A continuación se indican una serie de preguntas y respuestas sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción.
PREGUNTA Nº 1: ¿QUÉ CAUSAS MOTIVAN LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO?
Las causas nos las delimita el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores. Nos dice que el contrato eventual por circunstancias de la producción se podrá celebrar <Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa>.
PREGUNTA Nº 2: ¿CUÁL ES SU DURACIÓN?
A diferencia de los contratos de obra o servicio determinados, en los que su duración se determina por la delimitación de su objeto, los contratos eventuales se definen por tener un termino resolutorio directo, es decir, tienen una fecha precisa de terminación, su duración viene determinada de forma exacta.
Nos dice el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores que <En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas>. Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que comienza el incremento productivo en la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de los contratos no podrá superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa.
PREGUNTA Nº 3: ¿PUEDE EL CONVENIO COLECTIVO ESTABLECER OTRA DURACIÓN DISTINTA?
Efectivamente puede hacerlo, teniendo en cuenta el período estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y en su defecto de ámbito inferior, puede modificarse la duración máxima de estos contratos, fijando un período más amplio dentro del cual las empresas pueden recurrir a este contrato, en atención al carácter estacional de la actividad. En este caso, el período máximo dentro del que se pueden realizar es de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las ¾ partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. Así lo determina el artículo 15.1.b al decirnos que <Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses>. De la misma forma, el artículo 2.b, en su párrafo tercero del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, afirma que <En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido>. Es decir, en cualquier caso, la duración máxima del contrato es de trece meses y medio dentro de un período de dieciocho.
PREGUNTA Nº 4: ¿SE DEBE CONCRETAR LA CAUSA QUE LO MOTIVA DE FORMA PRECISA? ¿CUÁNDO SE ENTIENDEN CUMPLIDOS LOS REQUISITOS DE IDENTIFICACIÓN CAUSAL?
Exactamente y es un requisito muy requerido por la jurisprudencia. De esta forma lo establece el artículo 6.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, al afirmar que <Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar en los mismos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar>.
Si la causa no consta con esta precisión y claridad citada, se puede aplicar la teoría del fraude de ley. No basta remitirse de forma genérica a la ley ni reproducir literalmente la misma ni aludir genéricamente a un exceso de trabajo.
Dadas las exigencias de precisión y claridad en la identificación de la causa eventual, se rechaza el uso de fórmulas vagas, genéricas o poco expresivas y, más en concreto, rechazándose la reproducción literal de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. No se cumple la exigencia legal cuando lejos de individualizarse el motivo eventual que avala la contratación temporal, el contrato esgrime los motivos genéricos que según el legislador autorizan el contrato.
PREGUNTA Nº 5: ¿PUEDE SER OBJETO DE PRÓRROGA? ¿PUEDE PRORROGARSE TÁCITAMENTE?
Exacto. Como dije antes, el contrato eventual por circunstancias de la producción tiene un plazo máximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, pero en principio no se impone una duración mínima. El artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores nos dice al efecto que <En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima>.
Por tanto, se permite prorrogar el contrato una sola vez, cuya duración ha de ser la que reste hasta el límite legal de 6 meses, sin que la suma del período inicial y el de la prórroga exceda el máximo legal.
En relación a la prórroga tácita del contrato, el artículo 8.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre nos dice que <Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios>. Se puede comprobar que el contrato eventual encaja perfectamente en la descripción dado que es un contrato sometido a plazo máximo de duración, de forma que si se parte de una duración inferior a la máxima legal o convecionalmente establecida y una vez alcanzada no existe renuncia por ninguna de las partes y el trabajador prosigue su prestación de servicios, el contrato se prorrogará tácitamente hasta la máxima duración posible, ya sea ésta la legal o que en su caso haya fijado la negociación colectiva en uso de sus atribuciones.
PREGUNTA Nº 6: ¿SI EN SU TRANSCURSO ACAECE UNA CAUSA SUSPENSIVA, SE AUMENTA SU DURACIÓN?
Como regla general no. El artículo 7 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre afirma que <La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario>. Por tanto, debe existir un pacto específico al efecto para ampliar su duración en el tiempo que se produzca la causa suspensiva, no computándose el tiempo de suspensión a efectos de la duración total del contrato en caso contrario.
PREGUNTA Nº 7: ¿CUÁNDO FINALIZA EL CONTRATO? ¿EXISTE ALGÚN TIPO DE INDEMNIZACIÓN POR SU EXTINCIÓN?
Como dije antes, la característica fundamental que define este contrato es su sometimiento a un término fatal, extinguiéndose irremediablemente cuando llegue. Así lo dice el artículo 8.1.b del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre <El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido>.
Ello sin perjuicio de que durante la ejecución del contrato las partes puedan acudir a las causas extintivas establecidas legalmente en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Por consiguiente, el contrato eventual se puede extinguir por cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, pero la forma realmente típica de extinción de dicho contrato la constituye la expiración del tiempo convenido; es decir, por el transcurso del plazo de duración estipulado en el contrato, incluidas las prórrogas, con el límite máximo legal o el previsto en convenio colectivo.
Efectivamente, existe una indemnización a la finalización del mismo de diez días de salario por año de servicio. El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores al efecto nos dice que el contrato de trabajo se extinguirá <Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación>.
Aunque el precepto nos diga doce días, el Real Decreto 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo estableció una escala gradual para el aumento progresivo de las indemnizaciones por finalización de contratos temporales en sus modalidades de eventuales por circunstancias de la producción y por obra o servicio determinado, conforme al siguiente calendario:
-8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
-9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
-10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
-11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
-12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Por tanto, en ese año 2013, aplicaremos la indemnización de 10 días de salario por cada año de servicio, exceptuando el caso de los contratos temporales de interinidad y los formativos, conforme nos dice el precepto legal y siempre y cuando, el convenio colectivo de aplicación no establezca una indemnización mayor.
PREGUNTA Nº 8: ¿LA AUSENCIA DE FORMA ESCRITA CUANDO ES PRECEPTIVA PUEDE CONLLEVAR ALGUNA SANCIÓN ADMINISTRATIVA?
Efectivamente puede dar a una sanción administrativa dado que se considera como infracción grave. Así lo observamos en el artículo 7.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que nos dice que es infracción grave <No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador>. Estas infracciones se sancionan con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
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