PARA VER SI SE VULNERA EL DERECHO AL HONOR Y A LA INTIMIDAD HABRÁ QUE VER CADA CASO CONCRETO

Para responder a esta pregunta que nos hacemos hoy, vamos a analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 1 de marzo de 2017 (recurso número 117/2017), mediante la cual y metiéndonos en su supuesto de hecho, se trata de un trabajador que presta sus servicios como conductor y es sancionado por la empresa mediante una suspensión de empleo y sueldo. Despues de ser ratificado por el Juzgado, la empresa anota esta sanción en el cuadrante-gráfico de servicios mensuales el período sancionado y el nombre completo del trabajador acompañado de las letras “SAN”. A dicho cuadrante únicamente tienen acceso los conductores, la administración de la empresa y el personal de recursos humanos.

Pues bien, el trabajador cree que esta actuación de la empresa vulnera sus derechos fundamentales al honor, intimidad y propia imagen.

Son varias las definiciones que se han dado al convenio especial, y así, se podría decir que el convenio especial "es una situación asimilada a la de alta que deriva de un acuerdo entra la TGSS y el trabajador por el que éste se compromete a abonar las cotizaciones a su exclusivo cargo, con el fin de mantener el derecho a la cobertura de las prestaciones correspondientes a muerte y supervivencia e incapacidad permanente, derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y servicios sociales, pudiendo incluir asimismo, con carácter voluntario, la prestación de asistencia sanitaria por enfermedad común, accidente no laboral y maternidad".

De forma más gráfica, como nos señala Gorelli Hernández, J., puede entenderse como un “remedio convencional que el Sistema arbitra para proporcionar aquella posibilidad de mantener, voluntariamente, la situación de alta –por tanto también la obligación de cotizar–, y evitar que las cuotas pagadas con anterioridad no tengan en el futuro ningún efecto, respecto de lo que en técnica de aseguramiento se denomina «carrera de seguro”.

Pues por fin se ha aprobado y publicado en el BOE la nueva Ley de Presupuestos y con ella el nuevo permiso de paternidad. En este breve artículo vamos a analizar de forma muy resumida como ha quedado y que tenemos que tener en cuenta al respecto.

¿DESDE CUANDO SE APLICA?

Pues se aplica a los nacimientos de hijos producidos desde el 5 de julio de 2018 inclusive, siendo la fecha de publicación en el BOE. Los nacimientos producidos antes de dicha fecha seguirán teniendo el permiso anterior de 4 semanas.

¿CUÁL ES SU DURACIÓN?

Su duración pasa a ser de 5 semanas. No tenemos que contarlo desde la fecha del nacimiento dado que no tenemos que olvidar que en nuestra legislación también existe un permiso por nacimiento, distinto de aquel. Este es de 2 o 4 días, según se necesite o no el desplazamiento y teniendo en cuenta lo que diga el convenio colectivo. Por lo tanto, la duración total va a ser la duración del permiso por nacimiento más la duración del permiso de paternidad.

Dado que muchos de vosotros nos habéis preguntado esta cuestión en multitud de ocasiones, la resolvemos en la sección de preguntas y respuestas de hoy. Como veis en el título, nos preguntamos si un trabajador pide su baja voluntaria y durante el período de preaviso se retracta y manifiesta su voluntad de continuar trabajando y aun así el empresario la despide, ¿este despido es procedente o improcedente?, pues lo vemos a continuación.

Para ello nos vamos a basar en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Toledo de 22 de enero de 2018, el cual analiza este supuesto concreto.

La sentencia es muy clara y sencilla de entender. En el caso de la sentencia se trata de una trabajadora que comunica su voluntad de dimitir de su puesto de trabajo y que durante el plazo de quince días de preaviso desde dicha comunicación hasta la extinción, manifiesta de forma fehaciente su retractación.