¿EXISTE LA COSTUMBRE EN EL DERECHO DEL TRABAJO?

Como sabemos, de acuerdo con el artículo 1.1 del Código Civil, el ordenamiento jurídico español no solamente se compone de la ley en un sentido amplio –ley más reglamento-, sino también esta compuesto por la costumbre y los principios generales del derecho. Por tanto, la costumbre es una norma jurídica propiamente, que nace independientemente de la ley y se caracteriza por surgir de la práctica social; surge del uso social como mecanismo de creación de reglas a través de conductas reiteradas y uniformes que repiten cierto modelo y que tiene en las relaciones sociales una función reguladora. 

El Estatuto de los Trabajadores efectivamente menciona la costumbre en su artículo 3, en dos lugares: el apartado d) del número 1 y el número 4.

En el apartado d) se enumera a los usos y costumbres locales y profesionales como fuente del Derecho del Trabajo. Como dice, la costumbre ha de ser local y profesional, lo que implica que solamente será aplicable al lugar de trabajo y al oficio, sector o rama de actividad productiva, no produciendo efectos fuera de dicho contexto. 

Por su parte, el apartado 4 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores determina que <los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa>. Se concluye que la costumbre es fuente en el ordenamiento laboral, señalando el precepto su posición en el sistema de fuentes: la costumbre no sólo cede ante la ley y el convenio colectivo, sino que también se subordina al contrato de trabajo. Sin embargo, el artículo hace una matización importante, reconociendo su posición especial cuando cuenta con una remisión expresa, es decir, la costumbre es llamada por la ley o el convenio colectivo para completar su regulación (así se da en el caso de los artículos 29.1 o 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores). Se produce en estos casos un envío recepticio a la costumbre para completar la regulación.

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