excepciones por razón de la naturaleza del empleador, pues, aunque es cierto que una empresa privada tiene, en principio, una mayor agilidad para efectuar pagos, la Administración está también sujeta a las previsiones del precepto cuando actúa como empresario, por lo que no cabe eximirle del cumplimiento del referido trámite formal inexcusable para la validez de la decisión extintiva”.

De la lectura del fragmento de la sentencia podemos deducir que si la transferencia se hubiese ordenado el mismo día de la entrega de la comunicación escrita sí se hubiera podido entender cumplido el requisito, pero al haberse efectuado tres días después carece de efectividad la transferencia realizada. Al no entregarse simultáneamente la indemnización con la comunicación escrita, la decisión extintiva por causas objetivas debe ser declarada nula.

Este requisito formal no se puede ejecutar en un acto posterior al despido, no consintiendo otras excepciones que la prevista que en artículo 53.1.b, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores en el caso de que por la situación económica de la empresa no se pueda poner a disposición del trabajador la indemnización legal. Dice el precepto expresamente que “Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva”.

COMENTARIO: Una apreciación muy importante en este punto. La concurrencia de causa económica no va a suponer sin más que la empresa pueda demorar la indemnización que deviene del despido objetivo. Es imprescindible alegar y acreditar la imposibilidad concreta de esa puesta a disposición, ya que las dificultades económicas para la actividad empresarial o su inviabilidad por motivos económicos no bastan para presumir o tener por probada dicha imposibilidad, siendo necesario probar la falta de capacidad económica para hacer frente a la indemnización, correspondiendo a la empresa la prueba de esta imposibilidad.

Como cita la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005 para este tipo de situaciones “no cabe duda acerca de que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquélla; situación esta que —se insiste en ello— es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica. Al alcance de la empresa, y no del trabajador, se encuentra la pertinente documentación (amén de otros posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc.) de cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación esta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente al respecto, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la iliquidez, incumbiría al trabajador ex apartado 3 del artículo 217 de la LEC”.

En definitiva, es la empresa la que tiene que aportar indicios de su falta de liquidez para no poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización legal que le corresponde por el despido por causas económicas, siendo el trabajador el que tendrá que probar que esos indicios aportados por la empresa no son ciertos, los cuales se consideran suficientes, salvo prueba en contrario.TERCC) PLAZO DE PREAVISO

TERCER REQUISITO: EL PLAZO DE PREAVISO

El tercer requisito es que ha de concederse un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este período el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales, que tiene como objetivo la búsqueda de empleo.

COMENTARIO: Si el empresario no concede el preaviso, está obligado a abonar los salarios correspondientes a ese período.

Como cita la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2005 “El no cumplimiento del plazo de preaviso no conlleva la declaración de nulidad de la decisión extintiva”.

Para finalizar este estudio, me gustaría formular una pregunta sobre este plazo de preaviso. Estos quince días de preaviso ¿se aplican a todo tipo de extinciones o sólo a las realizadas por causas económicas?, pues bien, se va a aplicar en cualquiera de los casos que permiten a una empresa despedir a un trabajador por causas objetivas (despido objetivo por absentismo, despido objetivo por ineptitud sobrevenida, despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo…).

COMENTARIO: La única diferencia es que cuando el despido objetivo es por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas la empresa está obligada expresamente a entregar una copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento, algo que no se exige en el resto de despidos objetivos (art. 53.1.c del ET). Consulte además su convenio colectivo por si dispone algo al respecto.