Como tengo la (buena) costumbre siempre en la web, cuando aparecen gran cantidad de novedades legislativas en poco tiempo, dejo pasar unas semanas y comienzo a escribir artículos en forma de resumen sobre como ha quedado una materia en concreto de manera definitiva y actualizada para que mi lector pueda tener una información definitiva fiable. El motivo de hacer esto es muy sencillo: recibo tantos correos preguntándome como ha quedado una materia determinada porque con tantos cambios ya no se sabe muy bien como ha quedado un tema concreto tras diversas reformas legislativas, muchas veces incluso de varias leyes sobre un mismo precepto legal.

Muchas consultas he recibido sobre la cuestión que da título a la entrada de hoy y he decidido crear este pequeño comentario para explicarlo a todos mis lectores y suscriptores.

Para dar respuesta a la pregunta hemos de comenzar indicando que esta materia se ha visto reformada por el reciente Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esta norma lo que hace es eliminar precisamente la figura del desistimiento sin causa de la persona empleadora.

Como creo que todo el mundo conoce ya, el próximo 1 de enero de 2023 entrará en vigor la nueva cotización por tramos de ingresos de los trabajadores autónomos, aprobada por el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio. No es el único cambio que nos trae la norma sino que ese mismo día tendrá efectos la modificación de la reducción en la cotización a la Seguridad Social por inicio de una actividad por cuenta propia, conocida como tarifa plana, la cual trae importantes cambios que vamos a pasar a comentar en la entrada de hoy.

Estos complementos o pluses remuneran al trabajador por las especiales condiciones  de peligrosidad, penosidad o toxicidad inherentes al puesto de trabajo o a las tareas desempeñadas. Para el percibo de estos pluses no es suficiente que los trabajadores presten servicios o desarrollen tareas objetivamente penosas; es necesario que el plus venga expresamente reconocido en el convenio colectivo de aplicación (TSJ La Rioja 5-6-07).

Analizo en el presente estudio las posibilidades que tiene un empresario de repercutir sobre el trabajador los daños que este le cause a él o a un tercero en el cumplimiento de sus funciones. Podemos poner como ejemplo una negligencia del trabajador que provoca un daño.

Podemos citar tres tesis judiciales al respecto, las cuales resumo a continuación:

Puesto que han sido muchas las preguntas que he recibido por correo electrónico sobre esta cuestión que os traigo hoy, he decidido hacer una pequeña entrada solventando todas las dudas que os han surgido. Comentar que os aconsejo que preguntéis las dudas que tengáis, es la única forma de que resolváis cuestiones que se dan cada día y, por mi parte, yo siempre estoy encantando de responderos. 

La cuestión a analizar hoy se trata cuando a un trabajador le pagan menos que lo que indica el convenio colectivo, bien porque hayan puesto al trabajador en un grupo profesional inferior al que realmente le corresponde o porque el convenio no sea el que realmente haya que aplicar al trabajador. 

Son varias las definiciones que se han dado al convenio especial, y así, se podría decir que el convenio especial "es una situación asimilada a la de alta que deriva de un acuerdo entra la TGSS y el trabajador por el que éste se compromete a abonar las cotizaciones a su exclusivo cargo, con el fin de mantener el derecho a la cobertura de las prestaciones correspondientes a muerte y supervivencia e incapacidad permanente, derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y servicios sociales, pudiendo incluir asimismo, con carácter voluntario, la prestación de asistencia sanitaria por enfermedad común, accidente no laboral y maternidad".

De forma más gráfica, como nos señala Gorelli Hernández, J., puede entenderse como un “remedio convencional que el Sistema arbitra para proporcionar aquella posibilidad de mantener, voluntariamente, la situación de alta –por tanto también la obligación de cotizar–, y evitar que las cuotas pagadas con anterioridad no tengan en el futuro ningún efecto, respecto de lo que en técnica de aseguramiento se denomina «carrera de seguro”.

Se considera jubilación flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensión de jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada establecidos, con la consecuente minoración de la pensión. La jubilación flexible está regulada en el RD 1132/2002. Podemos destacar los siguientes aspectos de la jubilación flexible.

La jubilación flexible es de aplicación a los pensionistas de jubilación de todos los regímenes de Seguridad Social, con las siguientes excepciones:

a) Pensiones del seguro obligatorio de vejez e invalidez (Instrucción 5.5.2 INSS Circular 4/2003, de 8 de septiembre).

b) Regímenes Especiales de Funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del Personal al servicio de la Administración de Justicia (RD 1132/2002 art.4).

Tampoco es aplicable a los pensionistas de jubilación parcial puesto que todavía no están plenamente jubilados.

La nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores mantiene la clásica distinción entre ERTE por causas ETOP y ERTE por fuerza mayor. A los ERTE por causas ETOP se dedican los primeros cuatro apartados del citado precepto. Se identifican las causas que justifican este tipo de ERTE y se regula el procedimiento para su tramitación. Pocas novedades nos trae la nueva regulación, pero las que se incluyen si son importantes. Por una parte, se especifica que las causas han de ser temporales. Por otra, se acortan los plazos de constitución de la comisión negociadora y para el desarrollo del periodo de consultas. Y, en fin, se incorpora la posibilidad de prorrogar, más allá de la duración inicialmente prevista, los ERTE por causas ETOP.

BREVE RESUMEN 

Un gran número de trabajadores, aun teniendo reconocida una Incapacidad Permanente,  quieren trabajar, por distintas razones: porque su pensión es insuficiente, porque quieren seguir activos o porque pueden realizar algunas actividades compatibles con su estado de salud. Pues bien, en cada uno de los cuatro tipos de Incapacidad Permanente se regula de forma específica esta  posibilidad. Vamos a estudiarlo detenidamente.

TRABAJAR TENIENDO UNA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL 

En una Incapacidad Permanente Parcial se puede compatibilizar con el trabajo, dado que se produce únicamente una reducción en el rendimiento en el trabajo, pero se puede seguir realizando la misma actividad. Por este motivo en vez de recibir una pensión se recibe solamente una indemnización.

El pasado 29 de noviembre de 2021 se publicó Resolución de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, aprobándose el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023.

Viendo el texto del Plan es importante destacar las líneas generales de actuación de la ITSS para los próximos años.