La nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores mantiene la clásica distinción entre ERTE por causas ETOP y ERTE por fuerza mayor. A los ERTE por causas ETOP se dedican los primeros cuatro apartados del citado precepto. Se identifican las causas que justifican este tipo de ERTE y se regula el procedimiento para su tramitación. Pocas novedades nos trae la nueva regulación, pero las que se incluyen si son importantes. Por una parte, se especifica que las causas han de ser temporales. Por otra, se acortan los plazos de constitución de la comisión negociadora y para el desarrollo del periodo de consultas. Y, en fin, se incorpora la posibilidad de prorrogar, más allá de la duración inicialmente prevista, los ERTE por causas ETOP.

BREVE RESUMEN 

Un gran número de trabajadores, aun teniendo reconocida una Incapacidad Permanente,  quieren trabajar, por distintas razones: porque su pensión es insuficiente, porque quieren seguir activos o porque pueden realizar algunas actividades compatibles con su estado de salud. Pues bien, en cada uno de los cuatro tipos de Incapacidad Permanente se regula de forma específica esta  posibilidad. Vamos a estudiarlo detenidamente.

TRABAJAR TENIENDO UNA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL 

En una Incapacidad Permanente Parcial se puede compatibilizar con el trabajo, dado que se produce únicamente una reducción en el rendimiento en el trabajo, pero se puede seguir realizando la misma actividad. Por este motivo en vez de recibir una pensión se recibe solamente una indemnización.

El pasado 29 de noviembre de 2021 se publicó Resolución de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, aprobándose el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023.

Viendo el texto del Plan es importante destacar las líneas generales de actuación de la ITSS para los próximos años.

Con la aparición de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, el derecho del trabajo ha sufrido un proceso de constante evolución. Ello ha provocado también un importante reajuste del modelo tradicional de producción y organización de las empresas y por otro en el tratamiento de los derechos y obligaciones de los distintos sujetos que constituyen la relación laboral.

En este contexto podemos distinguir entre despido objetivo, por motivos de reestructuración empresarial, basada en la introducción de nuevos medios tecnológicos y despido disciplinario causado por la inadecuada utilización por parte del trabajador de los medios informáticos puestos por el empresario a su disposición para el ejercicio de las funciones propias de su puesto.