Debemos saber que la sucesión empresarial es una realidad frecuentísima en nuestra práctica laboral y por ello se encuentra recogida en nuestra legislación, concretamente en el sección segunda del capítulo III del Estatuto de los trabajadores, estableciendo en su artículo 44 que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
Es decir, cuando aparece una sucesión empresarial, se produce un traslado de la relación laboral de una empresa a otra. Este traslado incorpora la totalidad de los derechos y deberes existentes en el contrato trasladado, sin que en ningún momento pueda existir una modificación de los mismos sin considerarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Por poner un ejemplo práctico, si en un puesto comercial se establece que el sistema de trabajo es por objetivos para cobrar incentivos, este mismo se ha de mantener con posterioridad a la sucesión de empresa. La empresa no va a poder cambiar este sistema unilateralmente y sin el cumplimiento de una serie de requisitos.
Además, otro artículo muy importante a tener en cuenta en esta materia es el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sobre modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, que establece “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Si el empresario cambia algunos de estos extremos, nos encontraríamos ante una genuina modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y para ello se han de cumplir los requisitos que establece el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, obligando a notificar con al menos 15 días de preaviso de dicho cambio tanto al trabajador afectado como a los representantes de trabajadores, argumentando ante estos las necesidades económicas, técnicas, productivas o de producción que motivan la modificación.
Si la comunicación no es comunicada por escrito, es perfectamente anulable a través de la vía judicial, solicitando la vuelta a las condiciones laborales previas a la modificación, tal y como viene dispuesto en el párrafo tercero del punto tercero del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Concluyendo, la empresa ha de respetar todas las condiciones laborales que existían antes de la subrogación. Si no es así, la modificación se puede recurrir e invalidar ante el Juzgado de lo Social.
